1 14. September SIGAJ Shanghai Projektzwischenbericht

2 14. September Projekteckdaten Bericht über die Interviewphase I Bericht über die Interviewphase II Zusammenfassung bisheriger Ergebnisse Ausblick auf weitere Aktivitäten in der Interviewphase III Agenda

3 14. September Projekteckdaten Bisher aufgewendete Zeit -1023,5 Projektstunden Projektfortschritt -53,8 % fertiggestellt Bisheriger Verlauf und Ausblick

4 14. September Bericht über die Interviewphase I Ziel -Explorative Studie zur Problemdiagnose und Spezifikation der Projektaufgaben Methode -Narrative Interviews Umfang -6 interne Interviews, 13 externe Interviews (Großteil schriftlich mittels Fragebogen, auch ausl. Probanden) Ausarbeitung eines Interviewleitfadens aufgrund der Erkenntnisse aus den Interviews und weiterführenden Literaturrecherchen

5 14. September Bericht über die Interviewphase II (Shanghai) Ziel -Datengewinnung (Problembereiche, Idealzustand, Maßnahmen) Methode -leitfadengestützte, halbstrukturierte Interviews -angepasst an chin. Kulturstandards Umfang -8 interne Interviews -4 externe Interviews -Vertiefende Literaturrecherchen

6 14. September Bisherige Ergebnisse Marktbearbeitungsstrategien Marketing Kulturbewusstes Personalmanagement Kulturbewusstes Organisationsmanagement -Organisation der Zusammenarbeit zwischen Graz und Shanghai -Organisation der chinesischen Niederlassung -Organisation der Arbeitsabläufe und der interkulturellen Zusammenarbeit

7 14. September Markbearbeitungsstrategien Überlegungen: Produktion in China -Kostenvorteile, Umgehung von Importzöllen -Steueranreize, Follow the leader - Strategie Überlegung: Einführung Billigmarke -Derzeit: Verlust von Aufträgen in CHN wg. Beharren auf Qualitätsstandards -Chinesische Geschäftspartner achten auf Preis -Billigmarke könnte Marktanteile sichern Marktanteile statt Gewinne in der Anfangsphase Einführung Balanced Scorecard

8 14. September Marketing Problem: Produktpiratie -Imitationen gelten in CHN als positiv, zeigen Respekt -Kunden auf Nachteile gefälschter Produkte hinweisen Übertragung des Firmennamens ins Chinesische -Entwicklung einer mit positiven Assoziationen besetzt Marke -Wichtig für Kunden und Mitarbeiter -Achtung: Zeichenwahl Gesichtwahren gilt auch für Unternehmen Erstklassige chinesische Unterlagen sind ein Muss Know-who is as important as know-how (Lang)

9 14. September Kulturbewusstes Personalmanagement – chin. MA Personalbeschaffung -Problem: Unterangebot qualifizierte MA -Möglichkeiten der Rekrutierung College Recruiting Kooperation mit Universitäten Nutzung der Kontakte chin. MA Chinesische Personalhomepage Personalauswahl -Problem: Fähigkeiten und Bewerbungen stimmen nicht überein Zeugnisse prüfen lassen Fähigkeiten in Tests abprüfen -Kriterien der Auswahl Englischkenntnisse Alter der Mitarbeiter Beziehungsnetzwerke Mitarbeiter aus den Ballungszentren – nicht vom Land

September Kulturbewusstes Personalmanagement – chin. MA Personalentwicklung -Interkulturelle Trainings für chin. MA -Englischkurse -On-´the-Job Training im Ausland -Fortbildungsaufenthalte in Österreich Personalmotivation -Problem: Große Fluktuation – Anreize schaffen Langfristige Perspektiven kommunizieren Aufstiegsmöglichkeiten bei entsprechender Leistung Symbolische Anerkennung – Titel & Urkunden Unternehmenskultur ist wesentlich neben monetären Anreizen Soziale Funktion des Unternehmens: kaum Trennung zwischen Berufs- und Privatleben Unternehmen muss Gesicht haben Kreditgewährung mit Bindung an das Unternehmen Prestigeaufwertende Auslandsaufenthalte Einzahlung in Fonds Weiterbildungsmöglichkeiten

September Kulturbewusstes Personalmanagement – Expatriats Aufgaben der Expatriats -Vermittlung fachlichen Know-Hows -Einheitliche Unternehmenskultur vermitteln -Schulung und Einarbeitung chin. MA -Vermittlung von Managment-Know-How -Repräsentation des Unternehmens -Verständnis für westliche Arbeitskultur schaffen Kriterien der Personalauswahl -Eventuell ältere Person als Lehrer (Senioritätsprinzip) -Nicht nur Spezialwissen, sondern Generalisten -Führungserfahrung -Langfristige Verträge zum Aufbau von Beziehungen -Fähigkeit zur Wissensvermittlung -Umgangsformen als Repräsentant des Unternehmens -Respekt vor fremder Kultur, Flexibilität, Geduld!

September Kulturbewusstes Personalmanagement – Expatriats Personalentwicklung -Aufbau einer langfristigen interkulturellen Personalentwicklung -Pool möglicher Expatriats -Optimierung der interkulturellen Trainings -Konzeption der Trainings nach Kriterien Trainingsmethode Trainingsziel Zielgruppe

September Kulturbewusstes Organisationsmanagement Organisation der Zusammenarbeit zwischen Graz und Shanghai -Koordinierung von Autonomieniveau und Planvorgaben aus Österreich: Wie weit soll die Einbeziehung der ausländischen Gesellschaft in den Planungsprozess erfolgen? -Hohes Ausmaß persönlicher Weisungen kann demotivierend sein Organisation der chinesischen Niederlassung -Probleme chin. MA mit Matrixorganisation aufgrund strengen Hierarchiebewusstseins in chin. Firmen -Klare Zuordnung von Weisungsbefugnissen -Multitasking Probleme

September Kulturbewusstes Organisationsmanagement Organisation der Arbeitsabläufe und der interkulturellen Zusammenarbeit -Partizipativer Managementstil mit Delegation widerspricht chin. Hierarchiedenken -Chin. MA sind eigenständiges Arbeiten nicht gewöhnt -Europäische Qualitätsstandards wiedersprechen chin. Arbeitsmentalität -Soziale Komponenten sind Zielorientierung und analytischem Denken übergeordnet -Angst vor Gesichtsverlust verhindert Zugeben von Fehlern -Abschieben von Verantwortung, bei Versagen keine Angriffsfläche -Zu wenig Vertrauen gegenüber chin. MA

September Kulturbewusstes Organisationsmanagement Management der interkulturellen Zusammenarbeit fordert daher -Klare Vermittlung der Firmenstandards und Regeln -Schaffung von Regeln und standardisierten Abläufen -Emotionale Reaktionen vermeiden -Geduld bewahren! Nicht Emotionen, aber Hierarchien zeigen -Informelle Kommunikationsprozesse sind ergiebiger als formelle -Pflege der persönlichen Beziehung zu den Mitarbeiten – wichtig für gesamtes Arbeitsklima -Keine räumliche Trennung von Vorgesetzten und Team -Regelmäßige Kontrollgänge -Rücksichtnahme auf Gesicht und familiäre Angelegeneheiten -Vorbildfunktion des General Managers -Bedeutung wichtiger Sachverhalte durch Wiederholung zeigen -Ständige Unterstützung der MA im Arbeitsprozess, Rückversicherungen -Respektbezeugungen schaffen pos. Arbeitsatmosphäre -Suggestionbox einführen -Eigenständigkeit und Kreativität durch Schulungen fördern -Sprachschulungen ausländischer MA zum Vertrauensaufbau

September Ausblick auf Interviewphase III Interviews mit internen und externen Experten in Shanghai Klärung offener Fragen aus den bisherigen Erkenntnissen Weiterführende, vertiefende Fragen Überprüfung der Akzeptanz möglicher Maßnahmen Fragebögen zur quantitativen Untersuchung -Persönliche Übergabe zur Sicherung einer hohen Rücklaufquote