Arbeitszufriedenheit Thema 1 Arbeitszufriedenheit Referentin: Kerstin Doetsch

Gliederung Definition Historischer Hintergrund 2.1. Hawthorne - Studie 2.2. Human Relations Bewegung 3. Die „zwei Gesichter“ der Arbeit nach Lewin (1920) 4. Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg (1959) 5. Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit nach Lawler 6. Das Züricher Modell nach Bruggemann 7. Forschung heute Schlussfolgerung 9. Resultate des Fragebogens

1. Definition Arbeitszufriedenheit wird in der Literatur sehr unterschiedlich definiert AZ wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten. (Six&Felfe 2004)

2. Historischer Hintergrund Schon vor 200 Jahren erste Forschungen in England (Industrialisierung) In Deutschland ab 1904 Von 1960-1990 intensive Forschung in Deutschland und den USA Schwerpunkt der Studien: Steigerung der Arbeitsleistung Taylorismus (1911) (Mensch = Maschine)

2.1 Die Hawthorne-Studie Studie von 1927-1932 in den Hawthorne Werken der Western- Electric- Company (USA) Problem der Firma: Zu geringe Produktionszahlen Zu hohe Kündigungsraten Untersuchungsgegenstand: Arbeitsleistung Verhalten Gesundheit Vorgehen: Beleuchtung Arbeitszeit Arbeitspausen

2.1 Die Hawthorne-Studie Ergebnis: Leistungsverbesserung bei jeder Modifikation Verbesserung der Beziehung Erhöhung der AZ Erhöhung der Leistung Kritik: MA wurden bedroht Probanden wurden bevorzugt behandelt Fazit: Studie brachte imposante Ergebnisse die später die Human-Relations-Bewegung auslösten

2.2 Die Human-Relations-Bewegung Fokus liegt nun auf den menschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz Warum wichtig? Gruppe als soziales System erkannt Gefühle wie Zufriedenheit werden wichtiger Forschungsgegenstand Problem: Rein auf soziale Faktoren der Arbeit bezogen

1. Mühe, Last und Kraftaufwand 3. Die „Zwei Gesichter“ der Arbeit nach Lewin Arbeit ist: 1. Mühe, Last und Kraftaufwand 2. Chance zur Sinnfindung Kurt Tsadek Lewin (1890 - 1947)

4. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg Hygienefaktoren (Kontextfaktoren) Motivatoren ( Kontentfaktoren) extrinsische Erlebnisse intrinsische Erlebnisse Frederick Herzberg (1923-2000) Gehalt Statuszuweisung Führung durch den Vorgesetzten Unternehmenspolitik und Verwaltung Konkrete Arbeitsbedingungen Sicherheit des Arbeitsplatzes Leistungsergebnis Anerkennung Arbeitsinhalt übertragene Verantwortung beruflicher Aufstieg Gefühl der Entfaltung

- - + + 4. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg NICHT- Unzufriedenheit Hygienefaktoren Unzufriedenheit - + Zufriedenheit Motivatoren NICHT- Unzufriedenheit -

4. Zwei - Faktoren - Theorie nach Herzberg Kritik: Hygienefaktoren doppeldeutig (Bsp. Gehalt) Aussage trifft nur zu wenn alle Faktoren zusammen gezählt werden Fazit: Modell sieht Zufriedenheit und Unzufriedenheit auf zwei verschiedenen Ebenen (unabhängig) Bleibender Verdienst des Modells: zum ersten Mal wurde die Bedeutung von intrinsischen Aspekten der Tätigkeit erkannt

5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler Zufriedenheit als Gegenpol zur Unzufriedenheit auf der selben Ebene Vergleich zwischen: subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung

5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler Fähigkeiten Erfahrung Bemühung Ausbildung Training Wahrgenommene persönliche Investition Menge, die als angemessen empfunden wird Ergebnisse der Bezugsperson Ebene Schwierigkeit Verantwortung a = b AZ a > b AUZ a < b Schuld Wahrgenommene Charakteristika Wahrgenommenes Resultat Tatsächlich erhaltene Menge Tatsächliche erhaltenes Resultat

5. Modell der Determinanten der AZ nach Lawler Kritik: Erfahrungen und Erwartungen können sich wechselseitig beeinflussen. Setzt komplexe kognitive Verrechnungsprozesse voraus. Fraglich ist, ob Vergleichstandards stabil sind. Fazit: Modell sucht immer noch nach der globalen Arbeitszufriedenheit. Geht ausschließlich vom Belohnungsaspekt aus.

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann Formen ergeben sich aus dem Vergleich zwischen Soll- und Ist-Wert Unterscheidet zwischen sechs verschiedenen Formen der AZ progressive- stabilisierte- resignative- pseudo- fixierte- konstruktive- Arbeitszufriedenheit Arbeitsunzufriedenheit

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann Quelle: Kirchler (UTB 2006)

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann

6. Das Züricher Modell nach Bruggemann Kritik: Es wird erwartet, dass die Personen Vergleichsprozesse durchführen können und wollen. Wie bei Lawler geht man von Nutzenüberlegungen aus Basieren auf kühlen Berechnungen Fazit: Modell wurde durch Büssing et al. 1999 empirisch untersucht und großteils bestätigt Man geht nicht mehr von der globalen AZ aus sondern von verschiedenen Formen der AZ Erweiterung durch Büssing subjektive Überzeugung die AZ kontrollieren zu können wird mit einbezogen.

7. Forschung heute Bedeutung der AZ heute: Durch Wirtschaftskrise und Globalisierung gerade heute sehr zentrales Thema in Organisationen Wettbewerbe „Best Place to Work“ Neue Probleme und Forschungsfelder unserer Zeit: Stress (Lazarus 1991) Burn-Out (Burisch 2006) Salutogenese (Udris 2000) Neue Forschungsansätze: Zeitaspekt Erweiterung der AZ Commitment Persönlichkeit der Menschen wird stärker einbezogen

8. Schlussfolgerung Verschiedene Forschungstraditionen haben signifikante Ergebnisse erzielen können, die jedoch nicht frei von Widersprüchen sind. Auch heute wird immer noch nach dem Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung geforscht. Zusammenfassend betrachtet weisen alle Befunde und Studien darauf hin, dass AZ auch in der Zukunft eines der wichtigsten Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie sein wird.

9. Resultate des Fragebogens 3. Alles in allem, wie zufrieden sind Sie mit ....? ... Ihrer Arbeit insgesamt        ... Ihren Kollegen        ... Ihrem Vorgesetzten        ... Ihrer Tätigkeit (Arbeitsinhalt)        ... Ihren Arbeitsbedingungen        ... Ihrem Unternehmen und seiner Leitung        ... Ihrer Entwicklung        ... Ihrer Bezahlung       

Arbeitszufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten und dem Unternehmen 9. Resultate des Fragebogens Arbeitszufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten und dem Unternehmen

9. Resultate des Fragebogens Arbeitszufriedenheit mit Arbeitsbedingungen, Tätigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten

9. Resultate des Fragebogens Arbeitszufriedenheit insgesamt und Zufriedenheit mit der Bezahlung

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit ! Arbeitszufriedenheit Vielen Dank für die Aufmerksamkeit !

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