Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik Das Projekt, die Akteure, Zielsetzung, Vorgehensweise und Ergebnisse Ludwigshafen, den 03. Februar 2011

Zielsetzung und Akteure des Projekts Inhalt* Zielsetzung und Akteure des Projekts Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsmodell Vorgehensweise und Projektablauf in den Modellbetrieben Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis der Modellbetriebe Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung Nächste Schritte * Im gesamten Text wird aus Gründen der Lesbarkeit auf die Berücksichtigung der weiblichen Form verzichtet. Selbstverständlich beziehen sich alle Ausführungen sowohl auf Frauen als auch auf Männer.

Zielsetzung und Akteure des Projekts

Zielsetzung des Projekts Praxisnahe Antworten finden auf folgende Fragen: Was ist eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik (Konkretisierung)? Wie lässt sich eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik in der Praxis umsetzen? (Insbesondere in mittelständischen Unternehmen) Welche Konzepte und Unternehmen sind Best-Practices und Best Processes?

Am Projekt beteiligte Modellbetriebe BASF SE, Ludwigshafen Bitburger Braugruppe GmbH, Bitburg Boehringer Ingelheim, Ingelheim Chem. Fabrik Budenheim, Budenheim G+H Isolierung GmbH, 67059 Ludwigshafen Karl-Otto Braun GmbH & Co. KG, Wolfstein Kaufmann GmbH & Co. KG, Schwegenheim LBS Rheinland-Pfalz, Mainz Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau, Mainz Modehaus Marx KG, Trier Sabath Media Designagentur GmbH, Kandel VON DER HEYDT GmbH, Speyer

Die Mitglieder der Jury Die Besetzung der Jury spiegelte unterschiedliche Institutionen, die in Rheinland-Pfalz eine wichtige Rolle spielen, wider: IHK Pfalz, HwK Rheinhessen, Wirtschaftsjunioren, DGB Rheinland-Pfalz, MWVLW, Industrieverband, FH Mainz, Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens IHK Pfalz Hauptgeschäftsführer Dr. Rüdiger Beyer Handwerkskammer Pfalz Hauptgeschäftsführer Ralf Hellrich Robert Claussen, Landesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren Industrieverbände Neustadt an der Weinstrasse Dipl.-Volkswirt Felix Mayer DGB Bezirk West / Rheinland-Pfalz Birgit Groß Fachbereichsleiterin Sozialpolitik/Frauen- und Gleichstellung Fachhochschule Mainz Prof. Dr. Susanne Rank MWVLW Dr. Dirk Seifert Progroup AG Vorstandsvorsitzender Jürgen Heindl

Unterstützende Transferpartner und Multiplikatoren des Projekts IHKs HwKs Wirtschaftsjunioren DGB Arbeitgeberverbände

2. Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsmodell

Ziele Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen. Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen. Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein. Das „Rush-Hour-Dreieck“ zwischen individueller Lebensphase, individueller Berufsphase und betrieblichen Anforderungen gilt es mithilfe einer lebenshasenorientierten Personalpolitik zu reduzieren.

Daraus resultieren folgende Ziele der Lebensphasenorientierten Personalpolitik: Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg. Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungs- kräften. Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen. Entzerrung des Lebensstaus. Individualisierung der Personalpolitik.

Lebensphasenspezifische Berufshintergründe Lebenshintergründe Handlungsfelder Phasenübergreifende Instrumente Lebensphasenspezifische HeLP Das Konzept „HeLP“ – Haus einer Lebensphasen- orientierten Personalpolitik Lebensphase, -situation, -hintergründe Lebens- und Arbeitssituation des Partners, Kinder, Pflege, Um-/Neuorientierung, Krankheit, Ehrenamt,… Berufs- und Arbeitsphase, Berufshintergründe Einstieg, Arbeitsalltag, Werdegang, Veränderung, Ausland, Ausstieg Handlungsfelder Unternehmenskultur, Führung, Kommunikation, Arbeitsorganisation, Personalentwicklung, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Berufliche Werdegänge, Gesundheitsförderung, Steuerung und Erfolgsbewertung

Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik Im Folgenden werden einige Maßnahmen exemplarisch bestimmten Lebens- und Berufsphasen zugeordnet. Diese Maßnahmen lassen sich wiederum ausgewählte Handlungsfelder (wie z. B. Führung, Organisation, Personalentwicklung, Mitarbeiter-bindung, Gesundheitsförderung etc.) zuordnen. Die Liste der Maßnahmen zeigt Möglichkeiten auf. Sie hat nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

Berufsphasen Lebensphasen Beruf. Einstieg Arbeits-alltag Werde-gänge Ausland Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Rückzug (zeitl. / endgültig) Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um-/ Neuorientierung Krankheit Ehrenamt / bürgerschaftl. Engagement Information + Beratung Ansprechpartner Mitarbeitergespräch Flexible Arbeitsmodelle (Zeit/Ort) Kontakthalte- und Weidereinstiegs-Programm Unterstützung im Alltag (z. B Kinderbetreuung, Pflege etc.) Gesundheitsmanagement Wissenstransfer Coaching Information und Kommunikation Freistellung

Lebensphasen Berufsphase: Einstieg Partnerschaft Tag der offenen Tür; Bei gesuchten Fach- u. Führungskräften Unterstützung bei der Suche nach einem Job für den Partner Familie / Kinderbetreuung Informationen; Beratung; Services für die Familie; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Familie / Pflege Informationen; Beratung; Erfahrungsaustausch; flexible Arbeitszeiten, flexibler Arbeitsort Um- und Neuorientierung Mitarbeitergespräch; Beratung; Coaching Krankheit Krankenrückkehrgespräch, Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle; Finden eines neuen Ausbildungsberufs; Behindertengerechte Ausbildung Ehrenamt Mitarbeitergespräch, Freistellung, Flexible Arbeitszeiten

Berufsphase: Arbeitsalltag Lebensphasen Berufsphase: Arbeitsalltag Partnerschaft Einladung zu Veranstaltungen auch für den Partner, Dual Career Thematik, Umgang mit der Ablehnung von Arbeitseinsätzen (Beförderung, Ausland etc.) aufgrund des Partners Familie / Kinderbetreuung Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Informationen; Beratung; Services für die Familie; Sensibilisierung von Führungskräften; Freistellung; Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme Familie / Pflege Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Informationen; Beratung; Sensibilisierung von Führungskräften; Freistellung; Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Wiedereinstiegsprogramme Um-/Neuorientierung Mitarbeitergespräch; Coaching; Mentoring; Erstellen von Ausstiegsszenarien; Durchlässigkeit von Werdegängen Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Neue Arbeitsplatzgestaltung; Tätigkeitswechsel; Freihalten der Stelle bei kurz- und mittelfristiger Abwesenheit Ehrenamt Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Freistellung

Lebensphasen Berufsphase: Werdegänge Partnerschaft Integration der Situation des Partners in Qualifizierungs- und Beförderungs-Gespräche; Informationen für Partner bei größeren PE-Maßnahmen Familie / Kinderbetreuung Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme; Teilzeit-PE; Kinderbetreuung während der PE; e-/blended Learning, Durchlässigkeit von Werdegängen Familie / Pflege Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Teilzeit-PE; E-/Blended Learning Um-/Neuorientierung Coaching; Mentoring; Persönlichkeitsentwicklungsseminare; Arbeiten für eine soziale Einrichtung für z.B. 1 Woche („Seitenwechsel“) Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Verschiebung von Karriereschritten, Verschiebung von Qualifizierungen; Teilzeit-Qualifizierung; Freistellungen; Arbeitsplatzwechsel Ehrenamt Ehrenamt = Personal- und Kompetenzentwicklung

Lebensphasen Berufsphase: Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Partnerschaft Dual Career Thematik; Beratung; Wenn ein Ortswechsel damit verbunden ist: Partnerprogramm (Informationen, Unterstützung bei Wohnungssuche etc.) Familie / Kinderbetreuung Überprüfung, ob der neue Arbeitsplatz flexible Arbeitsmodelle ermöglicht; Sensibilisierung von Führungskräften Familie / Pflege Um-/Neuorientierung Mitarbeitergespräch; Coaching; Beratung; Outplacement Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Berücksichtigung der Krankheit bei Personaleinsatzplanung; Überprüfung der Arbeitsbedingungen; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Erstellen von Ausstiegsszenarien (temporär / endgültig) Ehrenamt Mitarbeitergespräch

Lebensphasen Berufsphase: Ausland Partnerschaft Sprach- und interkulturelles Training für den Partner; Look and See Trips; Unterstützung bei der Jobsuche im Ausland; Unterstützung bei der Integration in Communities im Ausland Familie / Kinderbetreuung Unterstützung bei der Kinderbetreuung beim Auslandseinsatz Familie / Pflege Unterstützung bei der Organisation der Pflege von Angehörigen Um-/Neuorientierung Mitarbeitergespräch; Coaching; Beratung; Erstellen von Ausstiegsszenarien; Rückkehr- und Re-Integrationsprogramme Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Vorzeitige Rückkehr Ehrenamt Mitarbeitergespräch, Unterstützung bei der Suche nach Möglichkeiten der bürgerschaftlichen Engagements im Ausland

Lebensphasen Berufsphase: Rückzug (temporär / endgültig) Partnerschaft Austrittsgespräch Familie / Kinderbetreuung Elternzeit; Kontakthalte-Programme; Wiedereinstiegsprogramme; Informationen; Beratung Familie / Pflege Pflegezeit; Kontakthalteprogramme; Informationen; Beratung Um-/Neuorientierung Mitarbeitergespräch; Outplacement; Sabbatical Krankheit Krankenzeit; Kontakthalteprogramme; Krankenrückkehrgespräch; Kleine Aufmerksamkeiten, wie Blumen etc. Ehrenamt Unterstützung beim Ausbau der Ehrenämter und des bürgerschaftlichen Engagements

Übergreifende Handlungsfelder Einige Handlungsfelder sind über alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant. Steuerung- und Erfolgsbewertung Unternehmenskultur / Betriebsklima Gesundheits-förderung Führung

3. Vorgehensweise und Projektablauf in den Modellbetrieben

Der Projektrahmen (1/2) Begleitung der Modellbetriebe durch Beratungs-Tandems Die Modellbetriebe wurden in der einjährigen Projekt- und Umsetzungs- phase durch Prozessbegleiter unterstützt. Die Prozessbegleiter verfügen über sehr gute Qualifikationen und Erfahrungen im Bereich Personalmanagement sowie in betrieblichen Veränderungsprozessen und Change Management. Wissenschaftliche Mitarbeiter des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE schlossen sich den Prozessbegleitern an und stellten die wissenschaftliche Evaluierung der Ergebnisse sicher.

Der Projektrahmen (2/2) Installierung je einer Projektgruppe in den ausgewählten Modellbetrieben, die von den Prozessbegleitern geleitet wurden. Durchführung der Status-Quo-Bestimmung zur Ermittlung personal-politischer Ausrichtungen, Stärken, Schwächen und Handlungsbedarfe. Identifizierung von Schwerpunkten im Rahmen der jeweiligen Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Einführung und Umsetzung einer für den jeweiligen Betrieb passenden Lebensphasenorientierten Personalpolitik. Verbindung mit den ökonomischen Steuerungsinstrumenten und Controllingansätzen. Evaluierung der Erfahrungen und Ergebnisse.

4. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis der Modellbetriebe* „Wichtig ist, einfach mal anzufangen. Alles Weitere ergibst sich dann von selbst!“ Karin Kaltenkirchen, Modehaus Marx 4. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis der Modellbetriebe* * Ausgewählte Zusammenstellung aus den Reporting-Berichten der Modellbetriebe

Überblick: Umsetzung in den Modellbetrieben Unternehmens-Leitbild Einarbeitungsplan Modehaus Marx Nachfolgeplanung Chem. Fabrik Budenheim Balanced Scorecard Boehringer Employer Branding KOB Beruf & Familie, Wiedereinstieg BASF Demografie- management Bitburger Einführung MAG Generation 50+ Gesundheitsförderung G+H Isolierung Überblick: Umsetzung in den Modellbetrieben Kompetenz- Von der Heydt Mitarbeiterentwicklung Weiterbildungskonzept Sabath Media Mitarbeitergespräch Alter(n)sgerechte PE LBS Wissensmanagement Führungskräfteentwicklung) MWVLW Stellenneu- und -umbesetzung Kaufmann

Welche positiven Erfahrungen haben die Unternehmen gemacht ?

Mit welchen Schwierigkeiten war umzugehen?

Welche Tipps sind an Unternehmen weiterzugeben, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen möchten?

5. Der 10-Punkte-Plan zur Umsetzung

Tipps aus der Praxis für die Praxis (1/2) Top-Thema: Verankerung auf der obersten Ebene. Aufzeigen des Nutzens und der Kosten sowie Integration in das Controlling. Ganzheitliche, integrative Herangehensweise (Unternehmenskultur, Führung, Organisation,...). Sensibilisierung der Führungskräfte. Im Fokus: Flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.

Tipps aus der Praxis für die Praxis (2/2) Kostenneutrale Instrumente und Modelle in den Vordergrund stellen. Umfassende Informationen über die Möglichkeiten und Kreativität für neue Wege. Auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet sein ! Kontinuierliche Mitarbeiter-Befragung. Progressive Öffentlichkeitsarbeit (intern wie extern): Ist ein Arbeitgeber als „lebensphasenorientiert“ in der Öffentlichkeit bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.

6. Veröffentlichung der Projektergebnisse

Entwicklung einer strukturierten Übersicht lebensphasenorientierter Maßnahmen, die in Personalabteilungen zur Anwendung kommen kann und parallel dazu Führungskräften als Orientierungshilfe dienen kann. Verbreitung einer Implementierungs-Toolbox mit allen Projektprodukten: Leitfaden mit praxisnaher Aufbereitung der Ergebnisse (Tabellen, Checklisten, Hilfsmittel) in Printform sowie eine elektronische Toolbox. Bekanntmachung des Qualifizierungskonzeptes und der -module über die Transferpartner. Publikationen in einschlägigen Fachzeitschriften. Pflege und Ausbau der Homepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de . Verbreitung der Best-Practices der Modellbetriebe über regionale und überregionale Medien, die damit als „Leuchttürme“ einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik „strahlen“.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!