Alternsgerechte Arbeitskarrieren Heinrich Geißler, Brigitta Geißler-Gruber, Alexander Frevel Lüneburg, 2.9.2004

Überblick: Alter(n)sgerechte Arbeitskarrieren in einem Modellprojekt Anerkennung, Gesundheit und Alter Anerkennungsgespräche und ihre Folgen für ältere BusfahrerInnen

Was können wir tun, um gesund und gern bis zur Rente zu arbeiten? Altersgerechte Arbeitsplätze und Altersgerechte Arbeits-Inhalte Alternsgerechte Arbeitskarrieren Pilotunternehmen: Gas-/Öl-Förderung und –Vertrieb, 92 gewerbliche MA (von insgesamt 105)

Zwei Instrumente zur Umsetzung des Konzeptes der Arbeitsfähigkeit Modell alter(n)sgerechter, horizontaler Arbeitskarrieren (nach Frevel) Modell „Anerkennender Erfahrungsaustausch“ (abgeleitet aus Hamburger Projekt „Von den Gesund(et)en lernen“)

Fahrplan-manage-ment Sekretariat & Assistenz/Verwaltung Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohr-meister Anlagen-schlosser Oberbohr-meister Feldservice Produktions-überwachung Feldservice Anlagen-service Feldservice Anlagenserv. Rotierende Infrastruktur Feldservice Leitung Baukoor-dinator Bahn-verladung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik Legende: grün = keine Altersobergrenze gelb = mit Entwicklungs-wünschen rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit Dispatching Fahrplan-manage-ment Elektro- technik & Automation Planung/Konstruktion Sekretariat & Assistenz/Verwaltung

Alternsgerechte Arbeitskarrieren zur Erhaltung der Gesundheit (nach A Alternsgerechte Arbeitskarrieren zur Erhaltung der Gesundheit (nach A. Frevel) Einstiegs-AP Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs- AP) zum Belastungswechsel und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister Anlagenschlosser Sonden-behandlung Oberbohrmeister Feldservice Produktions-überwachung Feldservice Anlagenservice Feldservice Anlagenserv. Rotierende I. Feldservice Leitung Baukoor-dination Bahn-verladung Speicher Elektrotechnik & Automation Speicher Mechatronik je nach Basisqualifikation Fahrplan-management Elektrotechnik & Automation Planung/ Konstruktion Sekretariat & Assistenz/ Verwaltung Dispatching Einstieg Umstieg/Aufstieg Verweil Ausstieg

Betriebliche Instrumente für ‚Alternsgerechte Arbeitskarrieren‘ Alternsgerechte Karriere-Planmuster (abteilungsübergreifend bzw. überbetrieblich) Entwicklungsgespräche zwischen Vorgesetzten (und BR) und MitarbeiterIn Arbeitsbewältigungs-Coaching mit Hilfe des ABI durch Präventiv-fachleute (Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, …) Qualifizierungs- und “Training on the Job”-Programm

10-Schritte für ‚Alternsgerechte Arbeitskarrieren‘ Sensibilisierung der Unternehmensleitung Einrichtung einer Steuerungsgruppe Gesundheitsbezogene Arbeitsanalysen Arbeitslandkarte mit Berufsverläufen Partizipative MitarbeiterInnen-Workshops Unternehmensentscheidung (Stufen-Modell) und MitarbeiterInnen-Information MitarbeiterInnen-Gespräche mit horizontaler Karriereplanung Gesundheits-Coaching mit Unterstützung von Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie Lernförderliches Arbeiten und Weiterbildung Evaluation

Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei hoher und niederer Anerkennung & hoher und niederer Verausgabungsbereitschaft Quelle: J. Siegrist

Logistisches Modell für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre) Quelle: Ilmarinen (FIOH)

Fokus der Führungskraft Fehl- Zeiten Notwendigkeit der Stabilisierung des Anwesenheits-Verhaltens

Belegschaftsgruppen: Anwesenheit & psychologischer Arbeitsvertrag Hohe Anwesenheit Gesunde und Gesundete mit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten Unstabile/ Unentschiedene mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Un-Stabile mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Zyklisch, „ungerechtfertigt“ Abwesende Gesundheitlich Gefährdete und (Langzeit-) Erkrankte Niedrige Anwesenheit Kein psychologischer Arbeitsvertrag psychologischer Arbeitsvertrag

Mehrheitenorientierte Gesprächsstrategie: Anerkennender Erfahrungsaustausch Stabilisierungs-gespräche Fehlzeiten-gespräche Arbeitsbewältigungs-gespräche

Auswertung des „Anerkennenden Erfahrungsaustauschs“: Schwächen verringern Programm 55-plus: Wunschdienste für 47 ältere FahrerInnen (von 340) über 55 Jahren: Jede/r hat einen Dienstplanswunsch frei Bescheidene, realistische Wünsche Hohe subjektive Zufriedenheit & Überraschtheit bei Realisierung (AU nach 9 Monaten: von 5,9% auf 3,9%)

Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition? 2 Tage Gewinn + weniger Personal-Vorhaltung (= Ruf-bereitschaft)

Entwicklungs-Potenziale in Ländern Öffentlichkeitsarbeit – Werte-Kampagne Öffentliche Erst-Beratungsangebote Qualitätsgesicherter Pool von BeraterInnen & TrainerInnen für alter(n)sgerechte Arbeitswelt Verallgemeinerbare Modellprojekte Vernetzung aller Aktiven (Betriebe, Innungen, Handwerkskammer, BG‘n, Kassen, GA, Sozialpartner, Ministerien, Arbeitswissenschaft, BeraterInnen, ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte) für gemeinsame Lernprozesse Trainings für den Einsatz des ABI – Auswertung über das ABI-Netzwerk Evaluation (Prozesse und Ergebnisse) der Projekte  gute Dokumentation

Neue „Wartungsverträge“ Was für Maschinen selbstverständlich ist, sollte auch für Menschen gelten: „Wartung“ Ergebnisse finnischer Langzeitstudien - 4-Ebenen-Interventionen sind nötig: Arbeits- & Gesundheitsschutz Unternehmenskultur Individuelles Verhalten Individuelle Kompetenzen

„Rentenreform ohne Arbeitslebensreform geht nicht!“ Länger arbeiten!? „Rentenreform ohne Arbeitslebensreform geht nicht!“ (J. Ilmarinen)