Change Management Dr. Annekatrin Wetzstein Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) Quelle aller verwendeten Bilder: fotolia.com Change Management, Annekatrin Wetzstein

Veränderung: von Alt nach Neu Betriebliche Veränderung stattgefunden? Konflikte gegeben? Belassen vs. neu machen? Vorgesetzte und Mitarbeiter im Vorfeld einbezogen, im Verlauf informiert und Gewöhnung begleitet? Begeisterung vs. Ablehnung? Anlass für diese Veränderung? im Vorfeld Qualifizierung besucht? auf Basis eines etablierten Gestaltungskonzepts? mit anderen Unternehmen beraten oder bei Unternehmensberatungen informiert? externen Berater dazu gezogen? Change Management, Annekatrin Wetzstein Seite 2 2 2

Der Baugrundsatz … Gestaltung und Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen … Prozess der kontinuierlichen Planung und Realisierung von tiefgreifenden Veränderungen, die von Menschen vollzogen werden (Kostka und Mönch, 2002) Change Management, Annekatrin Wetzstein 3

Hausprojekte von A bis Z Komplexität Betroffenheit der Organisation Inhalt Zielsetzung Auslöser der Veränderung Change Management, Annekatrin Wetzstein 4

Veränderungsprojekte Veränderungsprogramme Komplexität Veränderungsprojekte Veränderungsprogramme vs. Geringe Komplexität Festgelegter Start- und Endpunkt Nicht endende, kontinuierliche oder zyklisch wiederkehrende und sehr umfassende Veränderung z. B. Installation neuer Software oder Durchführung einer Mitarbeiterbefragung z. B. Einführung eines Total Quality Managements oder Integrierten Managementsystems Greif, Runde und Seeberg (2004) Change Management, Annekatrin Wetzstein

Umfang der Betroffenheit der Organisation Betrifft einzelne Organisationsmitglieder Betrifft bestimmte definierte Bereiche der Organisation Betrifft die gesamte Organisation z.B. Arbeits-strukturierungs-maßnahmen z.B. Qualitätszirkel z.B. Betriebliches Gesundheits-management Change Management, Annekatrin Wetzstein 6

Strategie-veränderung Ressourcen-veränderung Struktur-veränderung Inhalt Strategie-veränderung Ressourcen-veränderung Struktur-veränderung vs. vs. Tiefgreifende strategische Neuorientierung Humanressourcen Technologische Ressourcen Ökologische Ressourcen Gestaltung der Ablauf- und Aufbaustruktur z. B. Internationalisier-ungsstrategien, Strategien der verstärkten Kundenorientierung, Konzentration auf die Kerngeschäfte z. B. Neueinführung von Kommunikations- und Informationstechnik, Qualifizierung von Mitarbeitern z. B. Produkt- oder Prozessveränderungen, fusionsbedingte strukturelle Änderungen Reiß (1997) Change Management, Annekatrin Wetzstein

Oberziele der Veränderung Wirtschaftliche Ziele Mitarbeiterzentrierte Ziele z.B. Verbesserung der Produkt- und Prozessqualität, Verkürzung der Durchlaufzeiten z.B. Senkung der Arbeitsbelastung, Förderung der Gesundheit Change Management, Annekatrin Wetzstein 8

Auslöser der Veränderung Ebene der Organisation Ebene der überbetrieblichen Rahmenbedingungen z.B. hoher Krankenstand, häufige Unfälle, Qualitätsmängel z.B. Anforderungen der Kunden, Änderung der Marktlage Change Management, Annekatrin Wetzstein 9

Aus dem „Zeitungsständer“ DGUV plant die Einführung von SAP BGE und Grola-BG sind zur BGHW fusioniert Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung erweitert Seminar- und Tagungskapazitäten in Dresden Die UK des Bundes führt eine Mitarbeiterbefragung durch Wir haben einen Gesundheitszirkel ins Leben gerufen Kundenorientierung wird bei uns groß geschrieben 90% der Mitarbeiter geschult Arbeitsschutzmanagement jetzt in unserem Unternehmen Change Management, Annekatrin Wetzstein 10

Der Umbau Auftauen (unfreezing) IST-Analyse Rückmeldung Verändern 1 IST-Analyse Rückmeldung Verändern (moving) 2 Lösungssuche Umsetzung Erfolgskontrolle Stabilisieren (refreezing) 3 Nachhaltige Veränderung Weitere Erfolgskontrolle Kurt Lewin, 1946 Change Management, Annekatrin Wetzstein

Bauphasen Abschlussphase Stabilisierungs-phase Umsetzungs-phase Betroffene/Beteiligte/Beschäftigte „gewohnter“ Zustand „Leidensdruck“ Ungewissheit Sich informieren Einstellen auf Neuerungen Qualifizieren für neue Anforderungen Aktive Auseinander- setzung mit Neuem Lösungssuche Umsetzen Wachsende Sicherheit Verbesserungs- vorschläge Neues wird zur Gewohnheit Abschlussphase Stabilisierungs-phase Umsetzungs-phase Vorbereitungs-phase Konzeptions- und Planungsphase Anlass, Bedarf „Leidensdruck“ Grober Soll-Ist- Vergleich Ziele setzen Grobplanung Konkreter Soll-Ist- Vergleich Feinplanung Rahmenbedingung Reaktionen vorwegnehmen Transparenz/ Information Kommunikation Maßnahmenplan Umsetzung Reaktionen bearbeiten Qualifizierung Einarbeitungsphase Erfolgskontrolle Beobachten Begleiten Beraten Notwendige Anpassungen Erfolgskontrolle fortsetzen Abschließender Soll- Ist-Vergleich Dokumentation Wie geht es weiter? Erfahrungen weitergeben Veränderungsmanager/Moderator/Berater Change Management, Annekatrin Wetzstein

Die Bewohner Resignation, Rückzug, Widerstand, Unsicherheit, Angst Kompetenzen und Bewältigungsmöglichkeiten, soziale Unterstützung Resignation, Rückzug, Widerstand, Unsicherheit, Angst derzeitige berufliche Situation (Status, Position, Arbeitsaufgabe) Commitment to change Weiterent- wicklung wahrgenommenes Risiko Change Management, Annekatrin Wetzstein 13

Bewohner „im Widerstand“ Sprechen Verhalten Angriff Gegenargumentation Vorwürfe Drohung Aufregung Unruhe Gerüchte Cliquenbildung Flucht Schweigen Bagatellisieren Ins Lächerliche ziehen Unwichtiges Debatieren Lustlosigkeit Unaufmerksamkeit Müdigkeit Krankheit Reaktionstypen auf Veränderungen nach Doppler & Lauterburg, 1995 Change Management, Annekatrin Wetzstein 14

Die Draufsicht Change Management Studie 2010: Bedeutung von Change Management aus Unternehmenssicht: 90% wichtig bis sehr wichtig, Tendenz steigend (Capgemini Consulting, 2011) Aktuelle Expertenbefragung: Veränderungen, Umstrukturierungen, etc. sind aus Beratersicht äußerst relevantes Beratungsthema mit psychischer Belastung und Beanspruchung durch fehlende Einflussmöglichkeit auf Entscheidungen (85%), geringe Wertschätzung von Leistung (74%), zu hohe Arbeitsbelastung (71%), Motivationsprobleme oder depressive Stimmung (68%) sowie eine allgemeine Überforderung (56%) (BAD, 2011) Change Management, Annekatrin Wetzstein 15

Bauberichte = Beratungsprojekte des IAG Projekt 1: Veränderung kombiniert mit Arbeitsplatzabbau steigende Anzahl an Arbeitsunfällen steigende Anzahl an Reklamationen Interne Arbeitsschutzkampagne, Transparenz und Kommunikation (Boege, 2010) Projekt 2: Restrukturierung mit Umzug an neue Arbeitsplätze Werte zum Stressempfinden in Mitarbeiterbefragung erhöht Qualitative Detailstudie erbrachte Hintergründe, z.B. Mitarbeiter bei Planung des Platzbedarfs nicht berücksichtigt (Schmidt, 2010) Change Management, Annekatrin Wetzstein 16

Bauberichte = Beratungsprojekte des IAG Projekt 3: Veränderung von Arbeitsprozessen im Call Center Konzentrationsschwierigkeiten, Kopfschmerzen, Schlafstörungen, Stress durch die Anforderung der Gefühlsarbeit („Lächeln in der Stimme“) und den Umgang mit „schwierigen Kunden“, Rückenprobleme, hohe Beanspruchung der Augen und der Stimme, Erleben von Monotonie, Überforderung, Kontrollverlust und Stress. Starke Fluktuation und sehr hoher Krankenstand Arbeitstätigkeitsanalyse, Mitarbeiterbefragung, Gesundheitszirkel mit Mitarbeitern und Führungskräften (Wetzstein, 2010) Change Management, Annekatrin Wetzstein 17

Die andere Perspektive iga-Barometer 2010: 71% der Männer und 73% der Frauen würden nicht den Beruf wechseln, wenn die Möglichkeit bestünde 71% der Männer und 70% der Frauen würden nicht die Branche wechseln, ungeachtet einer bestehenden Möglichkeit 62% der Männer und 68% der Frauen würden nicht den Arbeitgeber wechseln, auch wenn sie dies könnten Change Management, Annekatrin Wetzstein 18

Impulse für die Praxis Die Bauleitung „Erst denken, dann handeln“ Capgemini 2010 Angemessene Analyse und Planung Klare Zielformulierung Vor-Ort-Sein Kontinuierliche Steuerung Spielräume finden Offene Kommunikation und gute Information Aufgreifen der Ängste und Widerstände Auf klare Rollenverteilung achten Mittlere Führungsebene im Fokus Rechtzeitige Qualifizierung Kompetenter Moderator, Change Agent oder Berater „Mitnehmen der Menschen“ Capgemini 2010 Change Management, Annekatrin Wetzstein 19

Die Akteure auf der Baustelle Impulse für die Praxis Die Akteure auf der Baustelle Hohe Sensibilität in Beratungsgesprächen Mehr Zeit für Begehungen vor Ort Beteiligung an Steuerungssitzungen Integrierte Maßnahmen anregen Mitauswahl und Kontaktpflege zum externen Moderator Vertreten der Mitarbeiterperspektive Gesprächsrunden oder Zirkelarbeit anbieten Qualifizierungsbedarf entdecken Bewusst Meta-Perspektive einnehmen Austausch mit Kollegen anderer Unternehmen Change Management, Annekatrin Wetzstein

Ein Haus wird nur einmal gebaut, ein Zuhause aber täglich neu. unbekannt Change Management, Annekatrin Wetzstein