Dimensionen von Diversität Diversitätsdimensionen im Sinne der UN-Menschrechtskonvention

Entsprechend menschen-, europa- und nationalstaatlichen Vorgaben werden die Diversitätsdimensionen „Alter“ „Behinderung“ „Ethnizität“ „Gender“ „Religion“ „sex. Orientierung“ als die „Big 6“ (Hardmaier/Vinz 2007) definiert.

Die Diversitätskategorien Alter, Behinderung, Ethnizität, Gender, Religion und sexuelle Orientierung unterscheiden sich auf vielen Ebenen. Es gibt nicht nur Unterschiedlichkeiten zwischen einzelnen Diversitätsdimensionen, sondern ebenso eine Heterogenität , also Unterschiede innerhalb der einzelnen Dimensionen.

Diversitätsmanagement ist im Sinne menschenrechtlicher Vorgaben unter mehreren Herausforderungen zu betrachten: Sichtbarmachen und gleichzeitiges Anerkennen von Diversität Mögliche Konflikte innerhalb unterschiedlicher Gruppen, wo ebenfalls Interessensgegensätze bestehen, die manifest werden können Kritisches und reflexives Diversitätsmanagement bewegt sich zwischen Identitätskritik einerseits (also dem Versuch zu vermeiden, Personen oder Gruppen in einer Identitätsposition zu fixieren und essentialisieren) und dem Festschreiben von Identitäten bei gleichzeitigem Anerkennen dieser Identitätskonstruktionen andererseits (indem bestimmte soziale Kategorien benannt und gemanagt werden, findet immer auch eine Festschreibung statt)

Als zentrales Handlungsfeld eines Diversitätsmangements, das sich auf die Allgmeinen, für alle gültigen Menschrechte bezieht und beruft, ist somit die Reflexion und das Aufbrechen dualen, oft auch stereotypen Denkens im Umgang mit Gruppen- bzw. Personenzuschreibungen (wie z.B. jung/alt/, männlich/weiblich etc.) in Organisationen und Gesellschaften zu benennen. Da aber Diversitätsmanagement kontextspezifisch ist, hängt es von der Organisation ab, welche Dimensionen in den Mittelpunkt aktiver Beschäftigung gerückt werden und wie diese bearbeitet werden. Grundsätzlich sollte Diversitätsmanagement möglichst viele Diversitätsdimensionen adressieren.

Die Beschäftigung mit Vielfalt ist aber nicht nur auf diese Diversiätsdimensionen begrenzt, sondern umfasst grundsätzlich jeden Unterschied und jede Ähnlichkeit zwischen Personen und Gruppen. Insofern können auch z.B. PendlerInnen, sportbegeisterte Personen etc. Gegenstand aktiver taktischer, strategieorientierter Bemühungen sein. Im Sinne der Definition von DM sind alle Diversitätsdimensionen nicht nur für die eigene Belegschaft, sondern auch für externe Stakeholder Gegenstand der Betrachtung. (Bendl/Hannapi-Egger/Hofmann 2012)