Wie werden Leistungszulagen verteilt? – Modelle / Erfahrungen aus anderen Tarifbereichen –

Differenzierende Entlohnung hat eine lange Tradition: nach messbarem Arbeitsergebnis nach Aufgaben nach (Unternehmens-) Erfolg nach LEISTUNG nach anderen Faktoren wie Arbeitsmarkt, vor allem im privaten Bereich, sehr zögerlich im öffentlichen Bereich.

Eine Ursache: Im privaten Bereich war Tarifentgelt Mindestentgelt, nicht Regelentgelt. Es durfte und konnte mehr bezahlt werden. Ohne Gewerkschaft und – jedenfalls bis zur Mitte der 70er-Jahre – ohne Betriebsrat. Eine weitere Ursache: Die Unternehmenskultur oder Unternehmensorientierung: Höhere Bedeutung materieller Anreize im privaten Bereich

Bei differenzierender Bezahlung nach Leistung: Dauerhafte Zahlung oder Einmalzahlung? Beides ist attraktiv und gehört zusammen: Dauerhafte Zahlung erkennt die höhere Dauerleistung an Einmalzahlung bestätigt die (besondere) Leistung in der jeweiligen Periode

Richtwerte zur Differenzierung: ≥ 5% bei dauerhafter Zahlung ~ 1% p.a. für Einmalzahlung (wenn für besondere Leistungen) Nutzen- / Aufwand – Relation: Die Zahlung muss spürbar sein, die Höhe der Zahlung(en) muss in angemessenem Verhältnis zum Vergabe - Aufwand stehen.

Ausgangsfragen: Was soll honoriert werden, was kann mit welchem Instrument honoriert werden? auf Dauer angelegte monatliche Zahlung auf den Beurteilungs-zeitraum befristete monatliche Zahlung jährliche Einmalzahlung Dauer-Leistung üblich gut geeignet weniger üblich wenig geeignet nicht üblich Leistung einer Periode nicht geeignet

Erfahrungswerte: Wer Dauer – Leistung honorieren will, sollte/ kann/ wird die Zahlung nicht jährlich in Frage stellen (Beispiele: Hüls und Metall). Wer die Zahlung glaubhaft jährlich in Frage stellen will (variabel halten will), muss glaubhaft machen, dass er die Leistung dieser Periode honoriert und sich und den Mitarbeiter überzeugen, dass „es sich lohnt“. Wer die Zahlung nach einer längeren Periode (2-5 Jahre) in Frage stellen will, riskiert, dass der Respekt vor dem Besitzstand die Leistungsbewertung überstrahlt.

Weitere Aspekte: Unternehmensziele, -situation und -kultur Individuum / Team Kriterien der Leistungsbewertung Organisation und Führung Vergabeverfahren AT/ höhere Tarif- gruppen/ niedrigere Tarifgruppen Methodik der Leistungsbewertung Dauer – Leistung/ Leistung einer Periode Budget auf Dauer angelegte/ einmalige oder befristete (variable) Zahlung

Kriterien der Leistungsbewertung: Quantitatives = MESSEN Qualitatives = BEURTEILEN Output- orientiert = „hat Erfolg“ Input- orientiert = „hat alles gegeben“

Methodik der Leistungsbewertung: Weichenstellungen mit Kriterien ― ohne Kriterien mit messbaren Kriterien mit zu beurteilenden Kriterien mit gleicher Gewichtung mit ungleicher Gewichtung mit vorgegebenen Kriterien mit selbst gewählten Kriterien mit Zielvereinbarung ohne Zielvereinbarung analytisch summarisch / Rangreihe

Vergabeverfahren: Weichenstellungen Budget Vorgaben zur Verteilung Entscheider Kommunikation Überprüfung fix / variabel ● auf Unternehmer-ebene, auf Betriebsebene, auf welcher hierarchischen Ebene, welche Organisatrions-einheit zur Anzahl der Empfänger zur Höhe der Zahlung zur Verteilungs-kurve („Gauß“) Vorgesetzter auf Budgetebene mit unmittelbarem Vorgesetzten mit nächsthöhe-rem Vorgesetzen mit Personal-funktion mit Mitarbeiter-vertretung Verfahren / Budget abstrakt Budget des Entscheiders Kriterien Bewertungsergebnis der Kriterien (bezogen auf den Empfänger) auch andere Mitarbeiter auch an MA-Vertretung kein formalisiertes Verfahren durch nächsthöhe-ren Vorgesetzten durch Personalfunktion durch (paritätische) Kommission mit Empfehlungs- kompetenz mit Entscheidungs-

Budget mit Leitplanken 4 Grund-Modelle: (im privaten Bereich) Freihändig im Budget Budget mit Leitplanken Budget mit Vorgaben Ziele - Vorgaben

? GERECHT Exkurs: ERMESSEN ● ERMESSEN MIT STRAFRAHMEN ● TYPISIERUNG SALOMON BUSSGELDKATALOG ERMESSEN ● ERMESSEN MIT STRAFRAHMEN ● TYPISIERUNG

4 Grund-Modelle: (im privaten Bereich) Freihändig im Budget Festes Budget keine Kriterienvorgabe (eventuell Kriterienvorschlag) keine Vorgaben zur Verteilung Kommunikation fakultativ kein Überprüfungs-verfahren AT: Sonderzahlungen TA: Mittelstand (übertariflich) Budget mit Leitplanken Festes Budget oder mittelbares Budget Vorgesetzter Kriterienvorschlag Vorgaben zur Verteilung: Anzahl / Höhe / Turnus Verteilungskurve Kommunikation fakultativ eventuell Überprüfungsverfahren TA: unterer und mittlerer Bereich größerer Unternehmen (übertariflich)

4 Grund-Modelle: (im privaten Bereich) Budget mit Vorgaben Festes Budget Vorgesetzter Vorgabe der Kriterien und der Bewertung Kommunikation obligatorisch Überprüfungsverfahren obligatorisch TA: Tarifliche Leistungs- entgelte Ziele – Vorgaben Festes oder variables Budget Vorgesetzte Zielvereinbarung mit Vorgaben zur Zielvereinbarung Kommunikation obligatorisch Überprüfungsverfahren fakultativ / obligatorisch AT: Einmalzahlung

Budget mit Leitplanken Beispiele (jeweils jährliche Vergabe / Durchsicht) Raffinerie Tarifbereich übertarifliche Einmalzahlung Budget: 1% - 2% p.a. (mind. 10 Personen) Vorgaben zu: Anzahl: KEINE Höhe : ⅓ bis 1,0 ME Turnus: KEINE Kriterienvorschlag MA-Gespräch Info Betriebsrat Großchemie übertarifliche unbefristete Leistungszulage Gewerblicher Bereich Kriterienvorschlag / Rangreihe Jahre NORMAL 50% GUT 35% SEHR GUT 15% 1 - 2 ― 50€ 75€ 3 – 6 100€ 125€ 7 – 10 150€ 11 – 20 200€ >20 250€

Budget mit Leitplanken Beispiele (jeweils jährliche Vergabe / Durchsicht) Großchemie übertarifliche unbefristete Leistungszulage Tarifangestellte Budget: 1% p.a. brutto im „eingeschwungenen“ Zustand (= netto NULL) = gleichmäßige Altersverteilung / Zulagenniveau 8% Vorgesetzter mit nächsthöherem Vorgesetzten Vorgaben: Höchstzulage: 500€ Mindestanhebung: 50€ Krankenhaus-Gruppe tarifliche Einmalzahlung siehe Anlage: Vertragspartner ist ver.di

Budget mit Vorgaben Beispiele Einmalzahlung Telekommunikation siehe Anlage analog: IT- und Ingenieurs-Bereiche der Bahn Befristete Leistungs-zulage Metall Gewerbl. Mitarbeiter siehe Anlage Budget: 16% p.a. Befristete Leistungs-zulage Metall Tarifangestellte siehe Anlage Budget: 4% p.a.

Budget mit Vorgaben? Beispiel: ERA Der neue Entgeltrahmentarifvertrag Metall-Industrie kennt zwei Grundformen des Entgelts: ZEITENTGELT LEISTUNGSENTGELT 90% Grundentgelt plus  10% befristete Leistungszulage (individuell 0% - 20%) Akkord Prämie Provision ZIELENTGELT

Beispiel: Zielentgelt ERA Grundlage : Rahmenbetriebsvereinbarung Geltungsbereich Arten von Zielen (max 3, nicht: Umsatz / Ertrag / Krankheitsquote) Verfahren zur Vereinbarung der Ziele Höhe und Zuordnung von Entgelt zum Grad der Zielerreichung Reklamationsverfahren (bei Leistungszulage: Betriebliche Entgeltkommission / tarifliche Gütestelle) Voraussetzung: Abschluss der Zielvereinbarung Kommt – auch nach Einschaltung BR – kein Einvernehmen zustande, gilt für diesen Mitarbeiter wieder Zeitentgelt Zielentgelt : 85% Grundentgelt plus  15% Leistungsentgelt (von 0% - 30%)

LEISTUNG EINER PERIODE Modell Großchemie: DAUERLEISTUNG LEISTUNG EINER PERIODE BESONDERE LEISTUNG FK / AT Differenzierung der Monatsentgelte (Gehaltsband) Ergebnisbeteiligung (Tantieme) Drittel – Modell * Sonderzahlung „1%“ T-ANG Übertarifliche Zulage (mit Leitplanken) Niveau: 5% - 10% Ergebnisbeteiligung (Gratifikation) Situativ T-GEW Niveau: ~ 5% * Ein Drittel (der Ziel-Tantieme) abhängig vom Unternehmensergebnis, ein Drittel vom Ergebnis der Sparte / des Profit-Center, ein Drittel von den eigenen quantitativen und qualitativen Zielen.

Zielvereinbarungen Einzelaspekte Dauer – Ziele (- Aufgaben) versus Ziele der Periode Quantitative versus qualitative Ziele Selbst beeinflussbare versus nicht / kaum beeinflussbare Ziele Anspruchvoll versus realistisch Vereinbart versus vorgegeben Festes Budget versus variables Budget

Weitere Beispiele: zur Leistungsbeurteilung im Tarifbereich zu Zielvereinbarungen