Arbeitszeitflexibilisierung Praktikerseminar zum Arbeitsrecht und Sozialrecht http://praktikerseminar.uni-graz.at/ Arbeitszeitflexibilisierung

„Flexible (arbeitgeberorientierte) Arbeitszeitgestaltung“ Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz 29.01.2015 Mag. Karl Schneeberger

„Flexible (arbeitgeberorientiere) Arbeitszeitgestaltung“ Inhalt Strukturfragen Verteilungsfragen Folgerechtsfragen Zusammenfassung Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger

Grundsätzlich zwei Arten flexibler Systeme 1. Strukturfragen Grundsätzlich zwei Arten flexibler Systeme Überstunden Variable Normalarbeitszeit Kontinuierliche Erweiterung der Gestaltungsspielräume Betriebsebene Grundsätzlich KV-Ebene Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger

Veränderung Krankenstandstage 1994 zu 2010: (gerundet auf Tausend) 1. Strukturfragen 1. Strukturfragen Überstundenkontingent gem § 7 Abs 4 AZG Maximal 24 Wochen im Kalenderjahr (a 60 Std/Woche) Nur begrenzt nutzbar Quantitative Begrenzung (EU-Recht) Qualitative Begrenzung Insb unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Nachteil Eingeschränkte Überprüfbarkeit Insb Übermittlungspflicht nach hA keine Wirksamkeitsvoraussetzung Krankheits- gruppen 1994 2010 Veränderung absolut Veränderung in % insgesamt 40.211.000 38.700.000 - 1.511.000 - 3,8 Arbeitsunfälle (ohne Wegunfälle) 3.585.000 2.374.000 - 1.211.000 - 33,8 Psychiatrische Krankheiten 1.063.000 2.658.000 + 1.595.000 + 150,0 Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger Quelle: Hauptverband 5

Überstunden gem § 7 Abs 4 AZG 1. Strukturfragen Überstunden gem § 7 Abs 4 AZG Keine Blankoermächtigung Idealfall: „ad hoc“ Betriebsvereinbarung Anknüpfungspunkt für den 24 Wochenzeitraum Betrieb oder Arbeitnehmer? (Mittellösung) Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger

Überstunden gem § 7 Abs 4a AZG Einzelvertrag (seit 2008) 1. Strukturfragen Überstunden gem § 7 Abs 4a AZG Einzelvertrag (seit 2008) Anlassfall bezogen Arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit (beschränkte Wirkung) Ablehnungsrecht (bezogen auf die notwendige Einzelvereinbarung) Benachteiligungsverbot Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger

Erweiterte Flexibilität durch Zeitausgleich für Überstunden 1. Strukturfragen 1. Strukturfragen Erweiterte Flexibilität durch Zeitausgleich für Überstunden Durch KV, BV oder AV (Einzelvereinbarungsvorrang) Gestaltungsrechte gem § 19 f Abs 2 AZG Krankheit unterbricht Zeitausgleich nicht OGH 29.05.2013, 9 ObA 11/13b Kritikwürdige Entscheidung Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger

Flexibilität durch andere Verteilung der Normalarbeitszeit 1. Strukturfragen Flexibilität durch andere Verteilung der Normalarbeitszeit Konsequenz > Lohnminderung Daher strenge (fast ausnahmslose) KV-Bindung Unmittelbare BV-Kompetenz nur bei fehlender Kollektivvertragskörperschaft (Mitgliedschaft ist nach hA nicht notwendig) Weitere Verlagerung auf Betriebsebene problematisch Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 9

1. Strukturfragen Delegationsmöglichkeit an die BV gem § 1a AZG (Novelle 2007) („Stärkung der betrieblichen Ebene“) KV kann zusätzliche Bedingungen für rechtswirk-same Betriebsvereinbarungen normieren (hA) Beispiel KV Metallindustrie (Abschluss einer Betriebsvereinbarung über Leiharbeitskräfte ist notwendig) aA Schrank „unzulässige und unwirksame Betriebsverfassungsnorm“ Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 10 10

Inhaltsnorm statt Zulassungsnorm? 1. Strukturfragen Inhaltsnorm statt Zulassungsnorm? Rechtscharakter der ermächtigten BV: Fakultativ oder Notwendig? Fristlose Kündbarkeit ausgeschlossen? Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 11 11 11

Nachwirkung von gekündigten BV? 1. Strukturfragen Nachwirkung von gekündigten BV? hA: keine Nachwirkung (Normzweck der Nachwirkung entscheidend) Abänderung des Gesetzes nur solange „entsprechende Willensübereinstimmung zwischen den Parteien … vorliegt“ (Jabornegg) (auch bei Selbstregelung durch KV-Inhaltsnorm aA Kietaibl/Rebhahn) Sonstige Pro-Argumente: Flexible Arbeitszeit bringt auch Vorteile für AN BR könnte auch befristete BV abschließen Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 12 12 12

Tendenziell große Gestaltungsspielräume bei der Arbeitszeitplanung 2. Verteilungsfragen Flexible Normalarbeitszeitsysteme überwiegend durch Kollektivverträge zugelassen (kaum Ausnahmen) Große Bandbreiten bei der Umsetzung (Höchstgrenzen, kompensatorische Zeitzuschläge, sonstige Bedingungen - Leiharbeiter etc) Tendenziell große Gestaltungsspielräume bei der Arbeitszeitplanung Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 13 13 13 13

2. Verteilungsfragen Planungsgebot gem § 19c AZG (Kompensation für flexible Arbeitszeitgestaltung) Zielsetzung nur bedingt erreicht Geänderte Risikoverteilung Auch längere Durchrechnungszeiträume verpflichten nicht zur Verteilung der wöchentlichen Durchschnittsarbeitszeit Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 14 14 14 14

Einseitige Gestaltungsrechte weitgehend realisiert (Vertragspraxis) 2. Verteilungsfragen Einseitige Gestaltungsrechte weitgehend realisiert (Vertragspraxis) Vorläufige Rahmenarbeitszeitpläne (KV-Bedingung) („Unvollkommene Einteilungsbetriebsvereinbarungen“) Vereinbarungspflicht Faktisches Ergebnis: Vorankündigung der Arbeitszeitlage für relativ kurze Zeiträume Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 15 15 15 15 15

2. Verteilungsfragen Konkrete Arbeitszeitpläne (Auswahlmöglichkeit) Normalarbeitszeit A Montag bis Freitag 06:00 – 14:00 Uhr Verlängerte Normalarbeitszeit B Montag bis Freitag 06:00 – 16:00 Uhr (KV Ermächtigung notwendig) Verkürzte Normalarbeitszeit C Montag bis Donnerstag 06:00 – 14:00 Uhr Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 16 16 16 16 16 16

Vorrang der kollektiven Rechtsgestaltung durch § 19c AZG? 2. Verteilungsfragen Vorrang der kollektiven Rechtsgestaltung durch § 19c AZG? Zustimmungserfordernis der einzelnen Arbeitnehmerinnen bei Durchrechnungsmodellen? Objektive Ungünstigkeit? Betriebliche Regelungen (BV) In der Regel Einbeziehung der Belegschaft – Verhandlungslösung Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 17 17 17 17 17 17

52 Wochen Ø Zeitraum Abbau von Zeitguthaben gem § 19f Abs 1 AZG 2. Verteilungsfragen Abbau von Zeitguthaben gem § 19f Abs 1 AZG Regelungsmöglichkeiten nach Ablauf des halben Ø Zeitraumes (jedenfalls nach 26 Wochen) 52 Wochen Ø Zeitraum nach 26 Wochen 20 Std. Zeitguthaben binnen 4 Wochen Festsetzung oder binnen 13 Wochen Verbrauch Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 18 18 18 18 18 18 18

2. Verteilungsfragen Wenn nicht: Einseitige Verbrauchsmöglichkeit mit 4-wöchiger Vorankündigungsfrist (Abwägungsproblem) Daher keine praktische Bedeutung oder Abgeltung in Geld Zuschlagspflicht? (Abweichende Regelungen durch KV oder BV möglich) Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 19 19 19 19 19 19 19 19

Abgrenzung zur Schichtarbeit Entkoppelung von Arbeitszeit und Entgelt 3. Folgerechtsfragen Abgrenzung zur Schichtarbeit Entkoppelung von Arbeitszeit und Entgelt Bewertung der Zeitkonten bei Dienstverhinderung Unterscheidung ob konkreter Dienstplan vorliegt oder nicht Zeitausgleichskonsum im Krankenstand! Zeitkonten bei Beendigung des Durchrechnungszeitraumes § 4 Abs 7 AZG auf Zeitschulden nicht analogiefähig Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 20 20 20 20 20 20 20

Zeitkonten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3. Folgerechtsfragen Zeitkonten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitguthaben -> Zuschlagspflicht gem § 19e AZG (auch für Teilzeitbeschäftigte) Zeitschulden Von der Arbeitgeberin verursacht (Sphärentheorie) grundsätzlich keine Rückverrechnung Jedoch Schadenersatzanspruch denkbar (z.B. unbegründeter vorzeitiger Austritt) Anwendbarkeit des § 5 Abs 2 ARG auf flexible NAZ-Verteilung? Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 21 21 21 21 21 21 21

Auch Durchrechnungsmodelle erfordern ausreichende Personalbesetzung 4. Zusammenfassung Auch Durchrechnungsmodelle erfordern ausreichende Personalbesetzung Planbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit durch Betriebsvereinbarung sicherstellen Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 22 22 22 22 22 22 22

Bedingte Zulassung durch KV ist möglich 4. Zusammenfassung Bedingte Zulassung durch KV ist möglich Zwischen Schichtarbeit (Schichtplan) und Durchrechnungsmodellen ist zu unterscheiden Durchrechnungszeitraum heißt Abrechnungs-zeitraum Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 23 23 23 23 23 23 23 23

§ 19c AZG berührt mE das Günstigkeitsprinzip zwischen BV und EV nicht 4. Zusammenfassung § 19c AZG berührt mE das Günstigkeitsprinzip zwischen BV und EV nicht Große Spielräume für die Verkürzung der Vorankündigungszeit durch Betriebsvereinbarung Keine allgemeine Zuschlagsfreiheit bei Auszahlung von Gutstunden während des Durchrechnungszeitraumes Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 24 24 24 24 24 24 24 24

4. Zusammenfassung Dienstverhinderungen: Ausfallprinzip oder Durchschnittsprinzip maßgebend Keine Rückverrechenbarkeit von Zeitschulden bei rechtmäßiger Beendigung des Arbeits-verhältnisses Gesetzliche Regelungen über Vereinbarungs-pflicht hinsichtlich der Lage der Normalarbeitszeit sind anpassungsbedürftig Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger 25 25 25 25 25 25 25 25 25

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Praktikerseminar Institut für Arbeits- und Sozialrecht Karl-Franzens-Universität Graz Mag. Karl Schneeberger

Verteilung der Arbeits- und Ruhezeit Gleitzeit und „all-in-Vereinbarungen“ Dr. Andreas Jöst Arbeitszeitflexibilisierung Praktikerseminar, Uni Graz, 29.1.2015 Notizen:

„Arbeitszeittrends“

    Deloitte Studie „Flexible Working 2012“ Mobile Working, Desk Sharing, Vertrauensarbeitszeit, virtuelle Teams, Work- Life Balance, flexible Karrieren – all das sind Schlagworte und vielzitierte Konzepte, die flexibles Arbeiten in den neuen Arbeitswelten ermöglichen sollen.  Arbeitszeitgestaltung ist der zentrale Hebel für „Flexible Working“ – insgesamt sehen 77% der Befragten Arbeitszeit als den wichtigsten Aspekt von flexibler Arbeitsgestaltung. Aber auch eine flexiblere Handhabung des Arbeitsortes wird immer wichtiger. Angebote wie Home Office oder Mobile Working sehen bereits 52% der Befragten als wesentliche Eckpfeiler einer flexibleren Arbeitspraxis.  Bei den Arbeitszeitmodellen ist die „Gleitzeit mit Kernzeit“ weiterhin Nummer 1. Modelle ohne Kernzeit spielen nach wie vor eine geringere Bedeutung.  x) Quelle: Deloitte 2012

    Deloitte Studie „Flexible Working 2012“ Auch der von 40% genannte unpassende Umgang mit neuen Arbeitsweisen und Arbeitsmitteln ist ein zentrales Thema. Neue Technologien und Applikationen finden immer mehr Eingang in den betrieblichen Alltag: über Smartphone & Co ist man rund um die Uhr erreichbar, leistungsstarke Verbindungen ermöglichen ortsungebundenes Arbeiten.  Das alles bietet zahlreiche neue Möglichkeiten, führt aber auch zu Unklarheit und Unsicherheit. Wann ist eine E-Mail sinnvoll, wann eine Instant Message oder eine SMS? Wofür nutze ich Social Networks am besten? Wann ist ein Face-to-Face Meeting notwendig, wann reicht auch eine Video-Konferenz?  Ein weiterer Trend der letzten Jahre ist die Vertrauensarbeitszeit. Laut über 40% der Befragten spielt dieses flexible Arbeitszeitmodell eine sehr große bzw. große Rolle in Unternehmen.  x) Quelle: Deloitte 2012

        Mediale Schlagzeilen „Yahoo Orders Home Workers back to the Office“ | The New York Times, 25.2.2013  „Home Office in Tech Unternehmen vor dem Aus: Immer mehr Tech-Unternehmen verzichten auf flexible Arbeitsbedingungen und beordern ihre Mitarbeiter ins Haus“ | derstandard.at, 26.2.2013  derstandard.at 6.1.2012: „Generation Z Willkommen in der Arbeitswelt: Nach den Generationen X und Y sind wir jetzt bei der Generation Z angekommen“  „Was Mitarbeitern heute wichtig ist. Wer flexibles Arbeiten nicht anbietet, ist als Arbeitgeber wenig attraktiv“ | derstandard.at 2.3.2014  „Daimler Mitarbeiter können im Urlaub E-Mails löschen lassen“ | news.orf.at 13.8.2014  Volkswagen: Keine E-Mails mehr nach Feierabend | Handelsblatt, 23.12.2011  „Geschwindigkeit trifft Information. Kommunikation in Echtzeit nimmt zu: Ist E-Mail jetzt out?“ | derstandard.at 10.4.2014  (c) Dr. Andreas Jöst

Gleitzeit

 Fixzeitmodell - Gleitzeitmodell 10 8 laut AZG max zugelassene Tages-Normalarbeitszeit 40 50 laut AZG max zugelassene Wochen-Normalarbeitszeit Grundmodell Fixzeit: Jede Woche und jeder Wochentag haben die gleiche Normalarbeitszeit Wichtig: Einhaltung der Gesamtarbeitszeitgrenzen Gleitzeitmodell: Der Arbeitnehmer bestimmt innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner Tages-Normalarbeitszeit selbst

Die sechs Grundmodelle mit Kernzeit Bsp 4 Std pro Tag ohne Kernzeit großes Modell kleines Modell Bsp 9 /50 Bsp 9 / 45 4-10 20-50 0-10 0-50 4-9 20-50 10. 0-9 0-50 10. 4-9 20-45 10. ab 46. 0-9 0-45 10. ab 46. ## … Überstunden (c) 2015 - Dr. Andreas Jöst

Wichtige Parameter Gleitzeitrahmen Fiktive NAZ Kernzeit Funktionszeit 10-12 8-10 14-16 12-14 18-20 16-18 22-24 20-22 6-8 4-6 2-4 0-2 Gleitzeitrahmen Fiktive NAZ Kernzeit Funktionszeit Weiters: Festlegung der Gleitzeitperiode (c) 2015 - Dr. Andreas Jöst

Die sog „ad-hoc“ Überstunde Die Gleitzeitvereinbarung hat eine NAZ von 9 Std pro Tag und 45 Std pro Woche zugelassen und damit ein „kleines“ Gleitzeitmodell vorgesehen. Der Arbeitnehmer arbeitet am Montag auf Anordnung seines Vorgesetzten bis 18.30, inklusive einer Ruhepause von einer halben Std; gekommen ist er um 8.00 Uhr. Die fiktive NAZ dauert an diesem Tag 8 Std, und zwar von 8.00 bis 16.30, einschließlich der Ruhepause von 12.00 bis 12.30. Eigentlich wollte der Arbeitnehmer nach dem Ende der Kernzeit, die an diesem Tag von 9.00 bis 14.00 Uhr dauert, gehen.  Beispiel „Darf AZ“ = 9 Std (ohne RP) = „kleines“ Gleitzeitmodell Soll AZ = 8.00 - 16.30 = 8 Std (ohne RP) Kernzeit = 9.00 -14.00 = 5 Std (ohne RP) „Gewollte AZ“ = 8.00 -14.00 = 6 Std (ohne RP)  (c) 2015- Dr. Andreas Jöst 36

  Abendveranstaltungen Die Überstunden des Arbeitnehmers stammen fast ausschließlich von Außenterminen und Veranstaltungen, wobei dem Arbeitgeber der Umfang der Arbeitszeit des Arbeitnehmers stets bekannt war. Seitens des Arbeitgebers bestand die Erwartungshaltung, dass der Arbeitnehmer auch die von ihm wahrgenommenen Abend- und Wochenendveranstaltungen besuchte, wobei der Arbeitnehmer formal frei entscheiden konnte, welche Veranstaltungen er besuchte. ASG Wien ARD 5727/6/2006  Sachverhalt (c) Dr. Andreas Jöst

  Überstunden ohne Anordnung Liegt keine Überstundenanordnung vor, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Überstundennotwendigkeit bekannt geben, um sich einen Anspruch auf Überstundenvergütung zu sichern. Auf die Bekanntgabe kommt es nicht an, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistungen entgegennahm, obgleich er wusste oder wenigstens wissen musste, dass sie Überstunden erforderlich machen. Welchen Wortlauts sich der Arbeitnehmer dabei bedient, bleibt ihm überlassen. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber daraus erkennen kann, dass die Arbeit auch bei richtiger Einteilung nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden kann. Gerade im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer im Rahmen seines alle 14 Tage stattfindenden Jour-Fixe wiederholt Gelegenheit zu einer derartigen Anzeige gehabt. Feststeht aber, dass er dabei nicht darauf hinwies, dass er überlastet sei bzw Überstunden in erheblichem Ausmaß leiste. OGH 9 Ob A 67/11k  Judikat (c) Dr. Andreas Jöst

Kombination „all-in-Vereinbarung“ und Gleitzeit?

  „all-in-Vereinbarungen“ Die Pauschalierung von Entgeltbestandteilen oder die Vereinbarung eines Gesamtgehaltes ist in der Judikatur und Literatur prinzipiell anerkannt. Sogenannte „all-in-Vereinbarungen“ werden in der Regel auf die Tarifierung aller Arbeitsleistungen bezogen, konkret auf Mehrarbeits- und Überstunden, aber auch auf Reise- und Bereitschaftszeiten. Auch die Einbeziehung der laut Kollektivvertrag zustehenden aliquoten Sonderzahlungsanteile in das einzelvertraglich vereinbarte laufende Entgelt wird anerkannt. Die Abgeltung eines offenen Urlaubsanspruches bzw die Einbeziehung des Urlaubsentgeltes in das laufende Entgelt ist allerdings rechtswidrig. Gleiches gilt für die Einbeziehung der Urlaubsersatzleistung in eine „all-in-Vereinbarung“. OGH 8 Ob A 32/13h  Judikat (c) Dr. Andreas Jöst

  „all-in-Vereinbarung“ und Deckungsrechnung Eine all-in Vereinbarung enthebt den Arbeitgeber von der Bezahlung von Überstunden innerhalb eines durchrechenbaren Zeitraumes. Dieser ist im Zweifel mit einem Jahr festzusetzen. Nach dem Ende des durchrechenbaren Zeitraumes, in der Regel also mit Jahresende, besteht die Pflicht des Arbeitgebers, von sich aus eine Abrechnung durchzuführen. Dies soll in der Weise geschehen, dass ein Vergleich zwischen den geleisteten Arbeitsstunden auf Basis des Kollektivvertrages und den erhaltenen Entgelten erfolgt. Vor diesem Zeitpunkt kann kein Verfall eintreten, eine allenfalls zustehende Abgeltung gilt bis zum Vorliegen der Abrechnung als gestundet. OLG Wien 8 Ra 20/04a  Judikat (c) Dr. Andreas Jöst

Arbeitszeitaufzeichnungen

    Arbeitszeitaufzeichnungen Der Arbeitgeber ist verpflichtet, „tagfertige“ Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen.  Für Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen oder ihre Arbeit überwiegend in der Wohnung ausüben, sind sog „Saldenaufzeichnungen“, bei denen nur die Dauer der Arbeitszeit angegeben wird, zugelassen.  Für Arbeitnehmern mit einer schriftlich festgehaltenen fixen Arbeitszeiteinteilung hat die letzte AZG Novelle (BGBl I 94/2014) zugelassen, dass der Arbeitgeber hier lediglich deren Einhaltung zumindest am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorates zu bescheinigen und nur Abweichungen von dieser Einteilung laufend aufzuzeichnen hat. 

   Arbeitszeitaufzeichnungen Arbeitnehmer haben 1x monatlich Anspruch auf kostenfreie Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen, wenn sie nachweislich verlangt werden (AZG Novelle BGBl I 94/2014)  Ist vereinbart, dass die Arbeitszeitaufzeichnungen vom Arbeitnehmer zu führen sind, hat der Arbeitgeber laufende Anleitungs- und Kontrollpflichten. Eine generelle Übertragung der Aufzeichnungsverantwortung an den Arbeitnehmer ist nicht zugelassen. 