BG RCI Tagung 28. Juni 2017, Empfingen Die psychische Gefährdungsbeurteilung als Instrument eines strukturierten Betrieblichen Gesundheitsmanagements – Erfahrungen & Praxistipps BG RCI Tagung 28. Juni 2017, Empfingen

Diese Fragen möchte ich heute beantworten … 1. Vorstellung Petra Zieboll Vorstellung Petra Zieboll – wer bin ich? Was kann ich für Sie tun? Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)? Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen? Ablauf & Methoden Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Praxisbeispiele

Petra Zieboll, BGM-Prozessbegleiterin Technisches- und BWL-Studium Berater- und Moderatorenausbildung zahlreiche Weiterbildungen in den Bereichen Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheit, Ernährung, Bewegung, Stress, Sucht, Mobbing, Trainerin „gesundes Führen – sich und andere“ … 2008 Gründung meines Unternehmens „business-vita-balance – Betriebliches Gesundheitsmanagement“ seit 2013 im Auftrag der Chemieverbände Baden-Württemberg als neutrale Beraterin und Prozessbegleiterin tätig

Als Ihre Ansprechpartnerin biete ich Ihnen … Beratung bei der Einführung des BGM im laufenden BGM – Prozess (von Einzel- maßnahmen bis zum strukturierten Konzept) bei Problemen z.B. Stagnation (Blick von Außen) Fragen rund um das Thema BGM Betreuung Kompensierung fehlender zeitlicher, fachlicher oder personeller Ressourcen (Moderation Arbeitskreis, fachliche Input, Dokumentation…) Vorträge, Seminaren und Workshops psychische Gefährdungsbeurteilung (Befragungen, Arbeits- situationsanalysen, Interviews…) Öffentlichkeitsarbeit Moderation BGM-Forum Zertifizierung „gesundheitsaktives Unternehmen“ Veranstaltungen mit der BG RCI und der IG BCE Netzwerkarbeit (Demografienetzwerk, regionale Netzwerke, Deutsche Rentenversicherung, Krankenkassen …)

Diese Fragen möchte ich heute beantworten … Vorstellung Petra Zieboll Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)? Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen? Ablauf & Methoden Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Praxisbeispiele 2. Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)?

Was verstehen wir unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement?

Was verstehen wir unter Gesundheit? körperlichen Wohlefindens = mehr als fit & vital keine Schmerzen oder Beschwerden Ernährung, Bewegung, Ergonomie am Arbeitsplatz, alters- und alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung Krankenstand … Gesundheit lt. WHO Definition “ Der Zustand vollkommenen … “ psychischen Wohlbefindens sozialen Wohlbefindens = mehr als gut drauf sein geistig fit, kreativ, guter Umgang mit Konflikten, Konzentrations- und Entscheidungsfähigkeit, Selbstreflektion, Identifikation mit dem Unternehmen und seinen Produkten ... = mehr als dazu gehören Familie, Freunde, Ehrenamt, gutes Betriebsklima Teil des Teams sein, Anerkennung und Wertschätzung … Psychische GB und BGM

Definitionen Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Quelle: E. Wienemann, Weiterbildungsstudium AW, Universität Hannover, 2002

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) … … ist als Teil einer modernen Unternehmensstrategie/ - philosophie eine Managementaufgabe … ist nur erfolgreich, wenn es sich als strukturierter Prozess durch alle Bereiche des Unternehmens zieht. … muss von den Betriebs-/Personalräten aktiv unterstützt werden … muss von den Führungskräften aller Ebenen als Chance und Notwendigkeit erkannt, gefördert und (vor-)gelebt werden. … muss von der gesamten Belegschaft gelebt werden. Wichtig: BGM ist eine freiwillige Entscheidung des Unternehmens!

Was BGM nicht ist … … nur mal ein Rückenschulkurs oder Entspannungskurs … nur mal ein Vortrag oder ein Gesundheitstag … Betriebssport (Fußball, Volleyball, Firmenlauf, etc.) … Rabatt im Fitnessstudio … Obstkorb und Wasser anbieten … Analyse durchgeführt, aber nicht ans „Eingemachte“ gehen

Wenn wir das Thema Gesundheit ernst nehmen… … bedeutet es, dass wir um- und querdenken müssen … die Mitarbeiter (Betroffene) aktiv in den Prozess einbinden … die Eigenverantwortung der Gesundheit in den Focus setzen … bereit sind aus alten Verhaltensmustern auszubrechen… und zum Beispiel nicht stundenlang bei Tagungen still auf dem Stuhl „hocken“

Was umfasst ein ganzheitliches BGM? Gefährdungsbeurteilung psych. Belastungen, Arbeitsplatzgestaltung, Ergonomie, FASI und Betriebsarzt über gesetzl. Vorschriften hinaus einbinden … Arbeits- und Gesundheits-schutz (AGS) Kinder-/Ferienbetreuung, Pflege, Sucht, Präventionsprogramme (Betsi, Balance plus) … Betriebliche Gesundheits-förderung (BGF) Gesundheitstage, Betriebssport, Kantine, Angebote zur Gesundheitsstärkung … Individuelle Unterstützung Ganzheitliches BGM Arbeitszeitmodelle, Schichtmodelle, Alterns- und altersgerechte AP-gestaltung … Arbeits-organisation Personal-management Betriebliches Eingliederungs-management (BEM) Personalentwicklung, Fehlzeiten, Demografie, Low Performer, Fürsorge-/Willkommensgespräche ... Unternehmens-kultur Gesundes Führen/ Betriebsklima Führungs- und Fehlerkultur, Teamentwicklung, FK- Seminare „Gesundes Führen- sich und andere “ Mitarbeiterseminare „gesundes miteinander arbeiten“ …

Diese Fragen möchte ich heute beantworten … Vorstellung Petra Zieboll Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)? Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen? Ablauf & Methoden Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Praxisbeispiele 3. Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen?

Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen Es geht um die Beurteilung und Gestaltung der Arbeit in Bezug auf psychische Belastungen Es geht nicht um die Beurteilung der psychischen Verfassung oder Gesundheit der Beschäftigten muss jeder Arbeitgeber ab dem ersten Beschäftigten durchführen (Arbeitsschutzgesetz § 5, Ziffer 6) Verantwortlichkeit: Arbeitgeber Mitbestimmungsrecht: Betriebs/Personalrat Erfahrung aus der Praxis: Probleme bei der Umsetzung, da Gesetzgeber keine Vorschrift macht, wie die psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist!

Leitlinien der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) 5 Merkmalsbereiche nach GDA-Checkliste für die Gefährdungsbeurteilung (allgemein, nicht nur psych. Belastung) Arbeitsinhalt bzw. Arbeitsaufgabe (z.B. Handlungsspielraum, Monotonie…) Arbeitsorganisation (z.B. transparente Abläufe, Zeitdruck …) Soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten (z.B. Konflikte, fehlende Anerkennung und Wertschätzung, mangelnde Führungskompetenz …) Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, Ergonomie, ungeeignete Arbeitsmittel …) neue Arbeitsformen (z.B. befristete Arbeitsverträge, räumliche Mobilität, Flexibilität, ständige Erreichbarkeit …)

Belastung und Beanspruchung (Modell aus der Arbeitswissenschaft) DIN EN ISO 10075-1 „Belastungen“ Situation Arbeitsplatz „Beanspruchungen“ Reaktion Mensch +/- +/- Persönliche Faktoren Gesamtheit der äußeren Einflüsse (Ursachen) Gesamtheit der Folgen beim Individuum (Wirkungen)

Der 1. Schritt: Auftragsklärung Wie wird die Verpflichtung zu einer psychischen Gefährdungsbeurteilung von der Geschäftsführung gesehen? echte Chance, um Handlungsbedarf zu erkennen das Unternehmen zeitgemäß zu führen sich als attraktiver AG zu positionieren steigenden Krankenständen, Fluktuation, Fachkräftemangel vorzubeugen im intern. Wettbewerb mit motivierten, leistungsfähigen und -willigen MA zu bestehen. oder Nur als lästige Vorschrift „Hauptsache was gemacht“

Der 2. Schritt - Ressourcenklärung Finanziell: Welches Budget steht zur Verfügung? Zeitlich: Wieviel Zeit kann durch interne Ressourcen abgedeckt werden? Wann wird gestartet und bis wann soll die GB abgeschlossen sein? Personell: Welche externe Unterstützung sollte genutzt werden? Erfahrung aus der Praxis: Die interne Durchführung verläuft oft im Sand, da dem Tagesgeschäft Vorrang gegeben wird. Die Akzeptanz bei externer Unterstützung ist in der Regel deutlich höher!

3. Schritt – Verantwortlichkeiten klären Arbeitsgruppe (z.B. BGM-Team) auf eine für Ihr Unternehmen geeignete Vorgehensweise einigen (Methode, Ablauf, externe und interne Unterstützung) die Umsetzung gemeinsam planen (hohe Beteiligung bei Mitarbeiterbefragung erfordert sehr gute Vorbereitung und die aktive Unterstützung des gesamten Betriebsrats) Tipp: GBU für psychische Belastung in den BGM-Prozess einbinden, kein Prozess neben dem Prozess betreiben. Und Aktivitäten mit anderen Bereichen (z.B. Personalabteilung) so perfekt abstimmen.

Ablauf der psychischen Gefährdungsbeurteilung Schritt 1: Festlegen von Tätigkeiten und Bereichen (liegt i.d.R. vor) Schritt 2: Ermittlung der psychischen Belastungen mit einer der ausgewählten Methoden Schritt 3: ggf. Vertiefung durch 2. Methode (abhängig von Ergebnissen Mitarbeiter-interview, Arbeitsplatz-begehung oder Workshops) Schritt 4: Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen (nachvollzieh-bar und dokumentiert) Schritt 5: Wirksamkeits-kontrolle

Auswahl von Methoden bei der psychischen GB Übersicht www.baua.de ohne Qualitätsprüfung Auswahl hängt von verschiedenen Kriterien ab und erfordert Fingerspitzengefühl und Erfahrung. z.B. Unternehmensgröße (Befragung ab bestimmter MA-Zahl sinnvoll) Erreichbarkeit und Akzeptanz? (z.B. Außendienst, Produktion) Welche Erfahrungen haben die Mitarbeiter mit Befragungen gemacht? (Konzernbefragungen und dann passierte nichts…) …

Auswahl geeigneter Methoden – standardisierte MA Befragung 1. Standardisierte Mitarbeiterbefragung 2. Moderierte Analyseworkshops 3. Arbeitsplatz-begehungen Wissenschaftlich fundiert, entsprechend der GDA-Leitlinien (z.B. Impuls, Salsa oder COPSOQ) ab 60 MA sinnvoll Externer und interner Vergleich Externe Auswertung (Anonymität und Datenschutz) Betriebsspezifische Zusatzfragen (BGM-Screening) Erfahrung aus der Praxis: „selbstgestrickten“ Fragebögen haben oft zu geringe Aussagekraft Ergebnisse ohne keine Vergleichbarkeit! Enormer Zeitaufwand für die Auswertung geringe Beteiligung, da Anonymität in Frage gestellt wird

Auswahl geeigneter Methoden - Analyseworkshops 1. Standardisierte Mitarbeiterbefragung 2. Moderierte Analyseworkshops oder Ideentreff 3. Arbeitsplatz-begehungen Wissenschaftlich fundiert, entsprechend der GDA-Leitlinien (z.B. Impuls, Salsa oder COPSOQ) ab ca. 60 MA sinnvoll Externer und interner Vergleich wichtig Externe Auswertung (Anonymität und Datenschutz) Betriebsspezifische Zusatzfragen (BGM-Screening) Entsprechend der GDA-Leitlinien, basierend auf Befragungsergebnissen sehr sinnvoll Zur Vertiefung und Lösungsfindung sehr gut geeignet Als einzige Methode für sehr kleine Unternehmen geeignet, sonst zu aufwendig und zu teuer

Auswahl geeigneter Methoden - Arbeitsplatzbegehungen 1. Standardisierte Mitarbeiterbefragung 2. Moderierte Analyseworkshops 3. Arbeitsplatz-begehungen Wissenschaftlich fundiert, entsprechend der GDA-Leitlinien (z.B. Impuls, Salsa oder COPSOQ) ab ca. 60 MA sinnvoll Externer und interner Vergleich wichtig Externe Auswertung (Anonymität und Datenschutz) Betriebsspezifische Zusatzfragen (BGM-Screening) Entsprechend der GDA-Leitlinien, basierend auf Befragungsergebnissen sinnvoll Zur Vertiefung und Lösungsfindung sehr gut geeignet Als einzige Methode für sehr kleine Unternehmen geeignet, sonst zu aufwendig und zu teuer entsprechend der GDA-Leitlinien, basierend auf Befragungsergebnissen sinnvoll Lösungsfindung nur subjektiv, „nicht sichtbare“ Probleme oft nicht erkennbar Als einziges Methode viel zu aufwendig, teuer und zu wenig aussagefähig

Diese Fragen möchte ich heute beantworten … Vorstellung Petra Zieboll Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)? Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen? Ablauf & Methoden Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Praxisbeispiele 2. Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM

Ablauf eines strukturierten BGM-Prozesses Aufbau der Strukturen Analyse Zielsetzung/ Maßnahmen-planung Umsetzung Evaluation Aufbau Arbeitskreis Gesundheit BGM- Beauftragte/r Budget Statement der GF Istanalyse (z.B. Befragung ggf. auch aktuelle Befragungsergebnisse Status Quo der einzelnen Handlungsfelder Gesundheitsbericht der Krankenkassen Analyseworkshops Arbeitsplatzbegehung … Interpretation der Ergebnisse BGM-Ziele definieren Ableitung der Maßnahmen entsprechend Ziele und Budget …. Einbindung der Krankenkassen, Berufsgenossenschaft, Rentenversicherung, Betriebsarzt usw. individuell zugeschnittene Maßnahmen … Wiederholung der Analyse neue Ziele und Maßnahmen (kontinuierlicher Prozess) Nachhaltigkeit sichern  BGM wird zum Bestandteil der Unternehmenskultur

Die psychische Gefährdungsbeurteilung als Instrument nutzen Aufbau der Strukturen Analyse Zielsetzung/ Maßnahmen-planung Umsetzung Evaluation Arbeitskreis Gesundheit oder Arbeitsgruppe Beauftragte/r Budget Statement der GF Istanalyse (z.B. Mitarbeiterbefragung ensprechend der GDA Leitlinien) Analyseworkshops Arbeitsplatzbegehung … Interpretation der Ergebnisse Ziele definieren Ableitung der Maßnahmen entsprechend Ziele und Budget …. Einbindung der Krankenkassen, Berufsgenossenschaft, Rentenversicherung, Betriebsarzt usw. individuell zugeschnittene Maßnahmen … Wiederholung der Analyse neue Ziele und Maßnahmen (kontinuierlicher Prozess) Die psychische GBU als hervorragendes Analysetool nutzen. Mit betrieblichen Zusatzfragen ergänzen (BGM-Screening)

Diese Fragen möchte ich heute beantworten … Vorstellung Petra Zieboll Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)? Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen? Ablauf & Methoden Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Praxisbeispiele 4. Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte?

Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Bundesarbeitsgericht (2004): „Die Mitbestimmung des Betriebsrates richtet sich auf sämtliche Maßnahmen des Gesundheitsschutzes unmittelbarer und mittelbarer Art.“ Recht und Pflicht zur Kontrolle, ob Arbeitgeber gesetzlichen Vorschriften nachkommt, aber auch aktive Unterstützung bei der Umsetzung Nutzung des Initiativ- und Mitbestimmungsrechts: Anstoßgeber für die Einführung eines BGM/ Durchführung der psychischen GBU Aktive Mitarbeit im „Arbeitskreis Gesundheit/BGM-Team/Arbeitsgruppe“ Mitbestimmung bei Auswahl von Methoden und Umsetzung von Maßnahmen

Das bedeutet ganz konkret… Auf Arbeitgeber zugehen und mit guten Argumenten überzeugen Weiterbildungsmöglichkeiten nutzen, Experten mit einbinden und mit Arbeitgeber Vereinbarungen treffen Auf Datenschutz und Anonymität achten Sensibilisierung der Belegschaft für Thema Gesundheit und Bereitschaft einen Veränderungsprozess aktiv mitzugestalten Auf strukturiertes Vorgehen achten Bei Betriebsversammlungen über geplante Aktionen, Ergebnisse informieren und zur aktiven Mitarbeit mobilisieren Vorbild im Umgang mit der eigenen Gesundheit …

Sie haben alle das gleiche Ziel! Geschäfts- führung Betriebsrat Führungskräfte aller Ebenen Belegschaft Die Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten durch gesunde und menschengerechte Arbeitsbedingungen.

Diese Fragen möchte ich heute beantworten … Vorstellung Petra Zieboll Was verstehen wir unter Gesundheit? Unterscheidung Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)? Psychische Gefährdungsbeurteilung: Was sollten Sie wissen? Ablauf & Methoden Instrument zum Einstieg in ein strukturiertes BGM Welche Rolle spielen Betriebsrätinnen und Betriebsräte? Erfahrungen und Praxisbeispiele 5. Praxisbeispiele

5. Praxisbeispiel copsoq Befragung mit externen und internen Vergleichen! Clusterung der Ergebnisse für mehr Transparenz und als weiteres Arbeitsmittel

Bsp. Unternehmensgruppe mit 3 Geschäftsbereichen (Auszug der Ergebnisse)

Beispiele aus den umgesetzten Maßnahmen AP-Begehungen (Einstellung von Bürostühlen, Bildschirmen, Einrichtung von Steharbeitsplätzen) regionale Psychologen unter Vertrag (anonyme und kostenfreie Beratung bei beruflichen, privaten und familiären, gesundheitlichen oder finanziellen Problemen) Wechsel zu einem sehr engagierten, regionalen Betriebsarzt, der als echter Ansprechpartner für die MA da ist und BGM aktiv unterstützt Lösungsfindungsworkshop mit Umsetzungsplan (Abläufe, Kommunikation, Konfliktlösungen) Betriebsvereinbarungen: BGF, BEM, Sucht, Arbeitsplatzbrillen, Rauchen … Umsetzung Präventionsprogramm Betsi Bewegungsmöglichkeiten direkt am Arbeitsplatz geschaffen …

Beispiele aus den umgesetzten Maßnahmen Entspannungsmöglichkeiten geschaffen (Kickerspiel, Oasen, Ruheräume) Akustikelemente in Kantine, Produktionshalle oder Büro Fahrsicherheitstrainings, Auswahl an Firmenfahrzeuge mit Focus Ergonomie Einsatz neuer Software, Laptops und Smartphones für den Außendienst Diverse Gesundheitscheck und Gesundheitsangebote Modulares Führungskräfte-Seminarkonzept (gesundes Führen als Einstieg….) Mitarbeiterseminare (gesundes miteinander arbeiten) Gesundheitspart bei jeder Tagung und mehrstündigen Meeting Ausbildung von Gesundheitslotsen …

Noch ein paar Empfehlungen zum Schluss GDA-Broschüre Broschüre „Ideentreff“ für alle zum mitnehmen „kein Stress mit dem Stress“ Handlungshilfe für Betriebs- und Personalräte

Sie haben noch Fragen oder brauchen Unterstützung? BG RCI- Ihre zuständige Aufsichtsperson IG BCE – Patrick Huber csmChemie – Petra Zieboll

Ich habe fertig csmChemie Petra Zieboll Tel. 07663 605 33 63 Mobil: 0177 29 62 316 pzieboll@csm.chemie.com