Personalauswahl Wer macht das Rennen

Verschiedene Auswahlverfahren sind möglich ... Konstruktorientierte Verfahren oder die Suche nach „verborgenen“ Eigenschaften Biographieorientierte Verfahren oder die Erfassung bisheriger Ereignisse/Leistungen Simulationsorientierte Verfahren oder die Rekonstruktion „natür-lichen“ Arbeitsverhalten

... das heißt im Klartext Biographieorientierte Verfahren Bewerbungsunterlagen Arbeitszeugnisse/Referenzen Ausbildungszeugnisse Auswahlinterview/Bewerbungsgespräch

... und dann noch ... Simulationsorientierte Verfahren Arbeitsproben Assessment Center Computergestützte Szenarios

... und zuletzt Konstruktorientiert Verfahren Intelligenztest Berufsbezogene Leistungstests Persönlichkeitstests

Bewerbungsunterlagen Lichtbild – Halo-Effekt Bewerbungsschreiben – Selbstdarstellung, Bedeutung von Auslassungen, Tippfehlern Schul- und Arbeitszeugnisse – Bezugssysteme Lebenslauf – Interpretation von Lücken Arbeitszeugnisse & Referenzen – Aussagekraft, Bedeutung Grundgedanke: Früher gezeigtes Verhalten und Erfahrungen der Vergangenheit sind ein guter Prädikator für zukünftiges Verhalten (Leistung)

Wie kann man eigentlich Bewerbungsunterlagen beurteilen??? Allgemein: Formale Ge- staltung Vollständig- keit der Unter- lagen Inhalt der Unterlagen Lebenslauf-analyse: Chronologische Zusammen- fassung Ausbildungs- und Weiterbil- dungsverhalten Zeitfolgen-anlayse: Häufigkeit des Wechsels Alter, Branche berücksichtigen Positions-analyse: Aufstieg oder Abstieg

Einstellungsgespräch Einzelgespräch – mit dem Personalleiter, dem unmittelbaren Vorgesetzten etc. Gespräch mit mehreren Firmenangehörigen Round-Table-Gespräch – mit mehreren Bewerbern, Firmenangehörigen, externen Beratern Grundgedanke: Einen persönlichen Eindruck gewinnen. Auftreten, Erscheinungsbild, Kommuni-kationsfähigkeit und Gesprächsver-halten sind wichtig.

Wie führt man nun so ein Einstellungsgespräch??? Unstrukturiertes Interview – sehr problematisch, weil unkompliziert aber geringe Güte Gesprächsleitfaden – schon besser, mit anschließender Bewertung des Gesprächs schon sehr aussagekräftig Multimodales Interview – so sollte es sein!

Was bitte schön ist ein MULTIMODALES INTERVIEW??? Gesprächsbeginn – offene Atmosphäre schaffen Selbstvorstellung des Bewerbers Freies Gespräch – offene Fragen bezogen auf Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen Biographiebezogene Fragen – aus dem Anforderungsprofil abgeleitet Information über Tätigkeit Situative Fragen – konstruierte Fragen Gesprächsabschluss – Fragen, Zusammenfassung, Vereinbarungen

Eignungstests „objektives“ Verfahren bietet zusätzliche Informationen Notwendige Fähigkeiten bzw. Persönlichkeitsmerkmale im richtigen Ausmaß vorhanden Gefragt wird nach: Allgemeinwissen Sprachbeherrschung Konzentrationsvermögen, Belastbarkeit Persönlichkeitsmerkmalen, etc.

Leistungsproben Spezielle Fähigkeit sollen erhoben werden kann sein: Probediktat, Übersetzung in eine Fremdsprache Tabellenkalkulation Textverarbeitung, etc.

Assessment Center Mehrere Bewerber gleichzeitig Mehrere Beobachter Kennzeichen: Mehrfachbeurteilung Orientierung am zukünftigen Arbeitsverhalten Methodenvielfalt (Tests, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen, Postkorbfälle)