Zukunft im Beruf Ihr gutes Arbeits-Recht Miriam Schaufelberger, vorsitzende Arbeitsrichterin am ArbG Wiesbaden Kelkheim, 13. Mai 2008

Arbeitsrecht Arbeitsverhältnis ist geprägt von persönlicher Abhängigkeit der Arbeitnehmer ihrer Weisungsgebundenheit hinsichtlich der Durchführung der Arbeit, des Verhaltens bei der Arbeit, die Zeit und den Ort der Ausführung der Arbeitsleistungen sowie die Einbindung in eine Arbeitsorganisation. Regelungen in einer Vielzahl von Gesetzen, §§ 611 BGB ff, KSchG, MuSchG, BUrlG sowie Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen usw.

Vertragsabschluss Fordert der potentielle Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorstellungsgespräch auf, ist er verpflichtet, ihm die notwendigen Aufwendungen für das Vorstellungsgespräch zu erstatten, es sei denn, er schließt dies ausdrücklich bei der Einladung aus. Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag zustande kommt. Im Einstellungsgespräch hat der Arbeitgeber ein Informationsrecht; Grenze ist das Persönlichkeitsrecht des AN, daher gilt: auf unzulässige Fragen darf der AN wahrheitswidrig antworten. Wie alle anderen Verträge wird der Arbeitsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen abgeschlossen. Er ist an keine Form gebunden, aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses Der Arbeitnehmer schuldet Leistungen„mittlerer Art und Güte“ Es gilt der Grundsatz für die Leistungspflicht des Arbeitgebers „Ohne Arbeit kein Lohn“ Der Arbeitsvertrag wird meistens auf einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Formular vereinbart, daher gilt wie bei AGB die Inhaltskontrolle, ob eine unangemessene Benachteiligung durch Vertragsklausel vorliegt (Ausschlußfristen, Vertragsstrafen, Widerrufsvorbehalte etc.) Entgeltanspruch kann auf Festgehalt gerichtet sein, das u.U. der Höhe nach aus Tarifverträgen folgen kann, kann aber auch als Provisionsanspruch (ggfs. zusätzlich) ausgestaltet sein, weiter kommen Zuschläge für Überstunden, Nacht-, Schicht-, Feiertagsarbeit, sonstige Boni, Dienstwagen etc als Entgeltbestandteile in Betracht Es gilt hier eine dreijährige Verjährungsfrist, häufig ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag auch Ausschlussfristen, nach deren Ablauf der Anspruch untergeht, mindestens müssen diese drei Monate nach Fälligkeit betragen.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen (II)‏ Aufhebungsvertrag Abschluss: Schriftform, §§ 623, 126 BGB Inhalt: einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmtem Zeitpunkt Befristung Abschluss: im Arbeitsvertrag mit Schriftform, § 14 IV TzBfG Wirkung: Ende des Arbeitsvertrages mit Zeitablauf Zulässigkeit: § 14 Abs. 1 TzBfG mit sachlichem Grund § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichem Grund für maximal zwei Jahre Klagefrist: 3 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sonst Wirksamkeit der Befristung fingiert, § 17 TzBfG Anfechtung bspw. wegen arglistiger Täuschung im Einstellungsgespräch, also wahrheitswidrige Beantwortung einer zulässigen Frage Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Erteilung eines Arbeitszeugnisses Freistellung zur Jobsuche

Außer-/Ordentliche Kündigung Ordnungsgemäße Kündigungserklärung Bestimmtheit Vollmacht Zugang Schriftform (eigenhändige Unterschrift!)‏ Betriebsratsanhörung, § 102 BetrVG Besonderer Kündigungsschutz MuSchG, BerzGG, SGB IX Kündigungsfrist, § 622 BGB, TV, ArbV Für außerordentliche Kündigung wichtiger Grund erforderlich, § 626 BGB Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zugang der außerordentlichen Kündigung Beendigung mit Ablauf der Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung

Kündigung: Allgemeiner Kündigungsschutz (I)‏ Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz Betriebsgröße, § 23 KSchG Mehr als 5 Arbeitnehmer, es sei denn Arbeitsverhältnis hat nach 31.12.03 begonnen, dann nur anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig Wartezeit, § 1 KSchG Mehr als sechs Monate beschäftigt im Zeitpunkt Zugang der Kündigung Klagefrist: §§ 4,7 KSchG Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung; sonst gilt Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht!! Ausnahme nur bei fehlender schriftlicher Kündigung oder wenn nur die Berechnung der Kündigungsfrist im Streit steht

Kündigung: Allgemeiner Kündigungsschutz (II)‏ Kündigungsgründe: § 1 Absatz 2 KSchG: Personenbedingte Gründe, bspw. Häufige kurze Erkrankungen Langandauernde Erkrankung Fehlende Eignung Verhaltensbedingte Gründe, bspw. wiederholte Unpünktlichkeit Verstoß gegen die Pflicht, Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen Betriebsbedingte Gründe, bspw. Betriebsschließung Rationalisierung durch Einsatz von Maschinen