VORSTELLUNG Nicolas Jürgens M.A. SARPIS GmbH

Präsentation zum Thema: "VORSTELLUNG Nicolas Jürgens M.A. SARPIS GmbH"—  Präsentation transkript:

1 PSYCHISCHE GEFÄHRDUNGSBEURTEILUNG - Gemeinde Bad Rothenfelde (Einführung)

2 VORSTELLUNG Nicolas Jürgens M.A. SARPIS GmbH
Studium der Wirtschaftspsychologie in Bielefeld und Berlin. Schwerpunkte: Psychische Gefährdungsbeurteilungen bzw. AsitA´s, Potenzialanalysen, Veränderungsprozesse, psychologische Unternehmensberatung usw. Leitender Wirtschaftspsychologe der SARPIS GmbH Vorerst AP für alle Fragen der PGA. Zukünftiger AP oder Verantwortlicher wird im Verlauf der PGA festgelegt.

3 Einführung und Orientierung

4 Arbeitsunfähigkeit Woher kommt dieser Anstieg? Es ist eine Tatsache das aber welche Ursache schreiben wir dieser zu? Zum Teil durch das Marketing der Pharmakonzerne, zum Teil aufgrund der steigende Komplexität, steigenden Anforderungen, Verfall in alte Muster wie das Scienetific Management (Taylorismus)

5 Arbeitsunfähigkeitsdauer
Zudem unterliegen psychische Erkrankungen auch einem längeren Ausfallrisiko! Zwar sind physische Erkrankungen noch weitaus häufiger aber… wieviele physische Erkrankungen sind eventuell stressbedingt?

6 Anteil an Arbeitsunfähigkeit
38,5 % MS und PE in 2017 Bei ca. 2,4 Billonen BIP, 225 Milliarden Wertschöpfungsausfall in 2009 Psychische Erkrankungen wie Erschöpfung (Burn-out), Depressionen und Angststörungen auf dem Vormarsch Psychische Erkrankungen ein Stück weit salonfähiger. Pharmakonzerne fahren ähnliche Strategie wie in den USA (Bewerbung von Antidepressiva im Fernsehen als „Happy Pills“) Pharmakonzerne arbeiten daran, Werbung für rezeptpflichtige Medikamente (somit auch Psychopharmaka) zu erlauben. Stress und Muskel Skelett (Komorbidität vorhanden?) Stress und Verdauung („“) Stress und Infekt („“) Stress und Verletzungen („“)

7 Aus Zufriedenheit entsteht emotionale Bindung und intrinsische Motivation:
Der Gallup Engagement Index ist Deutschlands renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualität. Seit 2001 wird untersucht, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber ist und damit ihr Engagement und die Motivation bei der Arbeit. Als wir den Gallup Engagement Index vor 16 Jahren zum ersten Mal in Deutschland durchführten, ging es uns vor allem um eine Bestandsaufnahme: Wie ist es um den "Faktor Mensch" in deutschen Unternehmen bestellt? Inzwischen hat die regelmäßige Durchführung der Untersuchung hat eine Datenbreite und -tiefe erzeugt, die belastbare Aussagen zu einer Vielzahl von arbeitsplatzbezogenen Aspekten ermöglicht. Im Zentrum unserer Untersuchung ist stets die Frage, wie sich die emotionale Mitarbeiterbindung auf Leistung und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auswirkt.

8 Aus Zufriedenheit entsteht emotionale Bindung und intrinsische Motivation:

9 Was ist einem (Ihren) MA wichtig?

10 Demografie Liegt der Fokus vielleicht zu unausgewogen auf den Bedürfnissen der Nachwuchskräfte? Sind die Zufriedenheitskennzahlen auf den zweiten Blick nicht „auch“ die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter? Langsam beginnt, dass die geburtenstarken Jahrgänge (Baby Boom Phase) ins Rentenalter kommen. Wie wird sich die Alterspyramide über die nächsten Jahre entwickeln? Und wie wichtig ist überhaupt eine gute Mischung von Jung und Alt? Das Menschen Veränderungen gegenüber sich schwer tun ist kein Geheimnis. Hofstedes Kulturmodell gibt hierbei einen interessanten Einblick: Eine erfolgreich gemanagte Kultur ist das Herz eines jeden führenden Unternehmens in seinem Bereich. Kultur formt und definiert die Menschen, die Atmosphäre, die Parameter, wie Dinge erledigt werden. Es ist eine der wichtigsten Komponenten einer Organisation, die am meisten vernachlässigt wird. In diesem Modell hat Deutschland den höchsten Wert bei Langzeitorientierung, welche bspw. für Sparsamkeit und Investitionen steht.

11 Wertschätzung Aufmerksamkeit (bewusst wahrnehmen, nicht ignorieren)
Respekt (Menschen und Ihre Persönlichkeit nehmen und akzeptieren) Höflichkeit (Wahrnehmen aber nicht grüßen ist Geringschätzung) Toleranz (anders Denkende, andere Meinungen tolerieren) Empathie (Perspektive wechseln können, hineinversetzen können) Wieviel wichtiger wären dann auch alte Werte wie Pünktlichkeit, Grüßen usw.?

12 Die psychische Gefährdungsanalyse

13 (SGB, ArbSiG, ArbMedVV, BetrSichV, ArbStättV usw.)
EINLEITUNG Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber/-innen dazu, auf Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (vgl. § 5 Abs.3 S.6 ArbSchG (DIN EN ISO 10075)) 2015 trat das Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention. Bildung der NPK zur Kooperation und Vernetzung. Versteht sich als lernendes System. Die psychische Gefährdungsbeurteilung wird entsprechend der GDA-Leitlinie (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) durchgeführt. (SGB, ArbSiG, ArbMedVV, BetrSichV, ArbStättV usw.) Neben dem Arbeitsschutzgesetz Arbeitsstättenverordnung, Betriebssicherheitsverordnung, Arbeitszeitgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung, Sozialgesetzbuch, Bildschirmarbeitsplatzverordnung usw…

14 Durchführung einer PGA lt. GDA und BAuA
Digitalisierung Flexible Arbeitszeitmodelle Ökologie Leadership Management Gender Equality Globalisierung Demografie Psychosoziale Gesundheit Übergang in eine Wissensökonomie Diversity Management

15 Belastungen und Beanspruchungen
Definition nach der DIN EN ISO – 1: Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.

16 Belastungen und Beanspruchungen
Definition nach der DIN EN ISO – 1: Psychische Beanspruchung ist die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.

17 SENSIBILISIERUNG FÜR PSYCHISCHE BELASTUNGEN VS. BEANSPRUCHUNGEN
Psychische Belastungen sind die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn einwirken. Wie beanspruchend dieses einwirken von außen für den einzelnen ist, hängt von seinen individuellen Voraussetzungen ab. An dieser konvexen Kurve sieht man sehr schön, wie die Linkskrümmung entsprechend Über- oder Unterforderung abhängig von den individuellen Voraussetzungen ist. Nach DIN EN ISO – 1a sind „psychische Belastungen die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Belastungen umfassen somit „jedes“ einwirken von außen. Wie beanspruchend dieses einwirken von außen für den einzelnen ist, hängt von seinen individuellen Voraussetzungen ab. Kurzfristige Unter- bzw. Über(be)lastungen können durch Bewältigungs (Coping)-strategien und aufgebaute Ressourcen (wenn vorhanden!) aufgefangen werden. Langfristige Unter- bzw. Über(be)lastungen wie Monotonie, Stress, geringe soziale Unterstützung können zu psychosomatischen Störungen (Verdauungs- bzw. Herzbeschwerden, Kopfschmerzen, Fehlzeiten, Fluktuation usw.) führen.

18 Bewertungskriterien für die Beurteilung menschengerechter (humaner) Arbeit:
anthropometrisches, psychologisches Problem Ausführbarkeit der Arbeitsaufgabe arbeitsphysiologisches- arbeitsmed. Problem Erträglichkeit der Arbeitsaufgabe soziologisches Problem Zumutbarkeit der Arbeitsaufgabe psychologisches Problem Zufriedenheit der Arbeitsaufgabe Arbeit soll ausführbar sein und darf nicht schädigen: Die körperlichen und psychischen Bedingungen, wie körperliche Verfassung oder Wahrnehmungsfähigkeit, müssen beachtet werden, damit keine nichtregenerierbaren Gesundheitsschäden entstehen. Arbeit soll erträglich sein und soll nicht beeinträchtigen: Arbeit muss so gestaltet werden, dass das Befinden nur im zumutbaren Rahmen eingeschränkt sein darf und auf Dauer die Gefahr gesundheitlicher Schädigungen ausgeschlossen werden kann. Arbeit soll zumutbar sein: Welche Tätigkeiten erachtet eine Gesellschaft für ihre Mitglieder als zumutbar? Dieses gesellschaftlich geprägte Kriterium dient dem Schutz spezifischer Personengruppen. Gesellschaftliche Normen und Werte von Gruppen müssen beachtet werden. Arbeit soll persönlichkeitsfördernd sein: Damit wird Motivation, Qualifikation und Flexibilität gefördert. Menschen verwirklichen sich auch in ihrer Arbeitstätigkeit und damit trägt Arbeit nicht nur zur Zufriedenheit, sondern auch zur Entwicklung der Persönlichkeit bei. (Rohmert 1972 v. Ulich 2005)

19 Zu berücksichtigende Bereiche lt. GDA
Arbeitsinhalte Komplexität Freiräume Variabilität Informations-austausch Verantwortung Qualifikation Emotionale Beanspruchung Soziale Beziehungen Verhältnis zu Kollegen Verhältnis zu Vorgesetzten Arbeits- organisation Arbeitszeit Arbeitsintensität Arbeits-unterbrechungen Kommunikation / Kooperation Arbeits- umgebung Physikalischer Bereich Physischer Bereich Arbeitsplatz-gestaltung Arbeitsmittel

20 DURCHFÜHRUNG DER GEFÄHRDUNGSBEURTEILUNG PSYCHISCHER BELASTUNGEN (PGA)
Festlegen von Bereichen Ermittlung Beurtei-lung Maßnah-men Dokumen-tation Wirksam-keits-kontrolle Fortschrei-bung MANUELL §5 ArbSchG §2 §6 §3 Frei Vorschrift Wirksamkeitskontrolle §3ArbSchG - PGA Digital Inhaltliche Schwerpunkte setzen. Welche latenten und manifesten Faktoren sind für eine robuste Analyse entscheidend? Arbeitsbereiche repräsentativ ordnen und ausloten. Welche Bereiche gibt es im Unternehmen? Den einen besten Weg gibt es nicht („one best way“) Grob und/oder Feinanalyse? Quantitative oder Qualitative Methodik? Moderierte, teil- oder vollstandardisierte Befragung? § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Quantitative Methode (Deskriptive Empirie): Fragebogen mit vier oder sechs stufiger Likert Skala, um Tendenz zur Mitte zu vermeiden, grobe Auswahl der latenten Kriterien anhand der Vorgaben der BAuA inkl. Zugabe eigener manifester Faktoren und Items. Quasiexperimentelles Design mit Prä-Post-Test Messung und Messwiederholungen. Auf dem Vortest aufbauende Reliabilitäts- und Faktorenanalyse, um die wissenschaftliche Güte bzw. Repräsentativität des Instruments zu steigern. - Qualitative Methode (AsitA / Erhebung von wesentlichen Faktoren, narrative Interviews) Asita  Arbeitssituationsanalyse (moderierter Prozess) - Schneller Überblick über eventuell vorliegende psychische wie physische Belastungen oder ungenutzte Ressourcen in einem bestimmten, „ausgewählten“ Bereich. - Es handelt sich hierbei um eine durch Experten moderierte, auf Freiwilligkeit basierende Gruppendiskussion, welche im Gegensatz zur standardisierten „quantitativen“ Erhebungen von psychischen wie physischen Belastungen am Arbeitsplatz, quantitativ geschieht. - So genannte „Brennpunkte“ sollen schnell und unbürokratisch identifiziert und eliminiert werden. - Das Ergebnis dieses „Optimierungszirkels“ ist eine umfassende Analyse der Ist-Situation. § 2 Abs. 1 ArbSchG Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Die durchzuführenden Maßnahmen haben die Aufgabe, psychische Gefährdungen / Belastungen zu vermeiden bzw. zu verringern. Die Arbeitsumwelt ist gesundheits- und lernförderlich zu gestalten. Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit stellt das Kernziel aller Maßnahmen dar. § 6 Abs. 1 ArbSchG Der Arbeitgeber muss über die je nach Art der Tätigkeit und der Zahl der Beschäftigten erforderlichen Unterlagen verfügen, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die von ihm festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis ihrer Prüfung ersichtlich sind. Bei gleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusammengefasste Angaben enthalten. […] Hierbei ist keine besondere Form vorgeschrieben. Es sollten jedoch folgende Punkte nach jeder Beurteilung festgehalten werden: Beurteilung der Gefährdungen, Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen einschließlich Terminen und Verantwortlichen, Durchführung der Maßnahmen und Überprüfung der Wirksamkeit, Datum der Erstellung/Aktualisierung. Die Dokumentation ermöglicht somit einen Vergleich mit anderen Ergebnissen, ermöglicht eine kontinuierliche Optimierung und dient der fortlaufenden Überprüfung. § 3 Abs. 1 ArbSchG Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. (1) Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und (2) erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. Die Wirksamkeitskontrolle stellt fest, inwieweit die vollzogenen Maßnahmen die Situation verbessert haben oder nicht. Sie trägt zu einer nachhaltigen Gefährdungsbeurteilungspraxis bei und wird unsererseits durch Messwiederholungen in zuvor festgelegten Zyklen nach den Treatments durchgeführt. Hierzu werden die Maßnahmen als solche wie auch der anfängliche, nachträglich optimierte (Item Elimination durch Reliabilitäts- und Faktorenanalyse) Fragebogen verwendet. Dies kann bspw. im Kontext sich verändernder Arbeitsbedingungen erforderlich sein, als auch aufgrund neuer Arbeitsvorschriften oder Gesundheitsgefährdungen. Zudem ist die psychische Gefährdungsbeurteilung ein fortlaufender Prozess. Die zukünftigen Herausforderungen erfordern eine hohe Veränderungsbereitschaft und können bzw. werden Stress erzeugen. Messwiederholungen machen Trends erkennbar und lassen zu, früh- und rechtzeitig korrektiv oder präventiv einzugreifen.

21 Ablauf bzw. Überblick und Ansprechpartner
KFZA / Jürgens Auswertung des Fragebogen Arbeitsplatz-begehung / Ottenhaus-Jürgens Begehung des Arbeitsplatzes mit einer Arbeitssicherheits-fachkraft und einer Physiotherapeutin ABI / Rosien Arbeitsmed. Untersuchung hinsichtlich Wechselwirkungen psychischer und physischer Fakt. AsitA - qualitatives Interview / Jürgens Im Bedarfsfall Gespräch mit einem MA des entsprechenden Bereichs. Abschlussgespräch / Jürgens-Kuhlenbeck Abschlussgespräch hinsichtlich Ergebnissen, Maßnahmen, Dokumentation und Fortführung.

22 Was passiert danach?

23 Arbeitsgestaltung Korrektive Arbeitsgestaltung
Prospektive Arbeitsgestaltung Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung Präventive Arbeitsgestaltung Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen und Beeinträchtigungen Korrektive Arbeitsgestaltung Korrektur erkannter Mängel Verhältnisprävention bzw. -korrektur menschengerechte Gestaltung der Arbeits- und Lebensbedingungen Verhaltensprävention bzw. -korrektur bezieht sich unmittelbar auf den einzelnen Menschen und dessen individuelles Gesundheitsverhalten (MTO) Zunächst passiert eine grobe Analyse der augenscheinlichen Gegebenheiten. An diesem Punkt wird von Fall zu Fall entschieden, ob Mensch, Technik oder Organisation, abgekürzt ganz einfach MTO eine Korrektur oder Prävention erfordern. Verhaltensentwicklung bzw. -ergänzung Gestaltung persönlicher, wachstumsfördernder Bedingungen im Unternehmen

24 Gratifikations- und Ressourcenkrisen
Stressoren und Ressourcen Effort-Reward-Imbalance (ERI) Handlungsspielraum Planung und Einfluss Rückendeckung Kohäsion Kooperation Kommunikation Zeitdruck Arbeitsmenge Unterbrechungen Raumerleben Komplexität Freiheitsgrade Konzentration Wertschätzung Aufstiegsmöglichkeiten Jobsicherheit Gehalt Eigener Anspruch Ausmaß an Verpflichtung Zeitlich enge Planung (Unterschiedliche Gewichtung berücksichtigen! (Bspw. Jobsicherheit zählt doppelt so viel wie Zeitdruck)

25 Verhältnis Stress zu Ressourcen
Stabilität entsteht durch Kontinuität (langfristig wirkende Ressourcen machen robust gegen negativen Stress) Bsp.: (vom) Urlaub (zehren) => kurzfristig wirkende Ressource. Familiärer (sozialer) Rückhalt => langfristig wirkende Ressource. Das alles unter der Voraussetzung, dass die Arbeit menschengerecht gestaltet ist. Wenn lang- und

26 Losgelöst von partialisierten und repetitierenden Aufgaben.
Job- Rotation Job- Enlargement Job-Enrichment Arbeit sollte bereichernd, wissenserweiternd und abwechslungsreich sein. Losgelöst von partialisierten und repetitierenden Aufgaben. Ergänzt durch zugewiesene soziale Ankerpunkte. Mit FK, welche den transformationalen Führungsstil kennen und anwenden. Mit klaren Betriebsrichtlinien, wer mein AP für bspw. psychische Belastungen und/oder Muskel-Skelett-Erkrankungen bzw. Komorbiditäten ist…

27 Was passiert, wenn nichts passiert?

28 8 Regeln für den totalen Stillstand

29 Kennwort: GemeindeBR DIE SARPIS KURSE APP
Sämtliche Informationen und Kursmaterialien finden Sie ebenfalls in unserer App „Sarpis Kurse“ oder auf sarpis.de/kurse Kennwort: GemeindeBR