Diversity Beliefs Es liegt in Deiner Hand!

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1 Diversity Beliefs Es liegt in Deiner Hand!
Von Ruth Erken und Giuliana Monaco

2 Leitfragen & Inhalt Historischer Überblick
Beseitigung der Category Boundaries Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict? Diversitäts-Effekte Balance zwischen Homogenität und Diversität Diversität – ein Aspekt von Identität! Diversitäts-Management Wie kann man positive Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen?

3 Historischer Überblick
Categorization Intergroup Conflict Tajfel (1970) Minimal Group Studies; Tajfel & Turner (1979) ingroup favoritism Stereotypenbildung Vorurteile Historischer Überblick Allg. Annahme: Einteilung von Individuen in Gruppen (categorization) muss verhindert werden Aber Allport,Campbell,Tajfel: nicht categorization an sich, sondern kogn. Prozesse grundlegend für dieses Problem Tajfel(1970): minimal group studies Minimale Voraussetzungen, die für Diskriminierung zw. Gruppen notwendig sind, werden untersucht Schon willkürliche und bedeutungslose Unterschiede zw. Gruppen (z.B. Farbe des T-Shirts) führt zur Tendenz, die ingroup auf Kosten der outgroup zu bevorzugen Tajfel&Turner(1979) Weiterentwicklung der social identity theory wir wollen uns in unserer eigenen Gruppe wohlfühlen  Favorisierung der ingroup Social cognition theory: Stereotypenbildung durch categorization führt zu Vorurteilen und intergroup bias Category Boundaries müssen beseitigt werden!

4 Beseitigung der Category Boundaries
Decategorization model Beseitigung aller Kategorien und Fokus auf das Individuum Recategorization model Wiederherstellung von Gemeinsamkeiten Aber: Beseitigung von category boundaries nicht möglich! Kategorisierung ist psycholog. Prozess zur Organisation unserer Welt Colorblind perspective führt zu neg. Konsequenzen

5 Beseitigung der Category Boundaries Alternative Modelle
Mutual differentiation model (Hewston&Brown,1986) Common ingroup identity model (Gaertner et al., 1993) Multicultural approach

6 Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict
Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict? Empirische Betrachtung Bisherige empirische Ergebnisse Keine automatische neg. Bewertung der outgroup (Mummendy et al, 1992; Rabbie &Horwitz, 1969) Keine Korrelation zw. der Stärke von category boundaries und intergroup bias Brigham(1971): ingroup overexclusion effect category boundaries = wahrgenommene Unterschiede zw. Gruppen

7 Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict
Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict? Empirische Betrachtung (Park & Judd, 2005) Experimentelle Studien Manipulation der categories -single vs. crossed categories kein Effekt auf intergroup bias Manipulation des intergroup contact -nach Kontakt positivere Einstellungen, weniger Vorurteile Manipulation der Stärke der Category –Boundaries -kein Effekt auf Bewertungsunterschieden zwischen Gruppen Korrelative Studien Korrelation zwischen Stereotypbildung und intergroup bias -geringe Korrelation Starke Gruppengrenzen führen nicht zwangsläufig zu intergroup bias! A B C D

8 Zwischenfazit Um sich gegenseitig zu respektieren und wertzuschätzen, benötigen Gruppen gemeinsame übergeordnete Ziele Beseitigung von Gruppenbildung nicht möglich, aber Akzeptanz und Toleranz unterstütz die gleichzeitige friedvolle Existenz diverser Gruppen

9 Diversitätseffekte Neg. Effekte
Diversität auf demografische Dimension bezogen Social categorisation (Ingroup/Outgroup) Pos. Effekte Informations- und Entscheidungsfindung Personen favorisieren Ingroup-Mitglieder (mögl. Identifikation mit Arbeitsgruppe/Firma) Ähnlichkeiten bzw. Unterschiede beeinflussen Gruppe und Mitglieder Sicht des Individuums vs. Sicht der Gruppe Ungleichheit mit Gruppenmitgliedern und Heterogenität in Gruppe weniger pos. Assoziationen, geringe Bindung Neg. Effekte Diversität auf demografische Dimension bezogen Social categorisation (Ingroup/Outgroup) Pos. Effekte Informations- und Entscheidungsfindung Personen favorisieren Ingroup-Mitglieder (mögl. Identifikation mit Arbeitsgruppe/Firma)

10 Zwischenfazit Diversität hat versch. Effekte in untersch. Bereichen
Gruppen brauchen gemeinsamen Background oder geteilte Identität, um divergente Perspektiven in eine konstruktive Debatte anstatt einen Konflikt zu lenken The most common way to make sense of this seems to be to propose that clearly, obviously, the effects of diversity depend on the type of diversity.The negative effects of diversity that are caused by subgroupings and “us – them” thinking would be tied to dimensions of diversity that are typically associated with stereotypes and prejudice, such as gender, age, and ethnicity.The positive effects of diversity that are caused by the integration of diverse informational resources would be tied to dimensions of diversity that are typically associated with differences in knowledge and expertise, such as diversity in educational and functional background.The notion that this would explain the inconsistent findings in diversity research seems to be widely shared among diversity researchers

11 Homogenität Diversität
Gemeinsamer Background wichtig, um von diversen Ansichten zu profitieren Diversität für Unternehmen profitabel, wenn Gemeinsame Repräsentation über „Wer weiß was“ Mitglieder mit untersch. Ansätzen bringen zusätzliche Information  Heterogene Gruppen mit gemeinsamen Background Man braucht auch immer etwas gemeinsames!! Social identity approach sagt Dysfunktionalität vorher, wenn Ähnlichkeit auf beiden Ebenen social category und informational diversity auftritt Andererseits: Minderheiten nehmen Meinungen von Mehrheiten nur an, wenn die Minderheit als ingroup wahrgenommen wird  Shared social identity ist Grundlage für positive Effekte von Diversität

12 Homogenität Diversität
Aber: Hervorhebung von Gemeinsamkeiten vernachlässigt, dass Diversität selbst ein Aspekt der Social Identity ist  Das Ignorieren von Unterschieden innerhalb der Gruppe kann Identifikation mit der Gruppe reduzieren Aufmerksamkeit auf Unterschiede durch social categorisation müssen minimiert werden 2 Strategien: -Dekategorisierung Hervorhebung individueller Charakteristiken Individuen anstatt Gruppenmitglieder -Rekategorisierung Hervorhebung gemeinsamer Gruppenmitgliedschaft Gruppenmitglieder einer übergeordneten Gruppe (z.B. Firma XY) anstatt Mitglieder von Untergruppen (z.B. Frauen – Männer) Aber: Hervorhebung von Gemeinsamkeiten vernachlässigt, dass Diversität selbst ein Aspekt des Social Identity sein kann  Das Ignorieren von Unterschieden innerhalb der Gruppe kann Identifikation mit der Gruppe reduzieren

13 Diversität - ein Aspekt von Identität!
Gruppe Diversity beliefs beschreiben inwieweit eine Gruppe durch Diversität definiert wird Diversität löst nicht automatisch intergroup bias aus Es kommt auf die composition beliefs an V.a. im Arbeitsbereich sind es die individuellen Eigenschaften, die die Gruppe ausmachen Ob Homogenität oder Diversität Teil der Identität sind ist kontext- bzw. aufgabenabhängig w m Diversity Beliefs Gruppenmitglieder sollten verschiedene Meinungen und Perspektiven haben, aber auf einem höheren Level sollten sie sich gegenseitig als ähnlich bzw. zusammengehörend betrachten Williams & O‘Reilly, 1998: Unterschiede in den meisten Dimensionen (z.B. Augenfarbe, Sexualität, Lieblingsessen,…) werden bei Arbeitsprozessen und Performance vernachlässigt Widerspricht Tajfels Annahme, dass schon die kleinste Kategorisierung zu intergroup bias und Diskrimination führt (Tajfel, 1970) Diversität löst nicht automatisch intergroup bias aus Bsp: Schlecht : untersch. Sprachen Gut : untersch. Erfahrungen und Expertise Es kommt auf die erwünschte Zusammensetzung der Gruppe an (composition belief) Diversity beliefs  inwieweit man die Gruppe über Diversität definiert Personen glauben, dass es die Gemeinsamkeiten sind, die die Gruppe ausmachen Aber v.a. im Arbeitsbereich sind es die individuellen Eigenschaften, die die Gruppe ausmachen Diversität statt Homogenität trägt zur Gruppengemeinschaft bei  Ob Homogenität oder Diversität Teil der Identität sind ist kontext- bzw. aufgabenabhängig Diversity Beliefs Soziales Umfeld Diversität Reaktion Performance

14 Zwischenfazit Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht  es kommt darauf an, was man aus ihr macht Van Knippenberg & Haslam (2003) Kompositionen manipuliert „Typ H“ und „Typ P“ Einteilung in homogene (HHHH) oder heterogene Gruppen (HHPP) Unique ideas condition vs. Shared ideas condition Hypothese : Pro Homogenität  hohe Performance in shared task condition Pro Diversität  hohe Performance in unique task condition Relsutat: Pbn in HHHH identifizieren sich stärker mit der Gruppe in shared task condition ( und andersrum) Zudem: moderierender Effekt der Diversity Beliefs zw. Komposition und Performance Aber: keine Korrelation zw. Diversity Beliefs und intergroup bias ! Wird Homogenität favorisiert, hat Unterscheidung in Untergruppen neg. Effekte Wird Diversität favorisiert, hat Unterscheidung in Untergruppen pos. Effekte Experiment -4 personengruppen Komnposition manipuliert durch ein fiktives Persönlichkeitsmerkmal „cognitive style“ (typ H und typ p) -pbn (waren immer typ h) wurden entweder in homogene gruppen (hhhh) oder heterogene gruppen (hhpp) eingeteilt -sollten in der gruppe ideen generieren : a) unique ideas condition  so viele einzelne Problemlösevorschläge wie möglich b) shared ideas condition  mehrheit der gruppe musste der problemlösung zustimmmen -hypothese : pro homogenität hohe performance in der shared task condition/ pro diversityhohe performance in der unique task condition -resultat: pbn in der homogenen Gruppe identifizierten sich stärker mit der Gruppe in der shared condition task und andersrum -zudem: diversity beliefs moderierten die beziehung zwischen der aufgabe und der komposition der gruppe ( bessere performance)  besonders dann, wenn diversity beliefs von der gruppe geteilt werden Diversität ist ein Aspekt der Identität -aber: diversity beliefs keine korrelation mit intergroup bias nur weil man contra diversity ist, heißt das nicht, dass man vourteile gegen andere gruppen hat

15 Zwischenfazit Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht  es kommt darauf an, was man aus ihr macht Performance Wird Homogenität favorisiert, hat Unterscheidung in Untergruppen neg. Effekte Wird Diversität favorisiert, hat Unterscheidung in Untergruppen pos. Effekte Experiment -4 personengruppen Komnposition manipuliert durch ein fiktives Persönlichkeitsmerkmal „cognitive style“ (typ H und typ p) -pbn (waren immer typ h) wurden entweder in homogene gruppen (hhhh) oder heterogene gruppen (hhpp) eingeteilt -sollten in der gruppe ideen generieren : a) unique task condition  so viele einzelne Problemlösevorschläge wie möglich b) shared ideas condition  mehrheit der gruppe musste der problemlösung zustimmmen -hypothese : pro homogenität hohe performance in der shared task condition/ pro diversityhohe performance in der unique task condition -resultat: pbn in der homogenen Gruppe identifizierten sich stärker mit der Gruppe in der shared condition task und andersrum -zudem: diversity beliefs moderierten die beziehung zwischen der aufgabe und der komposition der gruppe ( bessere performance)  besonders dann, wenn diversity beliefs von der gruppe geteilt werden Diversität ist ein Aspekt der Identität -aber: diversity beliefs keine korrelation mit intergroup bias nur weil man contra diversity ist, heißt das nicht, dass man vourteile gegen andere gruppen hat

16 Diversitäts-Management Wie kann man Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen?
Diversität übertrifft homogene Gruppen Muss an Mitarbeiter kommuniziert werden Diversity beliefs mit der Zeit verändert Heute eher multikulturelle Zusammensetzung auf dem Arbeitsplatz Fokus auf relationale Werte wie Gerechtigkeit, Respekt, Kultur Förderung einer gemeinsamen social identity superordinate identity Diversität ist eine Quelle für Vitalität und Kreativität  Organisationen müssen gruppeninterne Unterschiede betonen und respektieren

17 Diversität und Gruppenidentifikation
- Die moderierende Rolle von Glaubenssätzen - Ruth Erken WS 2011/12 Universität Frankfurt

18 Definition Diversität bezeichnet den Grad an objektiven bzw. subjektiven Differenzen bzgl. näher zu spezifizierender Merkmale einer sozialen (Arbeits-)Gruppe (in-group differences). Diversität in Organisation und Arbeitsgruppen immer häufiger anzutreffen (z.B. aufgrund Globalisierung, Auflösung von Strukturen, Alter und Zeit, etc.) Deshalb wird zunehmend wichtiger, wie Diversität für alle gewinnbringend beeinflusst werden kann → Forschungsbedarf!

19 Live Experiment Bildung von 3 gleich großen Gruppen
Je gemeinsame Aufgabenstellung: Erstellung einer „Einkaufsliste für gemeinsames Frühstück“ (für ambitionierte Gruppen: Erstellung einer verbindlichen Regelung für die „Kaffee- und Geburtstagskasse im Team“) Vorgegebene fixe Zeitdauer: 12 Minuten + Diskussion Post-hoc: Befragung der Gruppenmitglieder (basierend auf Fragebogen aus der Literatur) Zusammenfassung und kurze Reflektion

20 Theorie (van Dick et al., 2008)
Diversitätsglaubenssätze und ihre vermittelnde Funktion (Beziehung subjektive Diversität ↔ Gruppenidentifikation) These 1: categorization elaboration model (van Knippenberg et al., 2004) Diversität → Intergruppen Bias → verringerter Gruppenidentität → mehr Konflikte → verringerte Gesamtperformanz der Gruppe These 2: information processing approach höhere Informationsverarbeitung → mehrere Perspektiven (statt nur einer) → positive Effekte von Diversität auf Gesamtperformanz der Gruppe

21 Hypothesen H1: Die Beziehung zwischen subjektiver Diversität und Gruppenidentifikation wird durch Diversitätsglaubens-sätze vermittelt. → nicht widerlegt H2: Gruppenidentifikation steht in einer positiv (korrelativen) Beziehung zu Informationselaboration und dem Wunsch der Teammitglieder, in der Gruppe zu bleiben. → nicht widerlegt H3: Abhängig von Diversitätsglaubenssätzen sind indirekte Effekte für Gruppenmitglieder mit höheren Diversitätsglaubenssätzen höher. → nicht widerlegt

22 Methodik Langzeitstudie über ein Semester hinweg
Sample: postgraduate Students (Projektteamarbeit) Gruppe: realisiert als studentische (Projekt-)Arbeitsgruppe mit Echtheitscharakter (Lerngruppe) Instrumente: Fragebogenskalen (Selbstberichte) Messzeitpunkte: t1, t2, t3 Analysen: Deskriptiv, C. α, Inter-Korr., HLM (vgl. zu OLS), Mediation sensu MacKinnon

23 Fragebögen (untersch. Instrumente in Studien)
objective diversity (objektive Diversität) subjective diversity (subjektive Diversität) group identification (Gruppenidentifikation) diversity beliefs (Diversitätsglaubenssätze) desire to stay (Bedürfnis in der Gruppe zu bleiben) information elaboration (Informationselaboration) Allgemein gilt: Likert Skalen (1..5/1..7) gemäß KTT, zw Items Studie 1 Studie 1

24 Kritik → Integration eigenes Experiment i.Vgl. zur Literatur
Sample, Kontext, Selbstberichte, keine beobachteten Handlungen (Ableitung Lebenspraxisbezug theoretisch unklar) Arbeitsproben der Gruppen (Kontrast zu Selbstberichten) Methodisch: NAs?, LRT zw. Modellen (?), n=2 Items keine Skala, keine ES bzw. apriore Poweranalysen (→ Stichprobenabschätzung) Konfundierung mit anderen Variablen/ traits?

25 Ausblick Jede individuelle Haltung zählt im Team („schwächstes Glied in der Kette“ Regel) Diversität: dynamische, nicht statische Größe Unterschiede nicht einebnen für Gesamtperformanz Ableitung für die Praxis: wie Teams anleiten? Ziel: Integration der Widersprüche (Vielfalt) auf höherem Niveau ohne Auflösung auf niederen Ebenen (→ Dialektik)

26 Danke für die Aufmerksamkeit!