Lohngleichheit zwischen Frau & Mann Rechtsgrundlagen, Vollzug und Instrumente in der Schweiz Luxemburg, 9. Juni 2008

Inhalt Gesetzliche Grundlagen in der Schweiz Instrumentarium zur Überprüfung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann Vollzug Ausblick

Rechtliche Grundlagen Bundesverfassung: Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Gleichstellungsgesetz: verbietet Diskriminierung jeglicher Art zwischen Frau und Mann im Erwerbsleben. Regelt den Auftrag des Eidg. Büros für die Gleichstellung. Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen: verpflichtet den Bund, Aufträge nur an Unternehmen zu vergeben, die die Lohngleichheit einhalten. Grundlage für Sanktionen. Verordnung öffentliches Beschaffungswesen: Grundlage für Kontrollen durch das EBG im Auftrag der Beschaffenden

Lohngleichheit und öffentliches Beschaffungswesen Einhaltung der eigenen Gesetze und internationaler Übereinkommen (GATT, ILO) Verhinderung von Wettbewerbsverzerrung Bewahrung des sozialen Friedens

Kontrollmethode Statistisches Verfahren Regressionsanalyse Wissenschaftlich breit abgestützt Vom Bundesgericht im Jahre 2003 anerkannt Standardanalyse berücksichtigt 5 Variablen zur Erklärung des Lohns: Alter, Ausbildung, potenzielle Erwerbserfahrung, Funktion, Anforderung des Arbeitsplatzes. Der damit nicht erklärbare Unterschied gilt als geschlechtsbedingt, d.h. diskriminierend Die Einhaltung der Lohngleichheit wird mit der statistischen Methode der Regressionsanalyse geprüft. Dieses wissenschaftlich breit anerkannte Verfahren misst den Einfluss von fünf Faktoren auf den Lohn: Welche Lohnunterschiede können durch objektive Qualifikationsmerkmale wie Ausbildung, Dienstalter oder potenzielle Erwerbserfahrung (Humankapitalfaktoren) erklärt werden? Welche Unterschiede ergeben sich bezüglich beruflicher Stellung und Anforderungsniveau (arbeitsplatzbezogene Faktoren)? Und welcher Anteil bleibt ungeklärt, ist also auf das Geschlecht zurückzuführen? Mit einer Toleranzschwelle von 5% wird möglichen weiteren objektiven Erklärungsfaktoren Rechnung getragen, die in der standardisierten Analyse nicht berücksichtigt sind. Ist also eine nicht erklärbare Lohnungleichheit kleiner als 5%, bzw. liegt sie nicht signifikant darüber, gilt die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann als gewährleistet. Diese Betrachtungsweise gilt ausschliesslich für das Beschaffungswesen.

Im Beschaffungswesen: Toleranzschwelle von 5% Lohn Männer Frauen Ø-LohnM Rest: Differenz Geschlecht Diff. Lohn bei sonst gleichen Voraussetzungen 3. Evtl. weitere Faktoren 2. Arbeitsplatzbezogene 1. Persönliche Qualifikation Ø-LohnF

Stärken der Methode Vergleich der Löhne für gleichwertige (nicht nur identische) Arbeit möglich Ein Unternehmen kann sämtliche Lohn bestimmenden Variablen aufführen. Einzige Bedingung: sie dürfen nicht diskriminierend sein. Methode ermöglicht präzise Voraussagen. Individuelle Diskriminierungen werden ausgewiesen. Gibt Hinweise auf Beschäftigungsdiskriminierung. Erlaubt regelmässiges Monitoring der Löhne. Kaum ein Unternehmen diskriminiert absichtlich.

Diskussionspunkte Aufwand für die Datenaufbereitung Kann nur für grössere Unternehmen verwendet werden. Kategorisierung der Variablen Ausbildung, Anforderungsniveau und berufliche Stellung Notwendigkeit der Variable Ausbildung (oft nicht vorhanden oder aktuell) Was bedeutet gleichwertige Arbeit? Vergleich von Äpfeln mit Birnen? Umgang mit Leistungslöhnen Insgesamt: keine grundsätzliche Kritik an der Methode! Klassierung und Wahl der Variablen analog zur Lohnstrukturerhebung des Bundes. Vermeiden, dass zwei Bundesstellen Lohndaten in unterschiedlicher Aufbereitung verlangen. Deshalb passen wir z.B. die Ausbildungskategorien nicht im Alleingang den neueren Entwicklungen an (Trend zu Weiterbildung, Bolognareform). Soll konform mit BFS erfolgen. Möglichkeit, die Ergebnisse eines Unternehmens mit den im Rahmen der LSE errechneten Branchenergebnissen zu vergleichen Leistungslöhne können berücksichtigt werden. Es ist jedoch äusserst empfehlenswert, die Löhne auch ohne Leistungskomponenten zu analysieren und die beiden Resultate zu vergleichen. Überprüfen, welche Tätigkeiten bzw. MitarbeiterInnen Zugang zu Leistungskomponenten haben und ob diese innerhalb von Funktionen „gerecht“ auf Frauen und Männer verteilt sind.

Was ist Logib? Fest programmierte Version der Kontrollmethode. Ermöglicht den Unternehmen eine erste Standortbestimmung ohne den Einbezug von statistisch geschulten Fachleuten Resultate auf einen Blick Detaillierte Grafiken und Tabellen geben Hinweise auf Lohn- und Beschäftigungsdiskriminierung Plausibilitätschecks (Eingabe, Ausweisen der verwendbaren Datensätze, Berechnung von Solllöhnen etc.) Das EBG stellt Logib gratis auf dem Internet zur Verfügung. Analyse approfondies: vérification et amélioration des données – toujours avec Logib- avec d‘autres outils statistiques: introduction d‘autres caractéristiques ayant un impact sur les salaires à définir par l‘entreprises)

Logib vs. Spezielle Statistiksoftware Regressionsanalyse programmiert in Excel (Logib) Regressionsanalyse mit Statistiksoftware, z.B. SPSS, SAS oder STATA

Erfolg von und Kritik an Logib Logib funktioniert – kaum technische Probleme Logib machte die Kontrollmethode bekannt und führte zu einer breiten Anwendung Kritik Nur Standardauswertung möglich Logib gibt zu wenig Antworten! Logib sagt mir nicht, welche Massnahmen ich ergreifen muss! Last but not least: Logib ist eine Marke geworden, von der man spricht. Kontrollmethode dagegen lässt sich nicht verkaufen.

AnwenderInnen von Logib Verbände und Unternehmen verwenden Logib, weil sie auf den „Druck“ des Beschaffungsrechts reagieren; von den Gewerkschaften dazu motiviert werden; individuellen Lohnklagen vorbeugen wollen; gute Arbeitgeber sein wollen. PolitikerInnen machen Vorstösse, dass sich auch die öffentliche Verwaltung untersuchen und mit gutem Beispiel vorangehen soll Öffentliche Verwaltungen wollen sich prüfen aus Gründen der Glaubwürdigkeit gegenüber Auftragnehmenden

Vollzug: Akteure auf Bundesebene Beschaffungskommission des Bundes: interdepartementales Strategie- und Koordinationsorgan des Bundes Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann: zuständig für Kontrollen inkl. Kontrollmethode, Information und Sensibilisierung der Unternehmen und Beschaffungsstellen, Ausbildung von ExpertInnen Beschaffungsstellen: zuständig für die Verfügung von Sanktionen, wenn Lohndiskriminierung festgestellt wurde

Umsetzungsinstrumente Selbstdeklaration: die AnbieterInnen bestätigen bei der Einreichung der Offerte, dass sie und ihre Subunternehmen die Lohngleichheit einhalten. Allgemeine Geschäftsbedingungen: Hinweis auf Kontrollmöglichkeit und Konventionalstrafe Kontrollen: In Absprache mit der Beschaffungskommission des Bundes führt das FOGE seit 2006 stichprobenweise Kontrollen durch. Sanktionen: Ausschluss aus laufendem Verfahren, Widerruf des Auftrags, Konventionalstrafe

Bilanz Art. 8 BoeB ist eine wichtige Säule zur Umsetzung der Lohngleichheit in der Schweiz Die Kontroll- und Sanktionsmöglichkeit zeigt Wirkung Es wurden konkrete Instrumente entwickelt Die Diskussion um die Lohngleichheit wurde neu belebt Nachteil: Abhängigkeit vom Beschaffungsrecht und den zuständigen Personen in den Beschaffungsstellen

Ausblick Totalrevision des Beschaffungsgesetzes: Ziel des EBG ist der Erhalt des Status quo bzw. die Stärkung unserer Kompetenzen sowie Zuteilung von Ressourcen Einsatz von Logib als Selbstdeklarationsinstrument (Projekt Kanton Bern) Entwicklung von Ansätzen für mittlere und kleine Unternehmen (Start noch offen)