Arbeitsfähigkeit im Sozialbereich Modelle zur Förderung „älterer“ ArbeitnehmerInnen Reingard Lange, Cornelia Stolla 11. Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Lebensphasenmodell nach Sassen / Lievegoed Quelle: Geissler/Kloimüller Juni 20092Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Definition von Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit ist die Summe von Faktoren, die eine Frau oder einen Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. (Ilmarinen 2002, S. 166) Da sich die Arbeitsfähigkeit als Verhältniszahl präsentiert, kann sie sich nur dann verändern, wenn sich die individuelle Kapazität und/oder die Arbeitsanforderung ändert. (Slana-Jöbstl, Leodolter 2007, S. 30) 11. Juni 20093Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Das Haus der Arbeitsfähigkeit Quelle: llmarinen 2002, S Juni 20094Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Erweitertes Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2007, S. 20 (nach Ilmarinen) 2. Menschengerechte, alter-, alterns- und geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen 1. Individuum Funktionale Kapazität, Gesundheit 3. Professionelle Handlungskompetenz 4. Kompetente Führungsorganisation, Personalentwicklung, Führungsverantwortung, Arbeitskultur Altersstrukturanalyse Führungskräfte-Coaching Wertschätzung und Kenntnisse über Arbeitsprozesse Personalrekrutierung von älteren Beschäftigten Alternsgerechte Personalentwicklung Qualitäts- und Gesundheitsmanagement Unternehmensleitbild Kompetenzanalyse Qualifizierungsangebote Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz Alter(n)sgerechte Didaktik Berücksichtigung des Erfahrungswissens Kollegiale Fallberatung Gefährdungsbeurteilung Anpassung hinsichtlich alter(n)sgerechter Anforderungen z.B. Arbeitszeiten, Dauer und Lage Arbeitsbewältigungsindex Gesundheitsangebote Persönliche Gesundheitsberatung Steigerung der Arbeitsfähigkeit 11. Juni 20095Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Der Arbeitsbewältigungsindex Der Arbeitsbewältigungsindex ist ein Untersuchungsinstrument für die arbeitsmedizinische Tätigkeit im Betrieb und für die betriebliche Gesundheitsförderung. Er erfasst psychische und physische Verausgabung von ArbeitnehmerInnen bei ihrer bisherigen Arbeit und erlaubt eine Einschätzung der persönlichen Arbeitsfähigkeit. (Ilmarinen, zit. in: Slana-Jöbstl, Leodolter 2008, S. 31) 11. Juni 20096Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

WAI 1Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten, je erreichten Arbeitsfähigkeit WAI 2Arbeitsfähigkeit in Relation zu den Arbeitsanforderungen WAI 3Anzahl der aktuellen, vom Arzt diagnostizierten Krankheiten WAI 4Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten WAI 5Krankenstand im vergangenen Jahr WAI 6Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren WAI 7Psychische Leistungsreserven Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2007, S. 8-9 Arbeitsbewältigungsindex Die 7 Dimensionen des ABI (WAI) Details: Jede Antwort ist mit einem Punktwert verbunden, im Resultat ergibt sich ein WAI-Wert, der zwischen 7 und 49 Punkten liegen kann. Der so ermittelte WAI-Wert zeigt zum einen, wie hoch die eigene Arbeitsfähigkeit eingeschätzt wird, zum anderen lassen sich Ziele von einzuleitenden Maßnahmen ableiten: PunkteArbeitsfähigkeitZiele 7-27schlechtArbeitsfähigkeit wiederherstellen 28-36mittelmäßigArbeitsfähigkeit verbessern 37-43gutArbeitsfähigkeit unterstützen 44-49sehr gutArbeitsfähigkeit erhalten 11. Juni 20097Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Arbeits(bewältigungs)fähigkeit mit steigendem Alter Quelle: llmarinen 2007, S. 28 (modifiziert von Richenhagen) Individuelle Gesundheits- förderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten Nur individuelle Gesundheits- förderung Keine Maßnahmen Alter (Jahre) Arbeitsfähigkeit (ABI) Sehr gut Gut Mäßig Schlecht 11. Juni 20098Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Beispiel Lehrer-Befragung in der Steiermark Gefahrenzeichen 11. Juni 20099Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen Quelle: IBG 1999, S. 17

Subjektives Belastungsgefühl und Pflegesystem Quelle: ÖBIG Pflegereport 2007, S Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Formen der Arbeitszeitgestaltung Dauer der ArbeitszeitVerteilung der Arbeitszeit Lage der täglichen Arbeitszeit Verteilung der Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum Die Arbeitszeitdauer bezeichnet die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Sie kann im Rahmen gesetzlicher & tarifrechtlicher Regelungen erstmalig festgelegt werden bzw. verkürzt oder verlängert werden. Sie kann für alle Beschäftigten gleich groß oder verschieden sein. Die Arbeitszeitlage gibt den Beginn und das Ende der zu leistenden Arbeitszeit an. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeitdauer kann gleich- mäßig oder ungleichmäßig flexibel auf einzelne Tage, Wochen oder Monate verteilt werden. Mögliche Varianten sind:  Teilzeit  Altersteilzeit  Job-Sharing  Mehrarbeit/Überstunden  Kurzarbeit Mögliche Varianten sind:  Schichtsysteme  Versetzte Arbeitszeiten  Springerlösungen  Mehrfachbesetzungs- systeme  Gleitzeit & Funktionszeit  Jahresarbeitszeit  Wahlarbeitszeit  Korridormodelle  Vertrauensarbeitszeit  Telearbeitszeit Quelle: Krämer 2002, S Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Veränderung von „lernrelevanten“ Fähigkeiten im Altersverlauf Geschwindigkeit von Lernen und Problemlösungen Kurzfristige Merkfähigkeit Reaktionsgeschwindigkeit Physische Fähigkeiten Hör-und Sehfähigkeit Auswendig lernen Logisch, mathematische Fähigkeiten Erfahrung Genauigkeit und Qualität Wissenshintergrund Vernetzung mit bereits vorhandenen Kenntnissen Soziale Fähigkeiten Wortschatz und sprachliche Ausdrucksfähigkeit Wesentliches von Unwesentlichem unterscheiden Quelle: Baillon, Döring 2004, S Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Merkmale erwachsener Lerner Lernen stark sinn-und praxisorientiert (geringere Motivation für Lernen auf Vorrat). Wollen ihr Lernen selbst steuern und setzen sich ihre Lernziele selbst. Beurteilen neues Wissen vor dem Hintergrund ihrer bisherigen Erfahrungen. Stellen vor allem bei freiwilligen Lernangeboten hohe Erwartungen an Trainer, Inhalte und Methoden. Leistungsdruck wirkt sich tendenziell negativ auf das Lernen Erwachsener aus. Von besonderer Bedeutung für die Lernleistung ist die Lernmotivation. Diese wird unter anderem beeinflusst von früheren Lernerfahrungen (Erfolgs-und Misserfolgserlebnissen), von Erwartungen der Umwelt und vom erwarteten Nutzen der Lernanstrengung. Erwachsene können altersbedingte verminderte Aufnahme-und Behaltensfähigkeit durch bessere Lernorganisation, Erfahrung und vorhandenes Wissen sowie größere Genauigkeit und Lernmotivation kompensieren. Eine angenehme Lernumgebung ist für Erwachsene noch wichtiger als für Kinder und Jugendliche. Quelle: Baillon, Döring 2004, S Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Prinzipien der intergenerativen Personalpolitik Quelle: Köchling 2001, S. 26, zit. in: Ilmarinen 2002, S. 235 Ausgewogene Personalpolitik (Bedürfnisse und Interessen sowohl von Älteren als auch von Jüngeren) Eigenverantwortung Selbstverwirklichung Spaß haben Individuelle Gratifikationen Schutz vor Selbstausbeutung Betriebsbindung bei Jüngeren Arbeitsfähigkeit bis zur Rente Anforderungs- und Belastungs- wechsel während des Arbeitslebens (Prävention) Ständiges Dazulernen (Prävention) Ältere lernen anders als Jüngere! Gleichstellung von Alt und Jung Hilfen bei arbeits- und alters- bedingtem Leistungswandel Soziale Sicherheit Verantwortung / Gefühl, gebraucht zu werden Ermutigung durch Vorgesetzte und Kollegen 11. Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Einflussfaktoren Altersmanagement Marktbedingungen Politik, Gesetzgebung, Förderungen Soziale Debatte, Kollektiv- vereinbarungen Neue unternehmerische Gestaltungsansätze Einflussfaktoren für das Altersmanagement in Organisationen Quelle: in Anlehnung an European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2006, S Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Zugänge zum Generationenmanagement angelehnt an Ilmarinen Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2007, S. 20 (nach Ilmarinen) 2. Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit 1. Individuum, Gesundheit 3. Kompetenz, Weiterbildung 4. Führung, Organisations- und Personalentwicklung, Wissensmanagement Steigerung der Arbeitsfähigkeit 11. Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen Lohn?!

Praxisbeispiele, Checklisten und Fragebögen 11. Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Vorlagen, Checklisten & Fragebögen Checkliste zur Einführung von Lebensarbeitszeitmodellen: Krämer 2002, S. 47ff. Mitarbeiterbefragung zur Einführung von Lebensarbeitszeitmodellen: Krämer 2002, S. 55ff. Entwürfe von Dienstvereinbarungen zur Einführung von Lebensarbeitszeitmodellen: Krämer 2002, S. 75ff. Checkliste zur Erkennung altersstruktureller Problemlagen: Vorgehensweise und Erfolgsfaktoren der Altersstrukturanalyse: Fragen & Untersuchungsergebnisse zu „Gesundheit und Lebensqualität im Lehrberuf“: IBG Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Übersicht Praxisbeispiele Entwicklung einer lebensphasenorientierten Karrierematrix bei Rohölauffindungs-AG: Geissler, Kloimüller 2008 (Expert Circle Vortrag) Positive Beispiele zur Lebensarbeitszeitgestaltung in der Altenpflege: Krämer 2002 Beispiele zur Anwendung des Work Ability Index: baua 2007 LIFE-Programm der Voest Alpine: Baillon, Döring 2004 KAGES: Dörfler 2004 COMPLIMENT: Zusammenstellung von Beispielen aus der Alten- und Behindertenpflege in Deutschland Caritas Oberösterreich Diverse Blitzlichter aus Best Practice Studie: EU-Studie Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Quellen S. Baillon, W. Döring: Lebensphasengerechtes Führen. Lernen & Ältere – Stahlstiftung (LIFE-Programm der Voest Alpine) Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege: Aufbruch Pflege. Moderne Prävention für Altenpflegekräfte, BgW-Pflegereport 2006 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua): Why WAI? Der Work Ability Index im Einsatz für Arbeitsfähigkeit und Prävention – Erfahrungsberichte aus der Praxis. Dortmund-Dorstfeld 2007 Commission of the European Communities: Demography Report Meeting Social Needs in an Ageing Society. Full Report plus Annexes. Brussels, SEC (2008) Commission of the European Communities: Europe‘s Demographic Future. Facts and Figures. Brussels, SEC (2007) 638. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Employment initiatives for an ageing workforce in the EU-15. Luxembourg 2006 H. Geissler, I. Kloimüller: Personal- und Kompetenzentwicklung über alle Lebensarbeitsphasen, III. Expert Circle der WKO, Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung(GfAH): Demografischer Wandel – (k)ein Problem! Werkzeuge für betriebliche Personalarbeit: Stand http:// A. Han el: Lernen älterer Erwachsener. Bereitschaft zur Teilnahme an der betrieblichen Weiterbildung. VDM Verlag Dr. Müller, Saarbrücken 2007 J. Ilmarinen, J. Tempel: Arbeitsfähigkeit Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben?, VSA, Hamburg 2002 J. Ilmarinen: Vom Defizit – zum Kompetenzmodell. Stärken älterer ArbeitnehmerInnen erkennen und fördern. Tagung der Becker Stiftung am Institut für betriebliche Gesundheitsförderung (IBG) Lehrerberatungszentrum Graz: Gesundheit und Lebensqualität im Lehrberuf. Untersuchungsergebnisse des Projektes „Altersgerechte und gesundheitsgerechte Schulen in der Steiermark“ 1999 K. Krämer: Lebensarbeitszeitgestaltung in der Altenpflege – Handlungsleitfaden für eine alternsgerechte Personalentwicklung. Informationen und Erfahrungen aus einem Beratungsprojekt, in: Broschürenreihe Demografie und Erwerbsarbeit, Stuttgart 2002 B. Mosberger, D. Muralter, J. Zdrahal-Urbanek: Praxishandbuch Ältere am Arbeitsmarkt: Ressourcen – Maßnahmen – Strategien, im Auftrag und mit Unterstützung des AMS, Wien 2007 Österreichisches Bundesinstitut für Gesundheitswesen (ÖBIG): Pflegebericht 2006 und Pflegebericht 2007 M. Slana-Jöbstl, K. Leodolter: ABI als Monitor der Arbeitsfähigkeit in Pflegeberufen, in: Arbeitsmedizin Mai 2007, S Statistik Austria: Österreich. Zahlen, Daten, Fakten. Wien 2008 Statistik Austria: Demografisches Jahrbuch 2007, Wien 2008 S. Voelpel, M. Leibold, J. Früchtenicht: Herausforderung 50 plus. Konzepte zum Management der Aging Workforce: Die Antwort auf das demografische Dilemma H. Wächter, D.Sallet (Hrsg.): Personalpolitik bei alternder Belegschaft. Trierer Beiträge zum Diversity Management. Rainer Hampp Verlag, München und Mering Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen

Bekanntmachung Das Projekt „Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer“ sowie alle in dessen Rahmen verwendeten Materialien wurden durch einen Zuschuss aus dem Programm für Lebenslanges Lernen ermöglicht. Für den Inhalt der Veröffentlichung trägt allein die Akademie für Sozialmanagement die Verantwortung. Die Europäische Kommission und die Nationalagentur für Lebenslanges Lernen können nicht für den Gebrauch dieser Informationen haftbar gemacht werden. 11. Juni Modelle zur Förderung älterer ArbeitnehmerInnen