Die Bedeutung von Kommunikation in Veränderungsprozessen Change Management Die Bedeutung von Kommunikation in Veränderungsprozessen Medientag 2015 Trier, 14. November 2015

Das Change Monster Quelle: The Change Monster, pgs. 16-17

Schaffen Sie ein Bewusstsein für die Brisanz der Lage Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Schmieden Sie eine Koalition der Erneuerer Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Phase 1 - Diagnose Routine unterbrechen wir müssen uns verändern! Handlungsbedarf evaluieren: „Von außen nach innen“ Aufrütteln: „Öffnen – Position beziehen – Signale setzen“ Schlüsselpersonen identifizieren: „Die besten Leute finden“ Was ist los? unterschiedliche Perspektiven bzgl. Status und Zukunft, „Bereichsbrillen“ Energie für Veränderung unterschiedlich widersprüchliche Signale aus der Umwelt Zweifel an Info-Qualität kollektive Stimmung ambivalent: Routine, Interesse an Neuem, angstbedingte Blockaden DIAGNOSE-Phase: * Erforderliche Kompetenzen für den SOLL-Zustand offenlegen und gleichzeitig mit den vorhandenen Kompetenzen und Fertigkeiten vergleichen. Schließen des GAPs planen. * Sehr oft, sehr viel und wiederholend kommunizieren. 5

Entwickeln Sie eine Vision Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Kommunizieren Sie die Vision Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Phase 2 - Planung Zukunftsbilder schaffen – Architektur entwickeln, Route planen Visionsarbeit: „Wir schaffen eine zu uns passende Zukunft.“ Strategie und Masterplan entwickeln: „Sicherheit durch Prozess-Stabilität“ Ernsthaft, transparent kommunizieren: „Dorthin wollen wir u. das ist der Weg“ Change Management Know- how vertiefen und verbreiten: „Die Kunst der Veränderung“ Was ist los? erste Konzepte oder Vorstellungen über eine mögliche Zukunft inhaltlich nicht 1:1 umsetzbar, unklar: Verbindlichkeit, Umsetzung, Betroffenheit Schlüsselpersonen sind involviert wahrgenommene Systemleistung steigt an, Bedrohungsgefühl/Unsicherheit sinkt Aufbruchsstimmung der Involvierten PLANUNGS-Phase: * Zwischen harten Schnitten und kreativem Wachstum trennen. Der Mensch ist im Allgemeinen nicht in der Lage bei hoher Unsicherheit, Identitätsverlust, Ängsten etc. Energie für Neues zu entwickeln. 8

Ermutigen Sie andere, der Vision entsprechend zu handeln Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Planen Sie kurzfristige Erfolge Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Phase 3 - Umsetzung Mutig entscheiden – ins kalte Wasser springen Piloten und Quick Wins planen und umsetzen: „Das Trampolin nutzen“ „Herausforderndes bzw. Unangenehmes zuerst - Motto: Klar, aber mit Herz“ Widerstand: „Mit ihm – nicht gegen ihn arbeiten!“ Evaluation als Motor nutzen: „Breitgefächert, stimulierend – mit Konsequenzen“ Was ist los? erste Umsetzungsschritte: Ernüchterung: „Missverständnisse“, „Missdeutungen“ Widerstand rührt sich: Angstreaktionen, ggf. aggressive Tendenzen: Verteidigen der bisherigen Identität bzw. Erobern neuer Felder Aufhören oder Weitermachen? UMSETZUNGS-Phase: * Viel Arbeit, erste Anzeichen von Ermüdung und Frustration * Erste Success Stories nicht nur rational sondern auch emotional verkaufen. * Sich auch um die Leistungsträger, die Change Agents kümmern. * Geschwindigkeit der Veränderung auf Plausibilität checken. * Feedbackschleifen auf jeder Hierarchie-Ebene etablieren, auswerten und adäquat zurückspiegeln. 11

Bauen Sie Erfolge weiter aus Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Phase 4 - Kontrolle Konsequent umsetzen Umsetzungsaktivitäten und Projekte konsequent vorantreiben: „Sich wie Münchhausen am eigenen Zopf aus dem Wasser ziehen.“ Konzept schrittweise anpassen: „Nichts besteht auf Dauer“ Neutrale, Skeptiker gewinnen: „Erweitern durch größere Wellen“ Weiterlernen und Qualifikationen für die Transformation aufbauen Was ist los? Top-Mgt. ungeduldig, Mittleres Mgt. mitten in der Arbeit, viele Betroffene noch nicht integriert Mittleres Management im Fokus: Mentoren, Umsetzungsverantwortliche, Multiplikatoren Veränderung gewinnt an Breite, Zunahme abgeschlossener, Systemleistung  KONTROLL-Phase: * Sich in der Kunst des Streichens üben (Klasse vor Masse! Qualität vor Quantität! * Harte Priorisierung auch vom Top-Management einfordern!) 13

Phasenverschiebung Topmanagement und direkt involvierte Mitarbeiter Mittleres-Management Mitarbeiter und Wertschöpfungspartner

Verankern Sie die neuen Ansätze in der Kultur Quelle: J. Kotter, H. Rathgeber: Das Pinguin-Prinzip

Phase 5 - Verankerung Erfolge verankern Breites Training weiterführen: „Üben, üben, üben!“ Führungssysteme abstimmen: „Integration & Durchgängigkeit.“ Kulturwandel: Verhalten, Normen, Muster, Werte ins Tagesgeschäft integrieren Abschluss der Transformation dramaturgisch gestalten: Erfolge feiern! Was ist los? zeitlich längste und entscheidende Phase weniger Aufregung Systemintegration auf breiter Basis: alle Systeme, alle Mitarbeiter integrieren – den Geist des Neuen im Tagesgeschäft verankern VERHALTENSÄNDERUNGS- / VERANKERUNGS-Phase: * Checken ob Können / Wollen / Dürfen im Einklang miteinander sind. * Walk the talk! * Endgültige Abschieds- / und Abschluss-Rituale einbauen. 16

Literaturhinweis Kotter J., Rathgeber H.: „Das Pinguin-Prinzip - Wie Veränderung zum Erfolg führt“ ISBN: 3-426-27412-4