Organisationsporträt & organisationale Energie …. und die Rolle des/der Lerndesigner/in Wenn es in einer Organisation nicht klappt, kann man in der Regel feststellen ….

2 Es wird nicht offen kommuniziert. Offene direkte Kommunikation Kommunikationsfehler

Es besteht keine Zielklarheit. Zielklarheit herstellen, Zielvereinbarungen treffen, Synergie fördern. 3 Zielunklarheit

Konflikte werden unter den Tisch gekehrt. Konflikte auf den Tisch bringen, zur Konfliktlösung beitragen, Konflikte ohne Schaden überstehen. 4 Konfliktvermeidung

Probleme werden gelöst, auf Schuldzuweisungen wird verzichtet. Probleme werden nicht gelöst, Schuldige werden gesucht. 5 Schuldzuweisungen

Entscheidungsprozess wird gemeinsam und nach bestimmten Regeln durchgeführt. Entscheidungen werden nicht gemeinsam und nach bestimmten Regeln getroffen. 6 einsame Entscheidungen

Es fehlt das Feedback, Auswertung von Gruppenprozessen und -leistungen findet nicht statt. Feedback geben und nehmen, Gruppenprozesse und -leistungen werden ausgewertet. 7 fehlende Feedbackkultur

... offene Kommunikation... Zielklarheit... Konfliktmanagement... Fehlerkultur... Entscheidungen... Feedback Das gelingt bei uns im Team … 8 Da drückt mein …….

Entwicklungsorientierung: Ressourcen & Potentiale im Fokus Ziel: Vitale, lebenserhaltende Energien ansprechen & verstärken zielorientiertkontinuierlich hoffnungsvoll optimistisch positiv aktiv Defizitorientierung: Schwächen & Störungen im Blick Ziel: Destruktive, hemmende Faktoren beseitigen problemorientiert punktuell passiv negativ Krankheit Leiden skeptisch reaktiv Schule des Hinschauens: Rückmeldephilosophien & Denktraditionen

Einschätzung der organisationalen Energie 40 % 30% 10 % 20 % Korrosive Kraft ausgrenzende isolierende Haltungen Abgrenzung, Distanz und Abwertung gegen die NMS unabgestimmte konkurrierende Angebote Resignative Trägheit Kränkungserleben und Gefühle der Missachtung früherer Projekte Überforderung durch neue professionelle Anforderungen und Aufgaben Angenehme Trägheit Festhalten an vertrauten Formen der Differenzierung & Leistungsbeurt. Dominanz des instruktionellen Unterrichts Persistenz überkommener Haltungen Schöpferische, produktive Kraft Lerndesignarbeit in den Schulen Teamentwicklung im Kollegium Zusammenspiel der Rollen Synergie im regionalen Kräftefeld Hohe Energie Niedrige Energie Negative AusprägungPositive Ausprägung 10 Heike Bruch / Bernd Vogl: Organisationale Energie, 2005

Wenn wir als Menschen Wirklichkeiten konstruieren, so geschieht dies in Narrationen, in Erzählungen. Wir reden über diese Welt und wir formen sie dabei. Mit Sprache wird etwas bewegt, verändert, aber auch beeinflusst oder manipuliert. Mit Metaphern kann etwas auf einen Punkt gebracht, veranschaulicht, verdeutlicht werden. Hierzu hilft nicht nur ein konstruktives, sondern auch ein systemisches Denken: Im Sprechen sind wir Akteur, Beobachter, wenn wir uns reden hören oder andere sehen, wie sie uns reden lassen, Teilnehmer an einer gemeinsamen Rede, die verständlich sein soll oder unverstanden bleibt. Dies sind Balanceakte und Metaphern sind im sprachlichen Balancieren besonders wichtige Anlässe. Die Begriffe verflüssigen: Metaphern

Metaphernarbeit Geh bitte in Gedanken in deine Schule, denk an dein Tun als Lerndesigner/in:  Wie fühlt sich das an?  Was tust du?  Mit wem sprichst du?  Was wirst du gefragt?  Was sagt man über dich? Die Arbeit als Lerndesigner/in – ist für mich am ehesten wie … Metapher = Die Übertragung einer Beziehung von einem Kontext in einen anderen Kontext: Z.B. bei Beschreibung von einem Team: „Sie sind koordiniert wie die Philharmoniker“.

Arbeitet bitte in 3-er Gruppen:  Wenn die Arbeit als Lerndesigner/in wie … ist, dann birgt sie folgende Chancen bzw. Gefahren:  Welche Aufgaben/Pflichten/Herausforderungen hat ein/e Lerndesigner/in in diesem Bild?  Welche Kompetenzen vermittelt jemand, der in solch einer Metapher steckt? Mein Bild von Lerndesigner/in: