Personalentlohnung Entlohnung Lohn bemißt sich nach dem Äquivalenzprinzip Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Anforderunsgrad Prinzip der Äquivalenz von Lohn und Leistung Lohn bemißt sich aber auch nach sozialen Gesichtspunkten Alter Familienstand Kinder Dauer der Betriebszugehörigkeit

Personalentlohnung Arbeitsbewertung Bewertung der Arbeitsstelle auf Grundlage einer fiktiven Normalleistung Ergebnis ist der Arbeitswert, als Kennzahl für den Schwierigkeitsgrad der Arbeitsstelle Festlegung der Grundentlohnung Arbeitsbewertung dient zur Herstellung der Äquivalenz zwischen Lohn und Anforderungsgrad

Personalentlohnung Methoden der Arbeitsbewertung summarische Methode Rangfolgeverfahren „Spielkartensortiermethode“ „Paarweiser Vergleich“ Aus der sich ergebenen Kennzahl wird eine Entgeltgruppe festgelegt Lohngruppenverfahren Lohn- und Gehaltsgruppen werden nach Anforderungshöhe festgelegt und durch Begriffe, Normtätigkeiten oder Richtbeispiele inhaltlich beschrieben durch Vergleich der Vorgaben mit den tatsächlich durchgeführten Arbeiten, wird für den AN die Lohngruppe festgelegt.

Personalentlohnung Analytische Verfahren für jede Anforderungsart einer Arbeit wird der Schwierigkeitsgrad ermittelt Anforderungsarten nach dem Genfer Schema sind Geistige Anforderung Können Belastung Körperlichen Anforderung Verantwortung Umgebungseinflüssen Erweiterung des vorgenannten Anforderungsschemas durch die REFA (vgl. Abb. 51 Jung) analytische Verfahren sind z.B. das Rangreihenverfahren und das Stufenwertzahlverfahren

Personalentlohnung Lohnformen Lohnformen dienen zur Herstellung der Äquivalenz zwischen dem Lohn und Leistungsgrad Zeitlohn Anwendungsbereiche kein Bezug zwischen Mengenleistung und Entgelt herstellbar Leistung nicht Meßbar Wenn Mengenleistung nicht durch Arbeitsleistung beeinflußbar ist

Personalentlohnung Akkordlohn Arten Anwendungsbereiche Akkordfähig Geldakkord Zeitakkord Gruppenakkord Anwendungsbereiche Akkordfähig Ablauf der Arbeit vorher bekannt und Umfang und Dauer wiederholbar ist Ergebnis nach zeit oder Menge meßbar ist darf nicht zu Qualitätsverlusten, Unfallgefahren, Gesundheitsschäden oder Schäden an Betriebsmitteln führen Akkordreif Menschenrecht gestaltetes Arbeitssystem geeignetes Arbeitspersonal wirtschaftliche Gestaltung des Abrechnungsystems sachgerechte Ermittlung der Vorgabeparameter durch geeignetes Personal

Personalentlohnung Prämienlohn besteht aus einem leistungsunabhängigen Grundlohn und einer leistungsabhängigen Prämie Arten des Prämienlohnes Mengenleistungsprämie Qualitätsprämie Ersparnisprämie Nutzungsgradprämie Verlaufsarten der Prämien progressiv degressiv S-förmig linear

Personalentlohnung Anwendungsbereiche ein Akkordlohn aufgrund zu hoher unbeeinflußbarer Zeitanteile nicht möglich ist die Mengenleistung nicht als Bezugsgröße herangezogen werden kann mehrere Bezugsgrößen kombiniert werden sollen geistige Leistung mit entlohnt werden soll

Betrieblichen Sozialleistungen Vergütungsbestandteile, die ein Unternehmen den Mitarbeitern und geg. deren Angehörigen unabhängig von irgendeiner Arbeitsleistung zusätzlich zum Arbeitsentgelt gewährt Zielsetzungen: Erhöhung der Chancen des Unternehmens bei der externen Personalbeschaffung Bindung der Mitarbeiter an die Unternehmung Verbesserung des Betriebsklimas Unterstützung des Betriebsablaufs (z.B. Kantine) und Sicherung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter (z.B. betrieblicher Gesundheitsdienst) Unterschiede in der Anspruchsgrundlage: gesetzlich (Arbeitgeber ist dazu verpflichtet) tarifvertraglich (kündbar und an Tarifvertragsdauer gebunden) freiwillig (freier Entschluß des Arbeitgebers, kein Rechtsanspruch aber möglicherweise Gewohnheitsrecht) Prof. Dr. Guido Reger

Ansätze zur Systematisierung betrieblicher Sozialleistungen Arten freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen Unternehmen kann nur die freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen als Anreizinstrument nutzen Ansätze zur Systematisierung betrieblicher Sozialleistungen Sachliche Kriterien Form der Leistung Bemessungs- grundlage Häufigkeit Empfänger- kreis Sicherung: Altersversorgung, Notstandsbeihilfe, Sterbekassen Fürsorge: Kantine, Kultur, Berufskleidung, Sportanlagen Gesundheit: Krankheitsvor- beugung, Erholungsheime Wohnen: Betriebswohnun- gen, Mietzu- schüsse Geldleistungen: z.B. Pensionen, Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld Sachleistungen: z.B. kostenlose Getränke Dienstleistungen: z.B. Kantine, Sportanlagen pro Kopf: z.B. Verpflegungs- zuschuß individuelle Summe: z.B. Weihnachtsgeld bestimmte Empfän- gerdaten: z.B. Familienstand, Kinder, Betriebszugehörigkeit Dauerleistung: z.B. Altersver- sorgung period. Leistungen: z.B. Urlaubsgeld Einmalleistung: z.B. Jubiläum aktive Mitarbeiter und Angehörige ehemalige Mitarbeiter und Angehörige Prof. Dr. Guido Reger

Beispiel „Cafeteria-Systeme“ „Cafeteria-Systeme“bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, die freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen aus vorgegebenen Alternativen entsprechend den persönlichen Bedürfnissen zusammenzustellen Besonders verbreitet sind Cafeteria-Systeme, bei denen ein Kern von Minimalleistungen festgelegt sind, darüber hinaus jeder Mitarbeiter bis zu einem festgelegten Gesamtbetrag individuell aus verschiedenen Leistungen auswählen kann Nachteil: erheblicher administrativer Aufwand für Kommunikation, Beratung und Verwaltung Vorteil: Anknüpfen an den individuellen Bedürfnissen wirkt daher motivations- und leistungssteigernd Prof. Dr. Guido Reger

Personalentlohnung Die Berechnung von Brutto zu Netto Grundlohn (Zeitlohn, Akkordlohn) + Zuschläge (Überstunden, Nachtarbeit) + Prämien + Zulagen (Schmutz-, Lärm-, Gefahrzulagen) =Brutto + Vermögenswirksame Leistungen = zu versteuerndes Einkommen - Lohnsteuer (laut Lohnsteuertabellen) - Solidaritätszuschlag (zurzeit 5,5 % der Lohnsteuer) - Kirchensteuer (8 oder 9 % der Lohnsteuer) - Sozialversicherungsbeiträge (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherung) = Netto - Vermögenswirksame Leistungen (gesamte) - Pfändungsbeiträge, Vorschüsse = auszuzahlender Betrag

Personalentlohnung Steuerklasse I = ledige, geschiedene, verwitwete und dauernd getrennt lebende Ehegatten. Steuerklasse II = die in Steuerklasse I genannten Arbeitnehmer, wenn sie mindestens 1 Kind haben. Steuerklasse III = verheiratete, wenn nur ein Ehegatte in einem Arbeitsverhältnis steht sowie verheiratete, wenn der andere Ehegatte ebenfalls in einem Arbeitsverhältnis steht und Steuerklasse V wählt. Steuerklasse IV = verheiratete, wenn beide Ehegatten in einem Arbeitsverhältnis stehen. Steuerklasse V = verheiratete, wenn die Ehegatten in einem Arbeitsverhältnis stehen und ein Ehegatte auf Antrag in die Steuerklasse III eingestuft wird. Steuerklasse VI = Arbeitnehmer, die nebeneinander mehrere Arbeitsverhältnisse haben und zwar für das zweite und jedes weitere Arbeitsverhältnis