Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats insbesondere vor Kündigungen Lübeck – 13. Juli 2015

I. Grundsätzliches Anhörungsrelevante Mitbestimmungsrechte Insbesondere: Kündigungsanhörung Insbesondere: Anhörung nach § 99 BetrVG Verschwiegenheit und Geheimnisschutz Informationstiefe und Unterlagenvorlage

I. Grundsätzliches

Mitbestimmung setzt stets Information voraus Nichteinhaltung von Anhörungsrechten kann allgemeine Pflichtwidrigkeit sein Auswirkungen der Nichteinhaltung von Anhörungsrechte je nach Mitbestimmungsrecht unterschiedlich ausgestaltet Initiativpflicht liegt i.d.R. beim Arbeitgeber

II. Anhörungsrelevante Mitbestimmungsrechte

personelle Einzelmaßnahmen (Kündigung / § 99 BetrVG) Betriebsänderung „echte“ Mitbestimmung personelle Einzelmaßnahmen (Kündigung / § 99 BetrVG) Beratung Information

III. Insbesondere: Kündigungsanhörung

§ 102 BetrVG „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“

Kündigungsentschluss Anhörung des BR Reaktionsfrist: fristlose Kündigung – 3 Tage Reaktionsfrist: ordentliche Kündigung – 1 Woche Kündigung

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats: Zustimmung Fristablauf (Zustimmungsfiktion) Bedenken rein rechtliche/soziale Ausführungen Widerspruch (nur ordentliche Kündigung)

Widerspruch des Betriebsrats (nur ordentliche Kündigung): binnen Wochenfrist nur aus den im Gesetz ausdrücklich genannten Gründen (§ 102 Abs. 3 BetrVG) hindert nicht die Möglichkeit des Ausspruchs der Kündigung durch den Arbeitgeber

Widerspruchsgründe: Soziale Gesichtspunkte (nur Sozialauswahl!) Verstoß gegen Auswahlrichtlinie § 95 BetrVG Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen Umschulung- oder Fortbildungsmöglichkeit Weiterbeschäftigung nach Vertragsänderung bei Einverständnis des Arbeitnehmers

Auswirkungen des (wirksamen) Widerspruchs: BR-Widerspr. Klage Urteil Kündigung zum 31.07. 31.07.

Widerspruch sichert Weiterbeschäftigungsanspruch: kann vom Arbeitnehmer verlangt werden (muss nicht  böswilliges Unterlassen i.S.v. § 615 Abs. 1 BGB?) ist mit einstweiliger Verfügung durchsetzbar kann vom Arbeitgeber nur durch einstweilige Verfügung abgewehrt werden (§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG; keine „Gegenfreistellung“ möglich)

Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht (§ 102 Abs. 5 S Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht (§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG) nur bei: fehlender hinreichender Erfolgsaussicht oder Mutwilligkeit der Klage unzumutbarer wirtschaftlicher Belastung offenkundig unbegründetem Widerspruch des BR

Häufigste Fehler im Widerspruch des Betriebsrats: Widerspruch bei fristloser Kündigung kein Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 BetrVG genannt und begründet Hinweis auf nicht qualifikationsgeeignete Weiterbeschäftigungsarbeitsplätze (Ziff. 3) Formulierung nur allgemeiner sozialer Gesichtspunkte (Ziff. 1)

Obliegenheit zur Aushändigung einer Abschrift des Widerspruchs bei Kündigung des Arbeitnehmers (§ 102 Abs. 4 BetrVG)

Rubrum Sozialdaten Maßnahme Gründe

Rubrum Name Beschäftigungsarbeitsplatz

Sozialdaten Lebensalter Betriebszugehörigkeit Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderung

Maßnahme fristlose Kündigung ordentliche Kündigung zum ... P: „hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt“ P: „fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Zeitpunkt“

Gründe substantiierte Geschichtserzählung (Wer? Wann? Was? Wo? Welche Folgen?) keine Auslassung wesentlicher Umstände müssen zutreffend sein

Sonderfall: Probezeitkündigung Anhörung des BR erforderlich (!) verkürzte Begründungspflicht falls sachlich begründet  Wahrheitserfordernis falls „menschlich“ begründet  nur nachvollziehbare Schilderung

Sonderfall: Widerholungskündigung nur neue Eckdaten zu schildern, wenn enger zeitlicher Zusammenhang zu Ausgangskündigung keine hohen Anforderungen an Begründung bloßer Verweis auf Vor-Anhörung ausreichend

Sonderfall: Verdachtskündigung Anhörung des Mitarbeiters vor Kündigungsausspruch zwingend erforderlich entlastende Einlassungen müssen überprüft und ggf. erneut vorgehalten werden umfassende Mitteilungspflicht ggü. BR hinsichtlich Ermittlungen und Einlassungen des Arbeitnehmers

Form der Anhörung: keine besondere Formvorschrift mündlich ist ausreichend (Beweiswert!) schriftlos vorzugswürdig mündliche Ergänzung möglich und sinnvoll

Anhörungsfristen: fristlose Kündigung  3 Kalendertage ordentliche Kündigung  1 Woche Frist nur verkürzbar, wenn BR vor Fristablauf erklärt, dass die Stellungnahme abschließend ist

Anhörungsumstände: keine Zustimmung durch Zuruf des BR-Vorsitzenden Anhörung setzt Beschlussfassungverfahren des BR voraus Ausnahme: Fristablauf

Verwendung von Anhörungsformularen: grundsätzlich geeignet, Abläufe zu standardisieren hilft bei der Abarbeitung der erforderlichen Informationen häufiger Fehler: Verkürzung von Darstellungen durch Formularnutzung

Häufigste Anhörungsfehler des Arbeitgebers: Erwähnung von Abmahnungen und Gegendarstellungen vergessen (VB) Verteidigungsvorbringen des Mitarbeiters nicht geschildert (VB) zu knappe Schilderung des kündigungsrelevanten Sachverhalts Vergessen kündigungsrelevanter Hauptinformationen

IV. Insbesondere: Anhörung nach § 99 BetrVG

§ 99 Abs. 1 BetrVG „.. hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft für die Person der Beteiligten zu geben; ...“

Reaktionsfrist: 1 Woche Zustimmung (ggf. durch Fristablauf) Entschluss zur PEM Anhörung des BR Reaktionsfrist: 1 Woche Zustimmung (ggf. durch Fristablauf) Ablehnung

aus gesetzlichen Gründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG „nur so“-Ablehnung keine Zustimmungsersetzung durch das Gericht Zustimmungsersetzung durch das Gericht

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats: Zustimmung Fristablauf (Zustimmungsfiktion) Zustimmungsverweigerung (auch „untechnisch“)

Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats: binnen Wochenfrist nur aus den im Gesetz ausdrücklich genannten Gründen (§ 99 Abs. 2 BetrVG) hindert die Möglichkeit der Umsetzung der Maßnahme selbst dann, wenn der BR sich überhaupt nicht substantiiert auf einen gesetzlichen Widerspruchsgrund berufen hat !!!

Zustimmungsverweigerungsgründe: Verstoß gegen Gesetz, TV, BV u.s.w. bei Richtlinienverstoß § 95 BetrVG Nachteile für bereits beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile für betroffenen Arbeitnehmer wegen unterbliebener Ausschreibung nach § 93 BetrVG bei „Betriebsstörern“

Anhörung des BR zur vorläufigen Durchführung Zustimmung  vorläufige Durchführung Ablehnung weiterer Antrag § 100 BetrVG an das ArbG Sachentscheidung faktisch unerheblich

Vorläufige Maßnahmendurchführung nach § 100 BetrVG: erfordert Begründung an BR, warum „Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich“ erfordert – weiteren – Antrag an das Arbeitsgericht Entscheidung des Arbeitsgerichts faktisch folgenlos

Rubrum Sozialdaten Maßnahme Gründe Auswirkungen !!!

Rubrum Name Beschäftigungs-/Einstellungsarbeitsplatz

Sozialdaten Lebensalter Betriebszugehörigkeit Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderung

Maßnahme z.B. Versetzung: Von wo, nach wo, ab wann, für wie lange? z.B. Einstellung: Auf welchen Arbeitsplatz?

Gründe ggf. kurz, falls selbsterklärend länger, falls komplexe Maßnahme oder Maßnahmenkette

Auswirkungen nicht selbsterklärend insbesondere bei Versetzungen abgebende Abteilung bedenken sollte selbst dann kurz beschrieben werden, wenn weitgehend aus Maßnahmenbeschreibung ersichtlich

Häufigste Anhörungsfehler: keine Ausführungen über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme keine Vorlage von Unterlagen über die Auswirkungen

V. Verschwiegenheit und Geheimnisschutz

Allgemeine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht Datenschutzvorschriften Geheimnisschutz § 79 BetrVG Persönliche Geheimnisse § 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG

Datenschutzvorschriften Informationserteilung und Datenschutz: Informationserteilung an den Betriebsrat im Rahmen von personellen Einzelmaßnahmen nach § 32 BDSG grundsätzlich statthaft kein Einfluss auf Verschwiegenheit und Geheimnisschutz

Geheimnisschutz § 79 BetrVG Voraussetzungen für strafbewehrten Geheimnisschutz: Vorliegen von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen ausdrückliche Geheimhaltungserklärung des Arbeitgebers  bei Verstoß: § 120 BetrVG

Geheimnisschutz § 79 BetrVG Ideale Absicherung von Betriebs-/Geschäftsgeheimissen:  Unterlagenübergabe gegen Quittung mit Belehrung nach § 79 BetrVG

Persönliche Geheimnisse § 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG Stillschweigensverpflichtung betrifft Informationen, die im Rahmen der BR-Tätigkeit zur Kenntnis gelangt sind

VI. Informationstiefe und Unterlagenvorlage

Umfassende Information: in der Weise, dass der BR sich in hinreichendem Maße ein Bild von der konkreten Sachlage verschaffen kann kein taktisches Zurückhalten kein Fachchinesisch

Nicht vorhandene, aber abrufbare Informationen: Erhebungs- und Verschaffungspflicht i.d.R. keine Beschaffung von Dritten keine Pflicht bei extremen Kosten

Vorlage von Unterlagen: i.d.R. nur im Rahmen der allgemeinen Aufgabenerfüllung, § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG  setzt „Verlangen“ des BR voraus bei ausdrücklicher Anordnung des Gesetzes bei §§ 102 BetrVG nicht vorgesehen

Vorlage von Unterlagen: kein genereller Anspruch auf Unterlagenvorlage kein allgemeiner Vertragskontrollanspruch kein generelles Verschriftlichungserfordernis

Vorlage von Unterlagen bei § 99 Abs. 1 BetrVG: Vorlage aller Bewerbungsunterlagen Vorlage von Unterlagen betreffend die Auswirkungen der geplanten Maßnahme

Was sind „Unterlagen“? schriftliche Aufzeichnungen Fotos und Skizzen Datenträger PDF-Dateien abhängig von konkreter Sachlage