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Minister für Wirtschaft a.D. Reinhold Kopp Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Honorarprofessor UMC Potsdam (FH)

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Präsentation zum Thema: "Minister für Wirtschaft a.D. Reinhold Kopp Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Honorarprofessor UMC Potsdam (FH)"—  Präsentation transkript:

1 Minister für Wirtschaft a.D. Reinhold Kopp Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Honorarprofessor UMC Potsdam (FH) Phone: +49 (0) ; Switchboard: +49 (0) Mobile: +49 (0) Fax: +49 (0) Arbeitsrecht in der Konjunkturkrise: Personalkostenoptimierung statt Personalabbau Vortrag Berliner Wirtschaftsgespräche Rechtsanwalt Reinhold Kopp

2 Gliederung Seite 2 Profil und Kompetenzen Kurzarbeit Kündigung von Low Performern Betriebliche Umstrukturierung Versetzungsverfahren betriebsbedingte Änderungskündigung Transfer-, Beschäftigungs- und Qualifizie- rungsgesellschaften (Teil-)Betriebsübergang und § 613 a BGB

3 Profil und Standorte Seite 8 Zusammenschluss und Erwerb von Unternehmen Gesellschaftsrecht und Umstrukturierungen Wirtschafts- und Wettbewerbsrecht Bank- und Kapitalmarktrecht IT, IP und Media Immobilien- und Baurecht Öffentliches Recht und Umweltrecht Arbeitsrecht Insolvenzrecht Prozessführung, Wirtschaftsmediation. Schiedsgerichtsverfahren Kompetenzen Standorte Berlin Frankfurt München Stuttgart Brüssel (Repräsentanz) New York (Repräsentanz) Amsterdam (Heussen B.V.)

4 Kurzarbeit (1) Seite 3 Erste Kostenminimierung: 1, 3 – 1,5 Mio. KA im April 2009 (Schätzung BA) Zahlung Kurzarbeitergeld durch BA, Abwicklung durch Arbeitgeber 60/67 % des letzten Nettoeinkommens je nach Familienstand Bezugsdauer: von 6 auf 18 Monate verlängert, 24 Monate in Vorbereitung Voraussetzung: Arbeitsausfall führt bei wenigstem 1/3 der AN zu einem Entgeltausfall von mind. 10% (bis 2010 ausgesetzt), bedarf individual- oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage, vorherige Anzeige an BA BA übernimmt auf Antrag Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge für KAG Achtung: - Viele Tarifverträge sehen Aufstockung durch AG vor - Sonderregelungen in Beschäftigungssicherungstarifverträgen

5 Kurzarbeit (2) Seite 4 Kurzarbeit zur Weiterbildung nutzen Qualifizierungsprogramm 2009/2010 finanziert > Lehrgänge im eigenen Betrieb mit eigenem Personal und übernimmt volle Sozialversicherungsbeiträge > fördert externe Lehrgänge (Fremdsprachen, EDV, …)

6 Kündigung von Low Performern Seite 5 Leistungsträger halten, aber Defizite nicht verdrängen Was sind leistungsschwache Mitarbeiter? Leistungsmängel > verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung Eignungsmängel > personenbezogene Kündigung Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen Fazit: Schwierig, umfangreiche Dokumentations- und Darlegungslast, aber möglich

7 Betriebliche Umstrukturierung Seite 6 Grundsatz: Ausfluss unternehmerischer Freiheit konzeptionelle Unternehmensentscheidung innerbetriebliche, nicht wirtschaftliche Gründe kein Bezug zu außerbetrieblichen Umständen nehmen Aufgabe alter oder Aufnahme neuer Geschäftsfelder Veränderung der betrieblichen Organisationsstruktur Änderung Arbeitsort, -zeit, Umstellung von 1 auf Mehr- Schicht-Betrieb, Erhöhung Arbeitsdichte Neues Verkaufskonzept, Outsourcing, Entschlackung von Hierarchieebenen, neue Anforderungsprofile für AP Schließung/Verlegung von Betriebsteilen Beispiele:

8 Versetzungsverfahren (1) Seite 7 Das Versetzungsverfahren erfordert professionelles Personalmanagement Die Kaskade der Weiterbeschäftigung im konkreten Betrieb: 1.Angebot der Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz zu gleichen Bedingungen 2.Wenn nicht möglich, dann zu geänderten Bedingungen 3.Bei Erschöpfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Beendigungskündigung Sonderfall: Interessenausgleich mit Namensliste

9 Versetzungsverfahren (2) Seite 8 Auswahlverfahren in vier Schritten: 1.Weiterbeschäftigung auf bisherigem Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen: Sozialauswahl der schutzwürdigsten AN, danach 2.Versetzung der AN auf neuen Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen, deren Arbeitsverträge eine solche Versetzung zulassen, danach 3.Änderungskündigung, in Verbindung mit Umschulung und Weiterbildung, danach 4.Beendigungskündigung - wenn alle freien Arbeitsplätze besetzt sind - oft mehrere Kündigungswellen erforderlich, daher strategische Planung Bereitschaft zu Verhandlungslösung sinnvoll

10 Vertiefung: betriebsbedingte Änderungskündigung Seite 9 Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen nicht zur bloßen Entgeltreduzierung es sei denn bei wirtschaftlicher Existenzgefährdung und schlüssigen Sanierungskonzepten 1.Gütlicher Änderungsvertrag möglich? 2.Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ? - alle gleichwertigen oder schlechteren Arbeitsplätze - Anforderungsprofil gfls. durch Qualifizierung erreichbar? - Verhältnismäßigkeit beachten (Geeignetheit, Erforderlichkeit, Zumutbarkeit) - Günstigkeitsvergleich aus Sicht des AN - Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

11 Transfergesellschaften (1) Seite 10 Ziel: keine Beschäftigungsgesellschaft, sondern Vermittlung + Qualifizierung Vermeidung § 613 a BGB (Bestandsschutz der Arbeitsplätze) Verselbständigung von Betriebsteilen in der Unternehmenskrise Grundlagen: Transfersozialplan oder individuelle Vereinbarungen Aufhebungsvertrag mit AG, neuer AV mit TG (auch dreiseitig) zunächst keine Mitnahme von Betriebsmitteln, Ausrichtung auf Qualifizierung und Vermittlung, Kurzarbeit Null in der Regel Befristung auf ein Jahr, Transferkurzarbeitergeld Zusammenarbeit mit der BA erst danach Übernahme der Betriebsmittel

12 Transfergesellschaften (2) Seite 11 Win/win-Situation für alle Arbeitgeber entlastet Personalkostenblock und vermeidet Prozessrisiko von Kündigungen Arbeitnehmer zögert Arbeitslosigkeit hinaus, verlängert ALG-Anspruch, vermeidet Sperrzeit bei Abfindung, erhält Weiterbildung und Vermittlung Erwerber kann Wunschteam bilden, neue Vertragskonditionen vereinbaren, Freiheit von bisherigen kollektiven Bindungen BA vermeidet Betreuungskosten, hat Chance, Langzeitarbeitslosigkeit zu vermeiden

13 Transfergesellschaften (3) Seite 12 Wirksamkeit der Aufhebungsverträge (AN-Risikogeschäft) Anfechtbarkeit durch vollständige Information vermeiden Diskriminierungsverbot (AGG) beachten Vermeidung Wiedereinstellungsanspruch Anzeigepflicht Massenentlassung beachten Beteiligungsrechte des Betriebsrates Sachkundige Vorbereitung und Begleitung erforderlich Herausforderungen Unterstützung BR sichern Mitbestimmungsrecht nach § 111 BetrVG (Interessenausgleich, Sozialplan) Erzwingung eine TG durch Betriebsrat ?

14 (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (1) Seite 13 rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr Rechtsfolgen des Betriebsübergangs bei Gesamtbetrieb: Haftung des Erwerbers bei Firmenfortführung, § 25 HGB bei Gesamt-/Teilbetriebsübergang: Fortsetzung der bestehenden AV mit dem neuen Betriebsinhaber, so wie sie sind, keine Auslese Kündigungsschutz anlässlich BÜ Wiedereinstellungsanspruch, falls vorher betriebsbedingt gekündigt wurde Recht zum Widerspruch durch AN

15 (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (2) Seite 14 rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr Betriebsübergang fordert identitätswahrende Fortführung wirtschaftliche Einheit (organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen) muss im wesentlichen unverändert fortbestehen Problematik: Abgrenzung Betriebsübergang und Funktionsnachfolge Beispiele: - Schießplatzentscheidung - Bahn-Bistro-Entscheidung - Frauenhausentscheidung - Sortimentswechsel im Einzelhandel - Neuausrichtung im Gastronomiebereich Unterscheidung betriebsmittelintensive/-arme Betriebe

16 (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (3) Seite 15 rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr betriebsmittelarme Unternehmen: Zerstörung der bisherigen Organisa- tionsstruktur erlaubt cherry picking bei der Personalübernahme Produktionsbetriebe: bei Übernahme wesentlicher Betriebsmittel um- fassende, kreative Neuordnung der Organisationsstruktur erforderlich Geltung auch für Verpachtungen u. a. zeitl. begrenzte Übertragungen Einschaltung TG: Aufhebung endgültig und ohne Zusage Praktische Schwierigkeiten wegen gestufter Darlegungs- und Beweislast (was sind Teilbetriebseinheiten?) Mehrfach gestaffelte Prüfung erforderlich

17 (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (4) Seite 16 rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr Regelungen zwischen Veräusserer und Erwerber sind entscheidend Pflicht des Erwerbers zur identitätswahrenden Fortführung oder Schadensersatz Regelungen für widersprechende Arbeitnehmer Letztlich sind tatsächliche Gegebenheiten maßgeblich Dreiseitige Vereinbarungen unter Einschluss der AN Sonderfall Insolvenz (Kündigung bei Erwerberkonzept)

18 Betriebsvereinbarungen in der Unternehmenskrise Seite 17 rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr Betriebsvereinbarungen statt Arbeitskampf in der Restrukturierung Friedenspflicht ist relativ: Arbeitskampf um Sanierungstarifverträge, Rationalisierungsschutzabkommen, Tarifsozialpläne, Interessenausgleich zulässig Betriebliche Bündnisse für Arbeit trotz § 77 Abs. 3 BetrVG Regelungsabreden als Alternative zu Betriebsvereinbarungen Beendigung von Betriebsvereinbarungen in der Krise

19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit


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