Direktversicherung – die Lösung für Arbeitgeber

Präsentation zum Thema: "Direktversicherung – die Lösung für Arbeitgeber"—  Präsentation transkript:

1 Direktversicherung – die Lösung für Arbeitgeber
Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016

2 Agenda Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung Krankenstand Fluktuation
1 Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung 2 Krankenstand 3 Fluktuation 4 Vorruhestand 5 bAV als Lösung 6 HDI – ein starker Partner Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016

3 Fachkräftemangel Stellenbesetzungsprobleme*): Jedes vierte Unternehmen
kann offene Stellen länger als 2 Monate nicht besetzen, weil Arbeitskräfte fehlen Unternehmen mit 10 – 200 Mitarbeiter sind am stärksten betroffen 37 % der Unternehmen sehen die eigene Entwicklung aufgrund fehlender Fachkräfte als gefährdet an Wettbewerb um Führungskräfte steigt stetig Belegschaften altern zunehmend infolge demografischer Entwicklung Know-how-Verlust schwächt die Wettbewerbsposition des Betriebs Mögliche Konsequenzen: – Gefahr von Produktionsausfällen – Gefährdung von wichtigen Kundenbeziehungen durch geringere Kapazitäten *) Quelle: DIHK Arbeitsmarktreport 2013/2014 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 3

4 Fachkräftemangel als Risiko für die wirtschaftliche Entwicklung eines Unternehmens
Anteil der Unternehmen, die im Fachkräftemangel ein Risiko für ihre wirtschaftliche Entwicklung sehen Angaben in Prozent Jahresbeginn 2014 Herbst 2010 Herbst 2011 Herbst 2012 Herbst 2013 Jahresbeginn 2010 Jahresbeginn 2011 Frühsommer 2011 Jahresbeginn 2012 Frühsommer 2012 Jahresbeginn 2013 Frühsommer 2013 Quelle: DIHK Arbeitsmarktreport: Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung 2013 / 2014 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda

5 Schwierige Suche nach qualifizierten Mitarbeitern
Sieben von zehn Mittelständlern spüren bereits den Fachkräftemangel … Wie leicht oder schwer fällt es Ihrem Unternehmen derzeit, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden? leicht eher leicht Anteil “eher schwer” und “sehr schwer” 2014 71 % Anteil “eher schwer” und “sehr schwer” Dienstleistung 71 % Bau / Energie 70 % Industrie Handel 69 % 6% sehr schwer 23% 17% eher schwer 54% Die Mehrheit der mittelständischen Unternehmen in Deutschland (71 Prozent) gibt an, dass es ihnen schwerfalle, geeignete neue Mitarbeiter zu finden. Angesichts der sich abzeichnenden zusätzlichen Nachfrage nach Fachkräften dürfte sich der Fach-kräftemangel im kommenden Halbjahr noch verschärfen. Quelle: Mittelstandsbarometer Ernst & Young 1/2014 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 5

6 Fachkräftemangel führt zu Umsatzeinbußen
Fachkräftemangel drückt den Umsatz Hat ein (eventueller) Mangel an geeigneten Fachkräften im vergangenen Jahr zu Umsatzeinbußen für Ihr Unternehmen geführt? Ja, erhebliche Einbußen (> 5 %) Nein, keine Einbußen 11% Anteil “Einbußen” Handel 55 % Dienstleistung 54 % Bau / Energie 53 % Industrie 45 % 47% Ja, geringfügige Einbußen (> 3 %) 42% Gut jeder zweite Mittelständler in Deutschland (53 Prozent) beklagt Umsatzeinbußen infolge des Fachkräftemangels. 11 Prozent der Unternehmen gehen sogar von erheblichen Einbußen von über 5 Prozent des Umsatzes aus. Quelle: Mittelstandsbarometer Ernst & Young 1/2014 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 6

7 Agenda Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung Krankenstand Fluktuation
1 Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung 2 Krankenstand 3 Fluktuation 4 Vorruhestand 5 bAV als Lösung 6 HDI – ein starker Partner Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 7

8 Krankenstand Mehrbelastung der Kollegen durch hohen Krankenstand führt zu steigender Demotivation. Mögliche Folge: die Fehlerquote erhöht sich. Es entstehen erhebliche Entgeltfortzahlungskosten = teuerste ausschließlich vom Arbeitgeber finanzierte Sozialleistung Direkte Kosten = Entgeltfortzahlung, Entlohnung von Aushilfen, Bezahlung von Überstunden Verdeckte Kosten = Personalsuche, Vorstellungsgespräche, Ausbildung und Einarbeitung neuer Arbeitskräfte, zusätzliche Personalverwaltung Fazit: In der Summe fallen immens hohe Kosten durch krankheits- bedingte Fehlzeiten an. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 8

9 Der Krankenstand nimmt stark zu
AU-Tage*) Alter Herz-/ Kreislauf Atmungs-system Ver-dauung Muskeln / Skelett Verletz-ungen Psyche 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 60-64 20-25 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Krankheitsarten -20 25-30 30-35 Grafik: BKK Bundesverband Arbeitsunfähigkeit ausgewählter Berufsgruppen (nach Alter) Grafik: BKK Bundesverband 50 40 30 20 10 AU-Tage*) Alter -25 25- 35 35- 45 45- 55 55- 65 Maurer Tiefbauer Drucker DV Fachleute Ärzte/Apotheker Naturwissenschaftler *) AU = Arbeitsunfähigkeit *) AU = Arbeitsunfähigkeit Die gesundheitliche Situation älterer Beschäftigter hängt von vielen Faktoren ab. Über alle Berufe sind Beschäftigte zwischen 55 und 65 Jahren durchschnittlich 21,6 Kalendertage krank (BKK-Faktenspiegel). Quelle: BKK Faktenspiegel Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 9

10 Kostenreduzierung durch Senkung von Fehlzeiten
Anzahl der Mitarbeiter 300 Durchschnittliche Personalausgaben je Mitarbeiter 50.000,00 EUR Fehlzeiten 4,5 % Personalkosten für Fehlzeiten (300 x EUR x 4,5 %) ,00 EUR Fehltage im Jahr insgesamt 2.970 Fehlende Mitarbeiter pro Tag 13,5 Durchschnittliche Fehltage im Jahr pro Mitarbeiter (bei 220 Arbeitstagen) ca. 10 Personalkosten pro Mitarbeiter pro Fehltag 227,27 EUR Personalkosten pro Tag für Fehlzeiten 2.250,00 EUR Minderung der Personalkosten für Fehlzeiten bei Fehlzeitensenkung um 1,4 % ,00 EUR Quelle: Hofmann A., Reduzierung von Fehlzeiten: Ansatzpunkte, Beispiele, Erfahrungen, in: Angewandte Arbeitswissenschaft, Heft 168, 2001, S. 4. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda

11 Agenda Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung Krankenstand Fluktuation
1 Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung 2 Krankenstand 3 Fluktuation 4 Vorruhestand 5 bAV als Lösung 6 HDI – ein starker Partner Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 11

12 Produktivitätsausfall
Fluktuation – Kosten Mögliche Kosten bei Fluktuation: Kosten vor Kündigung (Beispiel: Verminderte Arbeitsleistung, “innere Kündigung”) Einarbeitungskosten (Beispiel: Minderleistung in der Ein- findungsphase, Minderleistung der schulenden Mitarbeiter, Know-how des vorherigen Mitarbeiters muss ersetzt werden) Überbrückungskosten (Beispiel: Aufteilung der Arbeit auf die Kollegen) Rekrutierungskosten (Beispiel: Stellenanzeige, Vorstellungsgespräche) Verzögerung von wichtigen Projekten Produktivitätsausfall “Versteckte” Kosten (Beispiel: Wegfall des An-sprechpartners für Kunden und dessen persönlichen Kontakten) Austrittskosten (Beispiel: Entlassungsformali-täten, Austrittsgespräch, ggfs. Rechtsstreit Know-how Verlust Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda

13 Trennung von Fachkräften tut weh: vor allem dem Geldbeutel
Mitarbeiter ersetzen kostet – bis zu 125 % des Jahresgehaltes Beispiel: Ausscheidende Fachkraft, Verdienst Euro brutto p.m. / EUR p.a. Kosten für die Neubesetzung: ca EUR 60.000 7.200 EUR Auswahl, Einstellung und Überbrückung 1) (Referenzeinholung, Zeit etc.) 50.000 Einarbeitung 2) (Produktivitätsverlust) 40.000 EUR 30.000 Anwerbung 3) (Vorstellungsgespräche, Stellenanzeigen etc.) 20.000 EUR 10.000 Sonstige Kosten 4) (Minderleistung ausscheidender Arbeitnehmer, ggfs. auszuzahlende Urlaubstage etc) EUR Datenquelle: Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft, RWTH Aachen 1) Kalkulierte Werte: ca.15 % des Bruttoeinkommens; 2) Ca. 50 % des Bruttoeinkommens; 3) Ca. 30 % des Bruttoeinkommens; 4) Ca. 30 % Die Angaben können stark variieren und sind schwer messbar bzw. bezifferbar; das Fallbeispiel soll der Veranschaulichung der Thematik dienen Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 13

14 Trennung von Fachkräften tut weh: vor allem dem Geldbeutel
Mitarbeiter ersetzen kostet – bis zu 125 % des Jahresgehaltes Beispiel: Ausscheidende Führungskraft, Verdienst Euro brutto p.m. / EUR p.a. Kosten für die Neubesetzung: ca EUR EUR EUR EUR Auswahl, Einstellung und Überbrückung 1) (Referenzeinholung, Zeit etc.) Einarbeitung 2) (Produktivitätsverlust) 80.000 60.000 Anwerbung 3) (Vorstellungsgespräche, Stellenanzeigen etc.) 40.000 20.000 Sonstige Kosten 4) (Minderleistung ausscheidender Arbeitnehmer, ggf. auszuzahlende Urlaubstage etc.) Datenquelle: Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft, RWTH Aachen 1) Kalkulierte Werte: ca.15 % des Bruttoeinkommens; 2) Ca. 50 % des Bruttoeinkommens; 3) Ca. 30 % des Bruttoeinkommens; 4) Ca. 30 % Die Angaben können stark variieren und sind schwer messbar bzw. bezifferbar; das Fallbeispiel soll der Veranschaulichung der Thematik dienen Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 14

15 Agenda Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung Krankenstand Fluktuation
1 Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung 2 Krankenstand 3 Fluktuation 4 Vorruhestand 5 bAV als Lösung 6 HDI – ein starker Partner Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 15

16 Vorruhestand Das Rentnerleben beginnt für Arbeitnehmer immer später
Durchschnittliches Renteneintrittsalter in 2013*): Männer = 64,1 Jahre Frauen = 64,2 Jahre Stress-Situationen und psychische Belastungen nehmen in der Arbeitswelt zu. Die wachsenden Anforderungen sind für ältere Mitarbeiter schlechter zu verkraften. Aktuelle Umfragen zeigen deutlich: Viele Beschäftigte können sich nicht vorstellen, bis zum Alter von 67 Jahren zu arbeiten. Die meisten wollen lieber früher aus dem Job ausscheiden. Mögliche Folgen für den Arbeitgeber: – Know-how Verlust und Absinken der Leistungsfähigkeit. – Karrierepositionen bleiben für junge Mitarbeiter blockiert *) Rentenzugang, Statistik der Deutschen Rentenversicherung Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 16

17 Durchschnittliches Zugangsalter in Altersrenten
Durchschnittliches Zugangsalter in Altersrenten 1993 – nach Geschlecht, Deutschland 65 63 Jahre 64,2 Jahre 64 63,1 Jahre 64,1 Jahre Männer Frauen 63 62 61 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Quelle: Deutsche Rentenversicherung Bund (zuletzt 2014), Rentenversicherung in Zahlen Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 17

18 Arbeitnehmern den vorzeitigen Ruhestand ermöglichen
Würden Sie gerne früher, später oder wie gesetzlich vorgesehen in den Ruhestand gehen? Anteil der Befragten Angaben in Prozent Quelle: ARD-DeutschlandTREND, © Statista 2015 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 18

19 Agenda Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung Krankenstand Fluktuation
1 Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung 2 Krankenstand 3 Fluktuation 4 Vorruhestand 5 bAV als Lösung 6 HDI – ein starker Partner Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 19

20 Senken Sie aktiv Ihre Lohnnebenkosten
Jahr 2015 Januar Februar März Bruttoverdienst 3.000,00 Steuerfreier Beitrag an Direktversicherung ------ 100,00 Zu versteuernder Betrag 2.900,00 Lohnsteuerliche Abzüge*) 511,71 481,75 Gesamt Sozialvers.-Abzug**) 620,25 599,58 Gesamt-Abzug 1.131,96 1.081,33 Auszahlungs-Betrag 1.868,04 1.818,67 Fazit: Bei einer monatlichen Entgeltumwandlung von 100 Euro sparen auch Sie als Arbeitgeber ca. 20,00 Euro Lohnnebenkosten pro Monat! *) Annahmen: allg. Lohnsteuertabelle 2016; Lohnsteuerklasse I; inkl. Kirchensteuer 9 % **) Annahmen: Gesamt-Arbeitnehmeranteil für alle Zweige der Sozialversicherung ca. 21 % Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 20

21 Das rechnet sich für Ihr Unternehmen
Berechnung der Sozialabgabenersparnis Beispiel: Bei 50 beschäftigten Mitarbeitern können Sie pro Jahr EUR an Sozialabgaben sparen. Ersparnis Sozialabgaben pro Mitarbeiter / Monat Anzahl der Mitarbeiter Gesamtersparnis für alle Mitarbeiter / Jahr*) 20 EUR 50 Euro x x 12 = Fazit: Je mehr Mitarbeiter, desto höher die Sozialabgabenersparnis. *) nur bei Entgeltumwandlung Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 21

22 Die Direktversicherung ist auch für Sie als Arbeitgeber attraktiv
Auch betriebswirtschaftlich betrachtet punktet die bAV für Ihr Unternehmen. Beispiel Lohnnebenkostenersparnis Anzahl Mitarbeiter / Teilnehmer bAV 10 Monatlicher Gehaltsumwandlungsbetrag pro Mitarbeiter 210 EUR Höhe Arbeitgeberzuschuss 1) 32 EUR Ihre Lohnnebenkostenersparnis pro Jahr 2) 3) 4) 2.460 EUR Ø Umsatzrendite Ihres Unternehmens 5 % Entsprechendes Umsatzplus bei 5 % Umsatzrendite pro Jahr 5) EUR Entspricht innerhalb von 10 Jahren einem Volumen von EUR 1) Entspricht ca. 15 % des Gesamtbeitrages zur bAV 2) Sozialversicherungsersparnis bis 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung West 3) Bei der Berechnung wurde pauschal ein Sozialversicherungsbeitrag von 25 % inkl. Abgaben für die Umlagen U1, U2 und U3 sowie die Beiträge zur Berufsgenossenschaft berücksichtigt. Die Einkommen der Mitarbeiter im Beispiel liegen unterhalb der BBG zur gesetzlichen Krankenversicherung. 4) Berechnung: 10 x 210 EUR x 12 = EUR x 25 % = EUR – 10 x 32 EUR x 12 = EUR –> EUR – EUR = EUR 5) Berechnungsformel für Nettorendite 5 %: Umsatzplus = Gewinn (Ersparnis) x 100 : 5 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 22

23 Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
1. Schritt 2. Schritt Die Vorteile auf einen Blick Investition des Arbeitnehmers durch Entgeltumwandlung Investition des Arbeitgebers durch eine Arbeitergeberbeteiligung Altersvorsorge für den Arbeitnehmer Lösung als personal- politisches Instrument für den Arbeitgeber Win-Win Situation für Arbeitgeber & Arbeitnehmer! Vorteil für den Arbeitnehmer Aufbau einer finanziellen Sicherheit im Rentenalter Ausschöpfung der staatlich geförderten Rente Vorteil für den Arbeitgeber Lösung zur Fachkräfte-bindung „Einwirken“ auf ausge- glichene Altersstruktur bAV Beitrag i.d.R. effizienter als eine „reine“ Lohnerhöhung ArbG-Beitrag aufwands-neutral finanzierbar Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 23

24 Wie genau funktioniert die Direktversicherung?
Der einfache Weg zur optimalen Absicherung Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsvertrag / Gehaltsumwandlung Versorgungsversprechen Leistung Rechtsanspruch Beitragszahlungen Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 24

25 Ziele bei der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung
Für den Arbeitgeber Neugewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter Erhalt von Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter Erweiterung des personalpolitischen Instrumentariums Optimierung der Lohnnebenkosten Positives Unternehmensimage Möglichst geringer Verwaltungsaufwand Nutzung steuerrechtlicher Vorteile Erfüllung des Rechtsanspruchs auf Portabilität möglich Erhöhung des Versorgungsniveaus der Mitarbeiter Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 25

26 Arbeitgeber- zuschuss Arbeitgeber-finanzierte bAV
bAV als Lösung HDI bietet für Ihre bAV moderne Versorgungslösungen, welche Ihre individuellen Wünsche berücksichtigt. So könnte Ihre Lösung aussehen Mit einer bAV trage ich dazu bei, dass meine Mitarbeiter später besser versorgt sind. Und auch mein Unternehmen profitiert davon. Arbeitgeber- zuschuss Arbeitgeber-finanzierte bAV Arbeitgeberbeitrag Umwandlung VL Gehalts-umwandlung Umwandlung VL Gehalts-umwandlung Gehalts-umwandlung Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 26

27 Praktisch umgesetzt: Die bAV
Und so funktioniert es Arbeitnehmerbeitrag: 100 EUR vom Bruttogehalt Nettoaufwand Arbeitnehmer: ca. 47 EUR Arbeitgeberzuschuss: 100 EUR (brutto) Nettoaufwand Arbeitgeber: ca. 56 EUR 200 EUR monatliche Einzahlung in die bAV Fazit: Mit geringem Zuschuss die Arbeitgeberattraktivität deutlich erhöhen. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 27

28 Arbeitgeberzuschuss wird gewünscht
Drei Viertel der Angestellten erwarten von einem idealen Arbeitgeber Unterstützung bei der Altersversorgung In welcher Rolle sehen Sie den idealen Arbeitgeber bei Ihrer Altersversorgung? Keine Erwartung Ich erwarte nichts. Der Arbeitgeber hat mit meiner Altersversorgung nichts zu tun. 25% € Zuschuss Ich erwarte von einem Arbeitgeber zumindest einen gewissen Anteil beim Aufbau meiner Altersversorgung, z.B. einen Zuschuss. 35% ! Betriebsrente Von einem Arbeitgeber erwarte ich eine Betriebsrente, also eine Rente, zu der ich nichts dazu bezahlen muss. i Information Mein Arbeitgeber sollte mich informieren und mir einen effizienten Weg der Eigenvorsorge zur Verfügung stellen. 19% 21% Basis: Alle Befragten, N = (nur eine Nennung) Quelle: Versicherungsjournal: Was Unternehmen motiviert, bAV anzubieten / Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 28

29 Garantierte Verzinsung Bruttobeitragsgarantie Bruttobeitragsgarantie
Für jeden Kunden die passende Lösung Effektiv absichern, dreifach stabilisieren. Sicher investieren, verlustfrei profitieren. Vielseitig investieren, variabel gestalten. Sie legen Wert auf die Stabilität einer konven-tionellen Überschuss-beteiligung. Sie erwarten hohe garan-tierte Leistungen. Sie sind bereit, auf eine überdurchschnittliche Rendite zu verzichten. Sie streben ein ausgewo- genes Chancen- und Sicher-heitsverhältnis an. Sie erwarten garantierte Leistungen und möchten keinerlei Verluste hinnehmen. Sie möchten die Chancen des Aktienmarkts ohne Verlustrisiko nutzen. Sie möchten die Chancen des Kapitalmarktes nutzen. Sie möchten auf jeden Fall Ihre eingezahlten Beiträge bei Ver-tragsablauf zurückerhalten. Sie erwarten eine hohe Rendite und sind bereit, kurz- und mittel-fristige Wertschwankungen zu tolerieren. Garantierte Verzinsung Bruttobeitragsgarantie Bruttobeitragsgarantie Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 29

30 Der Rückmeldebogen reduziert das Haftungsrisiko
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31 Was passiert, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet?
Einfaches Handling Übertragung auf neuen Arbeitgeber oder dessen Versorgungsträger Arbeitgeber Versicherungs- police Private Weiterführung durch Arbeitnehmer Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 31

32 Lösung bei Fachkräftemangel
Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung die dem Unternehmenserfolg dient: Bindung des betriebsinternen Wissens im Unternehmen Standing/Imageverbesserung in der Region als Arbeitgeber Verbesserung der Identifikation der Mitarbeiter Potentialsteigerung der Mitarbeiter Stärkung der Wettbewerbsposition Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 32

33 Lösung bei Krankenstand
Strategie, um Fehlzeiten der Arbeitnehmer zu verringern: Veränderung der betrieblichen Verhältnisse mit dem Ziel der Förderung der inneren Einstellung und Zufriedenheit der Mitarbeiter Vorteile: Unternehmen sparen Geld, wenn der Krankenstand gering ist. Engagierte und vor allem gesunde Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg. Zufriedene Mitarbeiter tragen einen großen Teil dazu bei für ein gutes Betriebsklima zu sorgen. I.d.R. dient ein gutes Betriebsklima wiederum dazu die Fehlzeitenquote auf einem niedrigen Niveau zu halten. Die betriebliche Altersversorgung ist hier ein wichtiger Baustein. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 33

34 Hohe emotionale Bindung
Engagement Index Deutschland 2011, Status Quo in deutschen Büros und Fabrikhallen Emotionale Bindung in einem durchschnittlichen Unternehmen (je 100 Arbeitnehmer): Hohe emotionale Bindung Geringe emotionale Bindung 63 Personen: Keine emotionale Bindung 23 Personen: 14 Personen: Hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung: 4,778 Millionen Personen 21,499 Millionen Personen 7,849 Millionen Personen Grundlage: 34,125 Millionen Erwerbstätige ab 18 Jahre (ohne Selbständige, mithelfende Familienangehörige) im Jahr 2010; Quelle: Statistisches Bundesamt Wiesbaden / Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre (n=1.287) Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 34

35 Fehlzeit aufgrund von Krankheit oder Unwohlsein (2011)
Fehlzeit aufgrund von Krankheit oder Unwohlsein (2011)* nach dem Grad der emotionalen Bindung Wie viele Tage haben Sie ungefähr im vergangenen Jahr bei Ihrer Arbeit gefehlt, weil Sie sich krank oder nicht gut fühlten? Anteil der Arbeitnehmer/innen, die keine Fehlzeiten aufweisen: Hohe Bindung 48 % Geringe Bindung 40 % Keine Bindung 34 % 5,0 Tage 41 % weniger Fehlzeit 5,4 Tage Hohe Bindung Geringe Bindung Keine Bindung 8,5 Tage Basis: Arbeitnehmer/innen ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland Ø 2011: 6,0 Tage 39 % der Arbeitnehmer/innen haben in den letzten 12 Monaten bei der Arbeit keinen Tag gefehlt. *) Ohne Berücksichtigung von Langzeitkranken (90 oder mehr Krankheitstage pro Jahr) 2 4 6 8 Fazit: Je höher die emotionale Bindung zum Unternehmen, desto niedriger sind die Fehlzeiten! Die bAV kann als Benefit dazu beitragen, dass die emotionale Bindung stärker wird und somit die Mitarbeiter seltener krank sind. Quelle: Gallup / Engagement Index Deutschland 2011 Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 35

36 Lösung bei Fluktuation
Durch Kündigung bedingte Fluktuation leistungsstarker Mitarbeiter, gefragter Spezialisten oder junger Talente kann eingegrenzt werden durch: Mitarbeiterbindungs-Management Geeignete Maßnahmen/Personalstrategie kann das Image auf dem Arbeitgebermarkt positiv beeinflussen Wertschätzung der Mitarbeiter Positives Betriebsklima Die Mitarbeiter stellen das wichtigste Kapital eines erfolgreichen Unternehmens dar Die Mitarbeiterbindung/-findung ist damit ein entscheidendes Erfolgskriterium Die betriebliche Altersversorgung stellt hier einen wichtigen personalpolitischen Hebel dar Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 36

37 Lösung bei Vorruhestand
Mit der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber gezielt seine Vorruhestandsregelungen gestalten und somit seine Personalpolitik: Die Altersstruktur im Unternehmen festzustellen und vorausschauend planen ist eine sinnvolle Maßnahme für ein gesundes Unternehmen. Regelungen zum Vorruhestand dienen dem Arbeitgeber als personalpolitisches Instrument, welches Mitarbeiter motiviert und zufriedener macht. Die Möglichkeit früher in Rente gehen zu können, wirkt sich positiv auf die Bewältigung der aktuellen Arbeitsanforderungen aus. Qualifizierte Mitarbeiter lassen sich dadurch langfristig binden. Es ermöglicht dem Arbeitgeber wichtige Führungs- und Schlüsselpositionen mit dem nötigen zeitlichen Vorlauf neu zu besetzen. Zudem stellt er jüngeren Arbeit- nehmern einen Karriereweg in Aussicht. Der Übergang von Alt nach Jung und somit der Planung einer ausgewogenen Altersstruktur wird für den Arbeitgeber kalkulierbarer. Die Attraktivität als Arbeitgeber steigt und erhöht die Wertschätzung des Unternehmens. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 37

38 Lösung bei Vorruhestand
Rente mit 67 macht Folgeanpassungen notwendig 1. Zunehmender Bedarf an flexiblen Modellen für einen gleitenden Übergang in die Rente 82 Änderungsbedarf bei Arbeitsplätzen, Stellenprofilen und Karrieremodellen für ältere Arbeitnehmer 80 Steigende Kranken-/Absenzkosten 64 Fehlen gezielter Anreizinstrumente zur unternehmensseitigen Steuerung / Incentivierung von Ausscheideentscheidungen der Mitarbeiter (die falschen Mitarbeiter gehen) 62 Zunehmendes Auseinanderklaffen von Gehaltsstrukturen bei jüngeren und älteren Arbeitnehmern (Generationengerechtigkeit) 61 Zunehmende Versorgungslücke bei Arbeitnehmern 58 Steigende Vergütungskosten 57 After the job On the job Steigende Vorsorgekosten 56 Übergangsphase Karrierestau durch finanziell motiviertes längeres Arbeiten 56 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % Quelle: Towers Watson, Erfolgsfaktor Demografie Management (04/2014) Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 38

39 Lösung bei Vorruhestand
Rahmenbedingungen für flexiblen Übergang in den Ruhestand weiter im Ausbau 2. Betriebliche Altersversorgung 69 7 Flexible Arbeitszeitmodelle 66 13 Altersteilzeit 52 9 Abfindungsprogramme 34 6 Altersgerechte Arbeitsplätze 34 10 Zeitwertkonten 30 16 Vorruhestandsmodelle 25 9 Aktuell angeboten Demografiefonds 8 3 Einführung geplant Übergangsgeld 2 1 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % Quelle: Towers Watson, Erfolgsfaktor Demografie Management (04/2014) Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 39

40 » Lösung bei Vorruhestand
Gemeinsame Verantwortung für gleitenden Übergang in die Rente 82 Prozent der Befragten sehen sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter in der gemeinsamen Verantwortung, die entstehenden zeitlichen und finanziellen Lücken beim Übergang in die Rente zu schließen. Gemeinsame Vorsorge durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer 82 70 Primär Arbeitnehmer (Eigenvorsorge) 48 Primär Staat 25 Primär Arbeitgeber 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Quelle: Towers Watson, Erfolgsfaktor Demografie Management (04/2014) Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 40

41 Agenda Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung Krankenstand Fluktuation
1 Fachkräftemangel / Mitarbeiterbindung 2 Krankenstand 3 Fluktuation 4 Vorruhestand 5 bAV als Lösung 6 HDI – ein starker Partner Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 41

42 bAV von HDI – für Sie und Ihre Mitarbeiter
HDI ist einer der größten deutschen Lebensversicherer. Die HDI Lebensversicherung AG ist mit gebuchten Bruttobeiträgen von rund 2,2 Milliarden Euro in 2014 der elftgrößte Lebensversicherer in Deutschland.1) Über zwei Millionen Kunden vertrauen HDI Leben. Über 2 Millionen Kunden vertrauen HDI Leben 2) 1) Quelle: Zeitschrift für Versicherungswesen, Nr. 7, 2) Anzahl Verträge in Millionen. Stand: Quelle: HDI Lebensversicherung AG, Verschmelzung mit der Aspecta Lebensversicherung AG zum Inklusive HDI Pensionskasse AG und HDI Pensionsfonds AG. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 42

43 bAV von HDI – für Sie und Ihre Mitarbeiter
HDI ist tief verwurzelt in der deutschen Industrie. Die HDI Lebensversicherung AG gehört zum Talanx-Konzern. Talanx ist mit Prämieneinnahmen von 29 Milliarden Euro in 2014 die drittgrößte deutsche und die neuntgrößte europäische Versicherungs-gruppe.3) Die Talanx AG ist ein börsennotiertes Unternehmen. Sie ist seit 2012 an der Frankfurter Börse im MDAX, dem zweitwichtigsten deutschen Leitindex, vertreten. Hauptaktionär der Talanx AG und damit auch der HDI Leben ist der Haftpflichtverband der deutschen Industrie, Verein auf Gegenseitigkeit (HDI V.a.G.). HDI wurde von der deutschen Industrie gegründet und ist bis heute einer der führenden Industrie-versicherer: 28 von 30 DAX-Unternehmen sind Mitglieder im HDI Verein auf Gegenseitigkeit. HDI Leben ist einer der führenden bAV-Anbieter. HDI Leben ist der viertgrößte bAV-Anbieter in Deutschland 4). In 2014 verwaltete sie einen Bestand von rund bAV-Verträgen. HDI Leben verfügt über eine große Expertise auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Das Institut für Vorsorge und Finanzplanung beurteilte die bAV-Kompetenz mit der Bestnote „exzellent“ (Stand: 10/2014). Quelle: Eigene Erhebungen der Talanx AG auf Basis der Geschäftsberichte. Nach Anzahl Verträgen. Stand: Quelle: Map-Report Nr , Februar 2014, eigene Berechnungen. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 43

44 HDI ist die beste Wahl als Ihr bAV-Partner
Beratung, Lösungen sowie Umsetzungskompetenz für Unternehmen jeder Größe und Branche sowie deren Mitarbeiter Starke Position und hohe Expertise in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) Langjährige Erfahrung mit Versorgungswerken sowie im Konsortialgeschäft Produktpartner und Dienstleister für bedeutsame tarifliche Versorgungswerke Hervorragendes bAV-Kompetenzzentrum durch die konzerneigene Talanx Pensionsmanagement AG Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 44

45 bAV Mitarbeiterportale Vorteile von Online-Informationen
Schnell Bequem Anonym Jederzeit verfügbar Interaktionsmöglichkeiten Wissen und Informationen für alle Informationsfluss ist schneller und gezielter Kommunikation ist umfassender Keine Papierflut Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 45

46 bAV-Infos online PRO CONTRA Rund um die Uhr erreichbar
Erhöhung der Beteiligungsquote Neues Medium der Mitarbeiter-ansprache Dauerhafte Präsenz im Unternehmen Erweiterung der Servicepalette in der Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-information Haftungssicherheit durch zentrale Aktualisierung der rechtlichen Bedingungen Sichere Verbindung (HTTPS) und datenschutzrechtlich gesichert Hohe Kosten sowie hoher Pflege- und Verwaltungsaufwand auf der Arbeitgeberseite für individuelle Firmenintranets zum Thema bAV CONTRA Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 46

47 Gemeinsam online zum bAV-Erfolg
Neuer bAV-Mehrwert-Service für alle Unternehmensgrößen: bAV-Mitarbeiterportale supported by HDI Ein moderner Kommunikationsweg auch für kleinere Arbeitgeber (ab 50 Mitarbeiter und/oder mit mehreren Niederlassungen / Zweigstellen) ohne Zusatzkosten und Verwaltungsaufwand Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 47

48 Inhalte eines bAV-Mitarbeiterportals
Informations-Plattform Informationen rund um die bAV Wissenswertes über die gesetzliche Versorgung Ablagemöglichkeiten für individuelle Informationen Interaktions-Räume bAV- Rechentools Tarifrechner Links zu anderen Webseiten Kommunikations-Medium Kommunikation zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betreuer Vielfältige Kommunikationsmittel (Bilder, Texte etc) Kontaktformulare Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 48

49 Copyright Hinweise Die im Rahmen dieser Präsentation verwendeten Folien und sonstigen Unterlagen geben unsere aktuelle Einschätzung auf der Basis der derzeit geltenden Gesetze und ihrer Auslegung wieder. Die Präsentation ist unter vortragsdidaktischen Aspekten erstellt und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie ist damit weder geeignet, eine Beurteilung im konkreten Einzelfall abzuleiten, noch kann sie als Basis für vertragliche Vereinbarungen herangezogen werden. Durch die Überlassung der Präsentation wird eine Haftung unseres Unternehmens gegenüber dem Teilnehmer der Präsentation oder dritten Personen in keiner Weise begründet. Die Inhalte dieser Präsentation sind das geistige und wirtschaftliche Eigentum unseres Unternehmens und unterliegen unserem Copyright. Das bedeutet, dass sie vom Empfänger nur für eigene Zwecke verwendet werden dürfen. Jede weitere Verwendung, insbesondere die Weitergabe an dritte Personen im Original, als Kopie, in Auszügen oder auf elektronischem Weg, bedarf der ausdrücklichen schriftlichen Zustimmung des Eigentümers. Arbeitgeberinformation, Produktmarketing Leben, April 2016 Zurück zur Agenda 49