Berufliche Schlüsselqualifikationen Personal und Organisation Prof. Dr. Richard Roth

Grundstruktur von Bewerbungs- unterlagen Inhaltliche Aspekte Berufserfahrung Spezialwissen /-kenntnisse Angemessenheit der Bewerbung hinsichtlich der zu besetzenden Position Plausibilität der Karriereentwicklung Außerberufliches Spektrum Formale / Stilistische Aspekte Layout / Schriftbild Fehlerfreier Text Anschreiben mit systematischer Anlage Übereinstimmung zwischen Anschreibentext und Anlagen Lebenslauf mit nachvollzieh- barer zeitlicher Struktur Bewerbungsdokumente: Zeugnisse, Zertifikate Schulnoten (Abschlusszeugnisse) Studienleistungen (Diplome) Arbeitszeugnisse Weiterbildungszertifikate Personal und Organisation Prof. Dr. Richard Roth

Ablauf eines Einstellungsgespräches 1. Sorgfältige Gesprächsvorbereitung 4. Bewerber-Interesse-Phase: Komplette Durchsicht der Bewerbungsunterlagen Notizen über besondere Aspekte beim Gespräch Gespräch vorstrukturieren Forciert die Erschließung von: Interessegrad Eloquenz und Sachverstand 2. Eröffnungsphase (Kontakt- / Aufwärmphase): Voraussetzungen für positive Gesprächsatmosphäre schaffen 5. Unternehmens- / Firmenpräsentation Je nach Abschätzung des Bewerbers mehr oder minder ausgeprägte Unternehmenspräsentation („Verkaufen“ des Unternehmens bei hohem Interesse) Gesprächstermin strikt einhalten Dem Bewerber zeigen, dass er willkommen ist Gesprächsbeginn mit problemlosen Themen Ziel / Ablauf des Gespräches kurz darlegen 3. Interviewphase: Sammeln von Fakten und Meinungen des Bewerbers 6. Zusammenfassung / weitere Schritte fixieren Fragen zum Gehalt, Nebenleistungen, Gratifikationen... Fragen zum Arbeitsvertrag Die nächsten Schritte (Bewerberauswahl beenden, Benachrichtigung bis wann...) Fragen zum Ausbildungsgang des Bewerbers Motivation für die Bewerbung Erwartungen zur neuen Position Erfahrungen des bisherigen Werdegangs, berufl. Schwerpunkte Aufdecken von Lücken, Besonderheiten im Lebenslauf Über den Beruf hinausgehende Aspekte Personal und Organisation Prof. Dr. Richard Roth

Einstellungs-(Eignungs-)tests Charakterisierung: Einstellungstests sind standardisierte Verfahren, mit denen bestimmte Merkmale bzw. Eigenschaften von Personen erfasst oder gemessen werden. Solche Merk- male können sein: Leistungsmerkmale, Persönlichkeitsmerkmale, intellektuelle Merkmale Varianten: 1. Intelligenztests  Was wird gemessen bzw. ermittelt? - Räumliche Vorstellung, Orientierung (visuelle Intelligenz) - Sprachverständnis, Wortgewandtheit, Ausdrucksfähigkeit (sprachliche Intelligenz) - Rechenfertigkeit, Umgang mit Zahlenräumen, logisches Denken (mathematische Intelligenz) - Praktisches Geschick, handwerkliche u./o. konstruktive Fertigkeiten (praktische Intelligenz) 2. Leistungstests  Was wird gemessen bzw. ermittelt? - Konzentrationsfähigkeit - Belastungsfähigkeit und Ausdauer - Arbeitstempo und -qualität 3. Persönlichkeitstests  Was wird gemessen bzw. ermittelt? - Charaktereigenschaften (optimistisch, nicht launenhaft, ausgeglichen) - Einstellungs- und Verhaltensmerkmale (risikobereit, ist an ….. interessiert, ist gerne mit anderen Menschen zusammen, führt eine begonnene Arbeit konsequent zu Ende) Personal und Organisation Prof. Dr. Richard Roth

Assessment-Center Charakterisierung: Aus dem Engl. „to assess“ = beurteilen, bewerten, abschätzen „center“ = Ort, Zusammenkunft mehrerer Personen AC = Veranstaltung/Verfahren, bei der/dem mehrere Bewerber durch mehrere Beobachter/Beurteiler auf ihre Eignung für eine bestimmte berufliche Position hin getestet werden sollen. Die wichtigsten Kennzeichen eines Assessment-Centers: AC ist ein hybrides Testverfahren, d.h. zur Beurteilung des Verhaltens der Kandidaten/Bewerber werden mehrere Test-/Beurteilungsmethoden herangezogen (Methodenvielfalt) Die Assessment-Übungen/-Aufgaben dienen zur Diagnose und auch Prognose von Fähigkeitsmerk- malen/Kompetenzen (Selektions- und Entwicklungsfunktion) AC erstreckt sich über einen Zeitraum von einem bis zu drei Tagen Die Teilnehmerzahl und -zusammensetzung bei einem AC: 8-12 Kandidaten/Bewerber; 4-6 Beobachter/Beurteiler; 1-2 Moderatoren Im AC sollen geschulte Experten als Beobachter/Beurteiler/Assessoren eingesetzt werden: Unternehmensintern: Personalverantwortliche, Vorgesetzte (zwei Stufen über der Position des potentiellen Bewerbers/Kandidaten) Unternehmensextern: Personalberater, Psychologen AC sind systematisch geplante Veranstaltungen mit standardisierten Abläufen und Methoden Personal und Organisation Prof. Dr. Richard Roth