Die richtige Passung von Mensch und Arbeit Einsatz computerunterstützter Testverfahren zur Potenzialanalyse und Bewerberauswahl Prof. Dr. Heinrich Wottawa Ruhr-Universität Bochum

Potenzial und Leistung Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Lknmkmpomjpok

Potenzial und Leistung Damit man etwas tut, muss man es sowohl Wollen als auch Können Leistung im Beruf Potenzial „Wollen“ Potenzial „Können“

Potenzial und Leistung Beispiele Potenzial „Können“ Intelligenz Lernfähigkeit Konzentration Selbstbeobachtungsfähigkeit .... Potenzial „Wollen“ Dienstleistungsbereitschaft Spaß an Gestaltung Konfliktbereitschaft Durchsetzungstendenz....

Potenzial und Leistung Problem: Damit man etwas tut, muss man es nicht nur Wollen und Können, sondern auch Dürfen!

Potenzial und Leistung: Richtiges Steuern der Gesellschaft, richtiges Führen im Betrieb Führung (Ziele, Controlling, Incentives, Sanktion) Leistung im Beruf Passung zum „Wollen“ Freude oder Lustlosigkeit an der Arbeit Potenzial „Wollen“ Potenzial „Können“

Potenzial und Leistung Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren kkkkk

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Ideal: Perfekte zahlenmäßige Übereinstimmung. Menschen Arbeitsplätze

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Arbeitsplätze

Potenzial und Leistung Selbst bei idealen Zahlenverhältnissen am Arbeitsmarkt benötigt man Pontenzialanalysen zur Sicherung der Passung von Stelle und Bewerber!

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Arbeitsplätze Fehlende Passung schadet dem Unternehmen und dem Mitarbeiter!

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Stellenmangel: Hier kann das Arbeitgeber die geeignetsten Aussuchen, viele an sich Geeignete bleiben aber auf der Strecke Menschen Arbeitsplätze

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Stellenmangel Menschen Arbeitsplätze

Potenzial und Leistung Problem: „Wir brauchen mehr Arbeitsplätze oder Lehrstellen, keine besseren Auswahlverfahren!“ Die Potenzialanalyse schafft direkt keine Stellen, vernichtet aber auch keine Durch bessere individuelle Passung kann sie zum Wachstum der Wirtschaft beitragen (realistisch sind Produktivitätssteigerungen von 2- 5 %) Die Bereitschaft von Arbeitgebern zu Einstellungen ist umso höher, je geringer die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung ist!

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Fehlende Passung der Menschen zu aktuellen Stellenanforderungen: Hier kann die Potentialanalyse helfen, die individuell und volkswirtschaftlich beste Personalenwicklung zu finden. Menschen Arbeitsplätze

Potenzial und Leistung Ohne ausreichende Passung von Können Wollen Dürfen sind die Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung, Umschulung etc. vergeudet und könnten nutzbringender für die Betroffenen eingesetzt werden!

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Fehlende „oberflächliche“ Passung von Menschen zu Stellen Stelle Bewerber Wie der Entscheider sie/ihn sieht Wie sie/er aktuell ist Wie sie/er nach PE-Maßnahme wäre Entscheider

Potenzial und Leistung Pontenzialanalysen können Irrtümer auf Grund fester „Filter“ der Arbeitgeber bei der Bewerberauswahl wie zu hohes Alter (noch flexibel und lernfähig?) niedriger oder fehlender Schul- und Ausbildungsabschluß (dumm oder faul?) fehlende Berufserfahrung (In den Betrieb integrierbar? Anpassungsbereitschaft?) verhindern helfen!

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem Falsche „Selbsteinschätzung“ der Menschen Mensch: „Überschätzer“ Wie sie/er sich sieht Wie er/sie aktuell ist Mensch: „Unterschätzer“ Stelle (oder Ausbildung) Hier kann die Potentialanalyse helfen, die negativen Folgen falscher Bildungs- und Berufsentscheidungen durch Beratung zu verhindern.

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem „Gelernte Hilflosigkeit“ als Ursache fehlender Motivation zur Arbeitssuche: Hier kann die Potentialanalyse helfen, das persönliche Selbstwertgefühl wieder realistisch aufzubauen

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem „Gelernte Hilflosigkeit“ als Ursache fehlender Motivation zur Arbeitssuche: Hier kann die Potentialanalyse helfen, das persönliche Selbstwertgefühl wieder realistisch aufzubauen

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem „Gelernte Hilflosigkeit“ als Ursache fehlender Motivation zur Arbeitssuche: Hier kann die Potentialanalyse helfen, das persönliche Selbstwertgefühl wieder realistisch aufzubauen

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem „Gelernte Hilflosigkeit“ als Ursache fehlender Motivation zur Arbeitssuche: Hier kann die Potentialanalyse helfen, das persönliche Selbstwertgefühl wieder realistisch aufzubauen

Nutzen der Potentialanalyse: Das Allokationsproblem „Gelernte Hilflosigkeit“ als Ursache fehlender Motivation zur Arbeitssuche: Hier kann die Potentialanalyse helfen, das persönliche Selbstwertgefühl wieder realistisch aufzubauen

Potenzial und Leistung Potenzialanalysen sind ein gute Grundlage für die Beratung über die eigenen Stärken, Schwächen Entwicklungsmöglichkeiten und können helfen, wieder neues Selbstvertrauen zu erwerben!

Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Häufige Problemfelder: Ursachen-Analyse bei (Leistungs-) Problemen („Liegt es am Wollen oder am Können?“)

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Häufige Problemfelder: Ursachen-Analyse bei (Leistungs-) Problemen („Liegt es am Wollen oder am Können?“) Aktuelle Eignung für neue Aufgaben („Wozu besteht eine gute Passung des Mitarbeiters nach Können und Wollen?“)

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Häufige Problemfelder: Ursachen-Analyse bei (Leistungs-) Problemen („Liegt es am Wollen oder am Können?“) Aktuelle Eignung für neue Aufgaben („Wozu besteht eine gute Passung des Mitarbeiters nach Können und Wollen?“) Einschätzung der persönliche Entwicklungsmöglichkeiten („Was kann aus dem Mitarbeiter noch werden? Welches Können ist noch erreichbar, will er das, wie entwickelt sich seine Persönlichkeit....“)

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Häufige Problemfelder: Ursachen-Analyse bei (Leistungs-) Problemen („Liegt es am Wollen oder am Können?“) Aktuelle Eignung für neue Aufgaben („Wozu besteht eine gute Passung des Mitarbeiters?“) Einschätzung der persönliche Entwicklungsmöglichkeiten („Was kann aus dem Mitarbeiter noch werden?“) Richtiges Führen (Ziele, Steuerung, Incentives)

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Richtiges Führen („Dürfen“) und „Potenzial Wollen“ Beispiele: Passungsproblem: Art der Ziele und des Controllings

(Verhalten nach außen) Grundformen von Zielen und Zielcontrolling Führung Verhaltenssteuerung Verhaltensvorgaben Verhalten Mitarbeiter Output (Verhalten nach außen) Outcome (Wirkung nach außen)

(Verhalten nach außen) Grundformen von Zielen und Zielcontrolling Führung Outputsteuerung Verhaltensvorgaben Verhalten Mitarbeiter Ergebnisziele Output (Verhalten nach außen) Output Outcome (Wirkung nach außen)

Grundformen von Zielen und Zielcontrolling Persönlichkeit und Passung der Mitarbeiter zu Steuerungsformen Verhaltenssteuerung (oft in Verwaltung, manchmal Produktion) „Nichts falsch machen“ bevorzugt Gerechtigkeitsprinzipien „Zuständigkeit“ und „Gleichheit“ Akzeptanz von Vorschriften und Regeln Outputsteuerung (oft im Vertrieb, manchmal Produktion) „Vieles tun“ macht Spaß Gerechtigkeitsprinzipien „Anstrengung“ und „Leistung“ Bereitschaft, das eigene Verhalten zu optimieren

Grundformen von Zielen und Zielcontrolling Wichtige Potenzialdimensionen zur Passungsbeurteilung (Beispiele) Motiv „Hoffnung auf Erfolg“ vs. „Furcht vor Misserfolg“ Durchsetzungsstreben vs. Anpassungsbereitschaft Innovationsfreude vs. Stabilität Tendenz zur Abwehr der „Einmischung“ anderer

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Richtiges Führen („Dürfen“) und „Potenzial Wollen“ Beispiele: Passungsproblem: Art der Ziele und des Zielcontrollings Individualisierte Leistungsanreize: Bedürfnisdynamik

Individualisierte Leistungsanreize Bedürfnisdynamik (nach Alderfer) Wachstums- & Selbsterfüllungs- - bedürfnisse Gestaltung, Macht, Selbstverwirklichung Frustration Wichtigkeit Zufriedenstellung Beziehungs- - bedürfnisse Frustration Wichtigkeit Zufriedenstellung Zuneigung, Kommunikation, Status Existenz- Frustration Wichtigkeit Zufriedenstellung bedürfnisse Physiologische Erfor- dernisse , Einkommen, Sicherheit

Individualisierte Leistungsanreize Konsequenzen aus der Bedürfnisdynamik (Beispiele) Der relative Nutzen von Incentives hängt von der Situation des einzelnen Mitarbeiters ab (Effektivität durch Individualisierung statt „Gleichheit“ der Folgen).

Individualisierte Leistungsanreize Konsequenzen aus der Bedürfnisdynamik (Beispiele) Der relative Nutzen von Incentives hängt von der Situation des einzelnen Mitarbeiters ab (Effektivität durch Individualisierung statt „Gleichheit“ der Folgen). Die interne Dynamik ermöglicht die rechtzeitige Abschätzung der individuellen Veränderung der Wirksamkeit von Incentive-Arten (mehr auf den „höheren“ Ebenen bei Erfüllung der unteren)

Individualisierte Leistungsanreize Konsequenzen aus der Bedürfnisdynamik (Beispiele) Der relative Nutzen von Incentives hängt von der Situation des einzelnen Mitarbeiters ab (Effektivität durch Individualisierung statt „Gleichheit“ der Folgen). Die interne Dynamik ermöglicht die rechtzeitige Abschätzung der individuellen Veränderung der Wirksamkeit von Incentive-Arten (mehr auf den „höheren“ Ebenen bei Erfüllung der unteren) Bei Positionen mit geringen Möglichkeiten für „Anerkennung“ muss die individuelle Grenze der Zufriedenheit mit den Basisbedürfnissen möglichst hoch gehalten werden (ebenso „Status/Anerkennung“ bei fehlender Gestaltung)

Individualisierte Leistungsanreize Konsequenzen aus der Bedürfnisdynamik (Beispiele) Der relative Nutzen von Incentives hängt von der Situation des einzelnen Mitarbeiters ab (Effektivität durch Individualisierung statt „Gleichheit“). Die interne Dynamik ermöglicht die rechtzeitige Abschätzung der individuellen Veränderung der Wirksamkeit von Incentive-Arten (mehr auf den „höheren“ Ebenen bei Erfüllung der unteren) Bei Positionen mit geringen Möglichkeiten für „Anerkennung“ muss die individuelle Grenze der Zufriedenheit mit den Basisbedürfnissen möglichst hoch gehalten werden (ebenso „Status/Anerkennung“ bei fehlender Gestaltung) Wird „oben“ reduziert, wird das jeweils „untere“ besonders wichtig (z.B. Statussymbole als Streitfall nach „Machtverlust etc.)

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Richtiges Führen („Dürfen“) und „Potential Wollen“ Beispiele: Passungsproblem: Art der Ziele und des Zielcontrollings Individualisierte Leistungsanreize: Bedürfnisdynamik Erfordernis selbständiger Optimierung: Attribuierungstendenz

Attribuierungstendenz: Hedonistische Verzerrung Entscheidung der Führungskraft Misserfolg Erfolg

Attribuierungstendenz: Hedonistische Verzerrung Entscheidung der Führungskraft Misserfolg Erfolg Meine Fähigkeiten Meine Hartnäckigkeit „Ich bin toll“

Attribuierungstendenz: Hedonistische Verzerrung Entscheidung der Führungskraft Misserfolg Erfolg Meine Fähigkeiten Meine Hartnäckigkeit „Ich bin toll“ Erhöhung des Selbstwertgefühls Abwertung anderer Zunahme der Änderungsresistenz

Attribuierungstendenz: Hedonistische Verzerrung Entscheidung der Führungskraft Misserfolg Erfolg Meine Fähigkeiten Meine Hartnäckigkeit Pech Inkompetenz anderer Konkurrenz „Ich bin toll“ Erhöhung des Selbstwertgefühls Abwertung anderer Zunahme der Änderungsresistenz

Attribuierungstendenz: Hedonistische Verzerrung Entscheidung der Führungskraft Misserfolg Erfolg Meine Fähigkeiten Meine Hartnäckigkeit Pech Inkompetenz anderer Konkurrenz „Ich bin toll“ Mißerfolg war von mir nicht zu vermeiden Erhöhung des Selbstwertgefühls Abwertung anderer Zunahme der Änderungsresistenz

Attribuierungstendenz: Hedonistische Verzerrung Entscheidung der Führungskraft Misserfolg Erfolg Meine Fähigkeiten Meine Hartnäckigkeit Pech Inkompetenz anderer Konkurrenz „Ich bin toll“ Mißerfolg war von mir nicht zu vermeiden Erhöhung des Selbstwertgefühls Abwertung anderer Zunahme der Änderungsresistenz

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Wichtige Potenzialdimensionen zur Beurteilung der individuellen Neigung zur „Hedonistischen Verzerrung“ (Beispiele) Umgang mit Mißerfolgen Umgang mit Kritik Stabilität des Selbstwertes Übermäßige Planungsambitionen Delegationsneigung und Delegationsfähigkeit

Nutzen: Personalentscheidungen in den Betrieben Konsequenz: Für den richtigen Einsatz die beste Entwicklung die effizienteste Motivation die richtige Führung von Mitarbeitern muss man nicht nur deren Leistung, sondern auch deren Potenziale richtig einschätzen!

Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren

Methoden zur Potenzialeinschätzung Einschätzungsmöglichkeiten: Potenzial Rückschluss von der gezeigten Leistung (z.B.: Wer gut ist, hat auch hohes Potenzial)

Methoden zur Potenzialeinschätzung Leistung ??? Problem: Leistung und Potenzial sind selten identisch! Potenzial

Methoden zur Potenzialeinschätzung Leistung Potenzial

Methoden zur Potenzialeinschätzung „Over-Achiever“ Leistung „Under-Achiever“ Potenzial

Methoden zur Potenzialeinschätzung „Over-Achiever“ Leistung B A „Under-Achiever“ Potenzial Zu beachten: Der „Overachiever“ A erbringt eine schlechtere Leistung als der „Underachiever“ B!

Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme bei Fehleinschätzung (Beispiele) Weitere Motivationsanreize bei „Overachievern“: „Überdrehen“ möglich

Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme bei Fehleinschätzung (Beispiele) Weitere Motivationsanreize bei „Overachievern“: „Überdrehen“ möglich PE zur Kompetenzsteigerung bei „Underachievern“: „Vergeudung“ von Geld

Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme bei Fehleinschätzung (Beispiele) Weitere Motivationsanreize bei „Overachievern“: „Überdrehen“ möglich PE zur Kompetenzsteigerung bei „Underachievern“: „Vergeudung“ von Geld Zuweisung anspruchsvollerer Aufgaben bei „Overachievern“: Erhebliche Gefahr das Scheiterns

Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme bei Fehleinschätzung (Beispiele) Weitere Motivationsanreize bei „Overachievern“: „Überdrehen“ möglich PE zur Kompetenzsteigerung bei „Underachievern“: „Vergeudung“ von Geld Zuweisung anspruchsvollerer Aufgaben bei „Overachievern“: Erhebliche Gefahr das Scheiterns Bei Leistungen im „guten Durchschnitt“ wird kein Handlungsbedarf gesehen: - wenn „Normal-Achiever“: o.k. - wenn „Overachiever“: PE zur Kompetenzsteigerung sinnvoll - wenn „Underachiever“: Veränderte Motivationsanreize effektiv

Methoden zur Potenzialeinschätzung Leistung ??? Problem: Leistung und Potenzial sind selten identisch! Potenzial Führungskräfte sind meist gut im Einschätzen der Leistung, aber oft nicht ganz so toll im Einschätzen des Potenzials!

Methoden zur Potenzialeinschätzung Einschätzungsmöglichkeiten: Potenzial Rückschluss von der gezeigten Leistung Spezielle, von der aktuellen Leistung unabhängige Instrumente

Methoden zur Potenzialeinschätzung Neue Aufgaben (probeweise) Leistung (psychologische) Testverfahren ??? Potenzial „Eindruck“ des Vorgesetzten Situative Verfahren (AC, DC...) (Experten-) Interview, Audit..

Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Allgemein: Jedes Verfahren ist mit Mess-Fehlerquellen verbunden Manchmal ist die Interpretation von Profilen schwierig Wegen des „Filters“ zwischen Potenzial und Leistung ist nie eine exakte Leistungsprognose für später möglich (bei sehr guter Potenzialmessung sind 35% – 45% Varianzaufklärung üblicher Leistungskriterien realistisch)

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Spezielle Probleme: „Eindruck des Vorgesetzten“ Woher soll er eigentlich wissen, wie sich der Mitarbeiter bei neuen Aufgaben bewähren wird? Ausreichender Erfahrungshintergrund fraglich (Wie viele Menschen hat er wirklich über eine längere Entwicklungszeit systematisch beobachtet?) Erhält er „objektive“ oder „gefilterte“ Information? Taktische Nutzung: „Vermeiden von Heldenklau“ Taktische Nutzung: „Flaschenpost“

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Spezielle Probleme: „Eindruck des Vorgesetzten“ Woher soll er eigentlich wissen, wie sich der Mitarbeiter bei neuen Aufgaben bewähren wird? Ausreichender Erfahrungshintergrund fraglich (Wie viele Menschen hat er wirklich über eine längere Entwicklungszeit systematisch beobachtet?) Erhält er „objektive“ oder „gefilterte“ Information? Taktische Nutzung: „Vermeiden von Heldenklau“ Taktische Nutzung: „Flaschenpost“ Besonders wichtig sind diese Verzerrungsmöglichkeiten bei Outsourcing und Fusionen, Käufen etc.!

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Spezielle Probleme: „Probeweise Übertragung neuer Aufgaben“ Risiko von Fehlern Gesichtsverlust Brüche im Lebenslauf Aussagekraft kurzzeitiger „Probe“ manchmal fraglich (vor allem bei FK-Aufgaben, da dann ganz andere „Taktik“ gewählt wird)

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Spezielle Probleme: „Situative Verfahren“ (Präsentationen, Rollenspiele, Gruppendiskussionen....) Potenzial oder Erfahrung / Übung? Anpassung an „gewünschtes Verhalten“ möglich Richtige Interpretation der Beobachter?

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Spezielle Probleme: „Psychologische Testverfahren“ Fachkompetenz für Auswahl und Interpretation vorhanden? Tests erfassen nur Potenzial, nicht Verhalten Simulationsmöglichkeiten umständliche Auswertung, Kosten für Testleiter / Auswerter Akzeptanz? („Klassenarbeiten“ führen zur Abschreckung von guten Bewerbern)

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Spezielle Probleme: „Psychologische Testverfahren“ Fachkompetenz für Auswahl und Interpretation vorhanden? Test erfassen nur Potenzial, nicht Verhalten Simulationsmöglichkeiten umständliche Auswertung, Kosten für Testleiter / Auswerter Akzeptanz? („Klassenarbeiten“ führen zur Abschreckung von guten Bewerbern) Durch den Einsatz computergestützter Verfahren haben sich die meisten dieser Probleme erledigt!

Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Das Hautproblem für die Nutzung von Testverfahren in Deutschland ist die mangelnde Vertrautheit der Unternehmen und Verwaltungen mit solchen Verfahren!

Nutzung von Testverfahren bei Bewerberauswahl in Europa allgemein O = nie, 1 = selten (- 20%), 2 = manchmal (- 50%), 3 = oft (- 80%), 4 = fast immer (Ryan, McFarland, Baron, Page, 1999. Personnel Psychology, 52, S. 359-391)

Einsatzhäufigkeiten der Verfahren zur Auswahl von Führungskräften (Schuler, 1996)

Einsatzhäufigkeiten der Verfahren zur Auswahl von Führungskräften (Schuler, 1996)

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Wenn alle Verfahren Probleme haben: wie kann man die Leistungsfähigkeit bestimmen und vergleichen? welche Verfahren sind i.A. treffsicher? welche Verfahren sind i.A. kosteneffizient?

Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Die Aussagekraft von Auswahlverfahren erfaßt man durch Bestimmen ihrer Validität: Validität: Ausmaß des Zusammenhanges mit Kriterien des beruflichen Erfolges 0: kein Zusammenhang 1: perfekter Zusammenhang

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Verfahren Validität Persönlichkeit / Arbeitshaltung (Tests) 0,31 Assessment-Center (Situative Übungen) 0,37 Einstellungsgespräch, normal 0,38 Einstellungsgespräch, strukturiert 0,51 Intelligenztest 0,51 Arbeitsproben 0,54 Quelle: Schmidt und Hunter 1998

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Achtung: Diese Angaben sind Durchschnittswerte, es kommt sehr darauf an, welche konkreten Verfahren man wählt und wie man es im Detail macht!

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Wichtig ist die inkrementelle Validität: Was bringt ein Verfahren zusätzlich zu dem, was ich ohnedies schon über den Bewerber weiß?

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Verfahren Validität allein Verf.+ Test Intelligenztest 0,51 + Assessment-Center (Verhaltensteile) 0,37 0,53 + Einstellungsgespräch, normal 0,38 0,55 + Persönlichkeit / Arbeitshaltung (Tests) 0,31 0,60 + Einstellungsgespräch, strukturiert 0,51 0,63 + Arbeitsproben 0,54 0,63 Quelle: Schmidt und Hunter 1998

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren „40%-Regel“ Eine Steigerung der Validität um 10 Punkte (z.B: von 0,25 auf 0,35) ergibt i.A. durchschnittlich eine Produktivitätssteigerung von 4% (eine nur ungefähre, grobe Faustregel)

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren „40%-Regel“: Beispiel Durchschnittliche Produktivität (in D) je Erwerbstätigen und Jahr EUR 52.820 Falls ein Instrument eine Validität von 0,5 hat, ergibt sich bei seiner Nutzung eine mittlere Produktivitätssteigerung gegenüber einer „zufälligen“ Auswahl (Validität 0,0) von 52.820 x o,4 x 0,5 = EUR 8.451.- pro MA-Jahr bei einer incrementellen Validität von 0,15: 52.820 x 0,4 x 0,15 = EUR 3.169.- pro MA-Jahr bei einer Verweildauer von 5 Jahren: ca. EUR 15.000.-

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Empfehlenswert ist immer ein Methodenmix! Besonders nützlich ist die Kombination von Tests (Leistung, Arbeitshaltung...) mit einem „persönlichem“ Verfahren (Strukturiertes Interview, Verhaltensübungen, evtl. Arbeitsprobe)

Leistungsfähigkeit von Potenzialeinschätzungsverfahren Empfehlenswert ist immer ein Methodenmix! Typische Beispiele für bewährte Kombination: Tests + Einstellungsinterview Management-Audits „Assessment-Cener“ (Interview, Übungen, Tests...) „Development-Center“ „Profiling“-Maßnahmen

Übersicht Potenzial und Leistung Nutzen der Potenzialanalyse: Das Allokationsproblem in der Gesellschaft Nutzen der Potenzialanalyse: Personalentscheidungen in den Betrieben Methoden zur Potenzialeinschätzung Probleme mit Methoden zu Potenzialeinschätzung Leistungsfähigkeit von Methoden zu Potenzialeinschätzung Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Ziele: Beratung von Menschen über ihre Potenziale (Problemursachen, Entwicklungsmöglichkeiten) Fundierung der PE-Konzeption (Bedarfe, Art der Angebote) Beitrag zu strategischen Entscheidungen im Unternehmen, eventuell Region (z. B.: Haben wir Potenzial für verstärkte Service- oder Beratungsleistungen im Haus, was müssten wir entwickeln, was an Personal neu beschaffen?) Konkrete Entscheidungshilfen bei externen und internen Stellenbesetzungen sowie bei aufwendigen PE-Maßnahmen

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Ziele: Das alles ist „flächendeckend“ aus Kostengründen nur mit Testverfahren möglich!

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Beispiele für PC-Testskalen (aus ELIGO): Leistung Abstraktionsfähigkeit Prozessdenken Gedächtnis Konzentration Informationssuche in elektronischen Glossar (Tempo und Qualität) Ergebnisorientierte Kontaktgestaltung

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Beispiele für PC- Testskalen (aus ELIGO): Kundenorientierung Einfühlungsvermögen Selbstbeobachtung Leistungsmotiv (im Umgang mit Kunden) Dienstleistungsbereitschaft Dominanzstreben Frustrationstoleranz Streben nach sozialer Anerkennung

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Beispiele für PC- Testskalen (aus ELIGO): Motivation Motiv, Kontakt zu suchen Motiv, Erfolg zu suchen Motiv, Misserfolg zu vermeiden Motiv, selbst zu gestalten Stressoren Mangelnde Erholungsfähigkeit Übermäßige Planungsambition Ungeduld Dominanzstreben (belastende Anspruchshaltung)

Screenings mit (Leistungs-) Einschätzungsverfahren Hinweis: Man kann auch Leistung testen! Beispiele für Leistungs-Testskalen (aus ELIGO): Call-Center-Arbeitprobe - Bearbeitung von Anrufen (Tempo, Fehler) - Umgang mit Windows (+ Lernpotenzial) - Einschätzen von Emotionen (Stimme) Beherrschung der deutschen Sprache - Schriftsprache - Ausdrucksvermögen Produktive Teamleitung (Video) Wissenstest jeder Art (z.B. CNC) können auf Wunsch erstellt oder übernommen werden!

Evaluation mit (Leistungs-) Einschätzungsverfahren Hinweis: Man kann auch das Erreichen von Lernzielen testen! Beispiele für PE-Evaluationsmöglichkeiten: Wissen: Nachweis des Erfolges durch Vorher-Nachher Testung Einstellungen, Arbeitshaltungen: o Fragebögen o Bearbeitung arbeitsrelevanter Situationen o emotionale Bevorzugungen mit IAT-Prinzip (nicht verfälschbar) Transfer in die Praxis : o „experimentelle“ Ansätze der Situationsbearbeitung o nachfassende Befragungen der Teilnehmer o 360° - Prinzip

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Technische Durchführung Für große Vorhaben zur Beratung, Vermittlung, Auswahl oder Evaluation wird die Durchführung durch intra- oder internetgestützte Testsysteme mit entsprechenden Datenbanken zur gezielten Suche wesentlich erleichtert!

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Technische Durchführung Beispiel: Personalsuche und Auswahl für größere Betriebe (oder Netzwerke von KMUs)

Internetrecruiting: „Personalmarketing“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Nutzen für Bewerber bieten! Internet-Recruiting-Tool PERLS

“Nutzen” für Bewerber im Internet-Recruiting Grundidee: Ein Angebot, das den Interessenten Spass macht oder ihnen für sie interessante und nützliche Informationen bietet. Wettbewerbe Individuelle Beratung, allgemein Individuelle Beratung, stellen- oder berufsbezogen

“Nutzen” für Bewerber im Internet-Recruiting Wettbewerbe Diese können sehr fachbezogen sein: „EDV-Fünfkampf“ „Gestalten Sie das Energie-Unternehmen der Zukunft“ „Was macht unsere Region attraktiv?“ oder sehr viele Informationen indirekt (und damit reaktanzfrei) vermitteln: „Helfen Sie unserer Mitarbeiterin Sandra an 10 schwierigen Arbeitstagen“

“Nutzen” für Bewerber im Internet-Recruiting Beratung Interessent bearbeitet „Tests“ im Internet, diese werden ausgewertet und in Form einer Beratung rückgemeldet. Beispiele: Wo liegen meine Stärken? Passe ich überhaupt zu XXX? Bin ich eher ein „Vetriebler“ oder ein Controller?

Internetrecruiting: „Bewerbung“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Filter Nutzen: „Beratung“ Wettbewerbe Frage Bewerbung Filter Bewerbung Internet-Recruiting-Tool PERLS

Internetrecruiting: „Screening“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Filter Nutzen: „Beratung“ Wettbewerbe Frage Bewerbung „halbgeschützte“ Tests im Internet Filter Filter Bewerbung Internet-Recruiting-Tool PERLS „Interessenten-Datenbank“

Internetrecruiting: „End-Auswahl“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Filter Filter Nutzen: „Beratung“ Wettbewerbe Frage Bewerbung „halbgeschützte“ Tests im Internet Filter Recruiter Filter Filter Bewerbung Internet-Recruiting-Tool PERLS „Interessenten-Datenbank“ „geschützte“ Tests Filter Recruiter Linie Filter Recruiter Interviews, Assessment o.ä. Einstellung Bewerber in Testraum (Filiale etc.)

Screenings mit Potenzialeinschätzungsverfahren Beispiel: „Vermittlungs-Datenbank“ für Beratungen zur Unterstützung der Personalsuche von Betrieben

Internetrecruiting: „Beratung / Vermittlung“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Beratung über das Angebot Internet-Recruiting-Tool PERLS

Internetrecruiting: „Beratung / Vermittlung“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Beratung über das Angebot „halbgeschützte“ Tests im Internet Stellen- oder Ausbildungswünsche Biografie-Daten Filter Internet-Recruiting-Tool PERLS

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Internetrecruiting: „Beratung / Vermittlung“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Beratung über das Angebot „halbgeschützte“ Tests im Internet Eventuell: „geschützte“ Tests Telefon-Interviews Stellen- oder Ausbildungswünsche Biografie-Daten Filter Internet-Recruiting-Tool PERLS Beratung bezüglich der richtigen Suche Filter „Interessenten-Datenbank“ Filter Anfrage bei Beratung Arbeitgeber (mit speziellen Wünschen bzgl. Leistung und Potential)

Internetrecruiting: „Beratung / Vermittlung“ Bewerber (daheim, Schule, Internet-Cafe....) Beratung über das Angebot „halbgeschützte“ Tests im Internet Eventuell: „geschützte“ Tests Telefon-Interviews Stellen- oder Ausbildungswünsche Biografie-Daten Filter Internet-Recruiting-Tool PERLS Beratung bezüglich der richtigen Suche Filter „Interessenten-Datenbank“ Interviews, Assessment o.ä. Filter Einstellung Filter Anfrage bei Beratung Arbeitgeber (mit speziellen Wünschen bzgl. Leistung und Potential)

Evaluation mit Potenzialeinschätzungsverfahren Beispiel: „Transfer-Kontrolle“ (längere Zeit nach Abschluß der PE-Maßnahme)

Internet „Transferkontrolle mit 360°-Prinzip“ Internet-Recruiting-Tool PERLS Auswahl der Skalen, Verlgeichsgruppen Grenzwerte Arbeitgeber oder Auftraggeber (mit speziellen Wünschen bzgl. Verhaltensänderung)

Internet „Transferkontrolle mit 360°-Prinzip“ Teilnehmer Kollege Vorgesetzter Kunde Internet-Recruiting-Tool PERLS Auswahl der Skalen, Verlgeichsgruppen Grenzwerte Arbeitgeber oder Auftraggeber (mit speziellen Wünschen bzgl. Verhaltensänderung)

Internet „Transferkontrolle mit 360°-Prinzip“ Teilnehmer Kollege Vorgesetzter Kunde Internet-Recruiting-Tool PERLS Zusammenführung Der Ergebnisse pro Teilnehmer Auswahl der Skalen, Verlgeichsgruppen Grenzwerte Auswertung Berichtlegung Arbeitgeber oder Auftraggeber (mit speziellen Wünschen bzgl. Verhaltensänderung)

Potenzialeinschätzungsverfahren Zusammenfassung: Potenzialanalyseverfahren können eine sehr wertvolle Hilfe für das gesellschaftlich relevante Allokationsproblem sein Sie können den Einzelnen vor schwerwiegenden persönlichen Fehlentscheidungen bewahren Sie können die Personalsuche der Unternehmen und die interne Personalarbeit wesentlich unterstützen Empfehlenswert ist immer ein Methodenmix unter Einschluss von Testverfahren (PC, netzgestützt...) und „persönlichen“ Methoden Die Einbettung der Ergebnisse muss vorher überlegt werden (z.B: Abstimmungen der Potenzialdimension mit möglichen PE- Angeboten)

gemacht, sind Potenzialanalysen für die Gesellschaft Potenzialeinschätzungsverfahren Richtig gemacht, sind Potenzialanalysen für die Gesellschaft für die Arbeitgeber für jeden Einzelnen eine sehr gute Sache!