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2 Strategien zur Erschließung des Potenzials von Frauen
Mentoringprogramme: Strategien zur Erschließung des Potenzials von Frauen Für wen sind sie? Was bewirken sie? Wie funktionieren sie? Für Unternehmen Für Frauen Workshop-Marketing: Mentoring ist ein hocheffektives instrument der karriereförderung Frauen zu Männern machen? Kennenlernen wie es wirkt und funktioniert Und verstehen, warum das so erfolgreich ist Dieses lernmodell bestehend aus ziemlich innovativen Lerntheorien Unterlegt Vorstellung von den Stoplersteinen, den von außen, den einverleibten und den Resonanzen und Kooperationsbeziehungen die die inneren und äußeren gemeinerweise miteinadern eingehen Frauenförderung - Verändert mentoring managementkulturen? Diskutieren und überlegen wie was wir daraus hier fürs Ruhrgebiet machen können. 2

3 Mentoring-Kompetenzen des ZFBT
15-jährige Erfahrung in der Organisation von Mentoringprogrammen Matching und Begleitung von rund 1000 Beratungstandems Über 600 Führungsfrauen in der NRW-Wirtschaft als Mentorinnen Fast 20 Mentoringprogramme in Wirtschaft und Verwaltung Aufstiegsmentoring für jungen Fach-und Führungskräfte Mitgründerin der Deutschen Gesellschaft für Mentoring (DGM) für fachlichen Austausch und Qualitätssicherung 2012 Auf der Basis und mit Verwertung der Erfahrungen der Mentor/in könnte sich das Tandem Ziele setzen wie: Standortbestimmung Z.B. durch Spiegeln, Vorgesetzen, oder mehr Sensibilität für heimliche Regeln/Gepflogenheiten. Z.B. auch über das Wissens über das aktuelle Fachamt hinaus zu ergänzen,Wissen über andere Fachämter, über die Stadtverwaltung insgesamt, „reifen“ als Gesprächspartner. Z.B. ihr verhalten in Konflikten Die Ziele werden individuell festgelegt, heißt: Am Anfang des Mentorings erstellen sie im Tandem einen Zielkatalog und Themenkatalog 3

4 Mentoringbedarfe der weiblichen Führungsnachwuchskräfte
Unklare Entwicklungsperspektiven Unklare Aufgaben-, Arbeitsteilungs-, Delegationsstrukturen Informelle Netzwerke, informelle Kommunikationswege Drinnen vor der Tür Keine Anerkennung der Arbeitsleistung was die eigene Situation verbessern könnte, welche Forderungen angemessen wären, welche zu neuen Niederlagen führen Unsichtbarkeit der eigenen Person Aufreibende und ergebnisarme Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten Zugeschüttet werden mit Arbeitsaufträgen und -anforderungen, Überstunden Keine Orientierung – keine Veränderungsperspektiven 4

5 Mentor / Mentorin Mentoring- Prinzip
ein wohlwollender Berater, der einen jungen Menschen in seiner Entwicklung unterstützt und berät durch Verständnis und Erfahrung mit dem Ziel: Einführung in die Gesellschaft Figur aus Homers Epos Odyssee Odysseus’ Sohn Telemacho in älterer - kluger und wohlwollender - Berater eines jungen Menschen Während der zehnjährigen Irrfahrten des Odysseus nach dem Trojanischen Krieg nahm die ihm wohlgesinnte Göttin Athene von Zeit zu Zeit die Gestalt Mentors an, um über Telemachos zu wachen und ihm Ratschläge zu geben. Vertreauensvolle Beziehung ist einfach Begleitende Beratung ( prozessberatung) pragmatisch, aber auch reflektiert Aber Lernen aus Erfahrung hat es in sich ( dies ist der Punkt wo mentor/Mentorin und mentee lernt) Kernstücke des Mentorings hierarchiefreie Beziehung offener, vertrauensvoller Austausch Lernen aus Erfahrungen 5

6 Mentoring-Lernmethode
Durch die Erfahrungen anderer anderes lernen Lernen nach Modell Lernen nach persönlichen Lernzielen Lernen nach eigenem Rhythmus 70/20/10 Model is a Learning and Development model based on research by Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger for the Center for Creative Leadership. about 70% from on-the-job experiences, tasks, and problem solving. about 20% from feedback and from working around good or bad examples of the need. about 10% from courses and reading. Chaos-Pinrzip: deterministisch und unvorhersehbar, d.h. die bedeutsamkeit der Elemente ist nicht bestimmbar – Effekt: mentorin vonihrem eigenen wissen beeindruckt – und dem Unwissen der Mentee Matching: Fachliche Nähe Ähnliche Unternehmenskultur Pacing Innovatives Instrument Personalentwicklung Individuell nach eigenem Rhythmus und einer Zielsetzung On the Job Aus den vorhandenen Ressourcen Praktisch, ohne Umsetzung Komplex, lernen nach Vorbild Gemeinsames Profitieren 6

7 Mentoring- Ziele Die eigenen Gestaltungsmöglichkeiten erkennen und nutzen Standort im Unternehmen bestimmen Profil der Kompetenzen und Fähigkeiten erstellen Verständnis für Arbeitsumgebung und Prozesse und Abläufe erweitern Verhalten und Handeln verändern Auftreten und Sichtbarkeit verbessern Strategien und Handlungsmöglichkeiten, nächste Karriereschritte entwickeln Mut für neue Wege Auf der Basis und mit Verwertung der Erfahrungen der Mentor/in könnte sich das Tandem Ziele setzen wie: Frauen zu Männern machen? Standortbestimmung Z.B. durch Spiegeln, Vorgesetzen, oder mehr Sensibilität für heimliche Regeln/Gepflogenheiten. Z.B. auch über das Wissens über das aktuelle Fachamt hinaus zu ergänzen,Wissen über andere Fachämter, über die Stadtverwaltung insgesamt, „reifen“ als Gesprächspartner. Z.B. ihr verhalten in Konflikten Die Ziele werden individuell festgelegt, heißt: Am Anfang des Mentorings erstellen sie im Tandem einen Zielkatalog und Themenkatalog 7

8 70% positive Veränderungen im ersten Jahr
Mentoring- Themen Zielfindung Kompetenzprofil Arbeitsstil, Arbeitsorganisation Konfliktverhalten Kommunikationskompetenzen Selbstmarketing Netzwerken Vereinbarkeit von Beruf und Familie Erfolgsrate: 70% positive Veränderungen im ersten Jahr weitere 2/3 in den beiden Folgejahren Z.B. durch Spiegeln, Vorgesetzen, oder mehr Sensibilität für heimliche Regeln/Gepflogenheiten. Z.B. auch über das Wissens über das aktuelle Fachamt hinaus zu ergänzen,Wissen über andere Fachämter, über die Stadtverwaltung insgesamt, „reifen“ als Gesprächspartner. Z.B. ihr verhalten in Konflikten Die Ziele werden individuell festgelegt, heißt: Am Anfang des Mentorings erstellen sie im Tandem einen Zielkatalog und Themenkatalog Erfolgsrate: 70% im ersten 8

9 Die Vorbereitung des Tandems
Mentoring ist Kommunikation und Beziehungsarbeit Mentee: Ziele/Motivation/Offenheit/Vertrauen Mentorin: Erwartungen/Zuhören/Struktur/Analyse Abstimmungen im Tandem: Zielstellung/Jahresplan/Feed-back Checklisten und beratungsunterlagen Tandembegleitung: Coaching/Reflexion/Erfahrungsaustausch/Input 9

10 Das Tandem als Erfahrungs- und Übungsfeld
ein Jahr lang alle 4-6 Wochen ca. 2h Hausaufgaben Hospitationen Feed-back Rollenspiel Arbeitsproben, Pretests Strukturierte Gespräche 10

11 Mentoring- Erfolgsfaktoren
Diskretion Vertrauen Offenheit Feed-back Face to face Empathie Erfahrungsperlen wenig Engagement schlechte Vorbereitung Ziellosigkeit Ungeduld Bewertungsverhalten Ratschläge Parteilichkeit Auch fachliche Standortbestimmung Z.B. durch Spiegeln, Vorgesetzen, oder mehr Sensibilität für heimliche Regeln/Gepflogenheiten. Z.B. auch über das Wissens über das aktuelle Fachamt hinaus zu ergänzen,Wissen über andere Fachämter, über die Stadtverwaltung insgesamt, „reifen“ als Gesprächspartner. Z.B. ihr verhalten in Konflikten Die Ziele werden individuell festgelegt, heißt: Am Anfang des Mentorings erstellen sie im Tandem einen Zielkatalog und Themenkatalog 11

12 Mentoring Begleitprogramm
Vorbereitung auf die Beratungsbeziehung Beziehungsrollen Beziehungsverläufe Regelmäßige Reflexionen des Mentoringverlaufs telefonische Gespräche mit den Teilnehmenden Austausch untereinander Fachliche Impulse über Seminare und Programmangebote Rahmenbedingungen: Wo treffen sie sich Wie lange Wann Zwischenkontakte Vorbereitung Nachbereitung Sitzungsablauf: aktuelles und grundsätzliches , Themen nächstes Treffen Feed-back nicht vergessen Nachhaltigkeit des mentorings! Strukturierung des Mentoringsjahres durch Stationen Start 12

13 Anwendungsfelder und Formen von Mentoring
Führungskräfteentwicklung Einarbeitungsbegleitung Übergangsmanagement (Schule/Studium in den Beruf) Einführung in ein Ehrenamt organisationsinterne Mentorings organisationsexterne Mentorings Cross Mentorings informelle und formell organisierte Mentorings 13

14 Vielen Dank für Ihr Interesse und Ihre Aufmerksamkeit!