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ARBEITSRECHT 2011 Hochschule Merseburg (FH). GerichtsbarkeitenFinanz-gerichteVerwaltungsgerichteSozial-gerichteArbeits-gerichte Ordentliche Gerichte Bundes-finanzhofBundesver-waltungsgerichtBundes-sozial-gerichtBundes-arbeits-gerichtBundes-gerichts-hof.

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1 ARBEITSRECHT 2011 Hochschule Merseburg (FH)

2 GerichtsbarkeitenFinanz-gerichteVerwaltungsgerichteSozial-gerichteArbeits-gerichte Ordentliche Gerichte Bundes-finanzhofBundesver-waltungsgerichtBundes-sozial-gerichtBundes-arbeits-gerichtBundes-gerichts-hof Oberlandes-gericht Ober-verwaltungsgerichtLandes-sozial-gerichtLandes- arbeits- gericht Landgericht Finanz- gericht VerwaltungsgerichtSozial-GerichtArbeits-GerichtAmtsgericht 2

3 Hierarchie der arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren Europäisches Gemeinschaftsrecht (Europäische Union) Verfassung der Bundesrepublik Deutschland Gesetzesrecht Richterrecht (bes. im Kollektiven Arbeitsrecht) Tarifvertrag (bes. Lohn- und Manteltarifverträge) Betriebsvereinbarung; Dienstvereinbarungen Individueller Arbeitsvertrag einschließlich der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, der betrieblichen Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Direktionsrecht des Arbeitgebers Konkurrenzregel bei Widersprüchen der Hierarchieebenen Günstigkeitsprinzip vor Rangprinzip; Spezialitätsprinzip auf derselben Hierarchiestufe

4 Gesetzliche Regelungen (Auszug) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB; §§ ) KündigungsschutzgesetzGewerbeordnung Sozialgesetzbuch (z.B. SGB IX) BundesurlaubsgesetzEntgeltfortzahlungsgesetzArbeitsschutzgesetzMutterschutzgesetz Teilzeit- und Befristungsgesetz Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Altersteilzeitgesetz Arbeitnehmerüberlassungsgesetz etc etc.

5 Kollektives Arbeitsrecht Individualarbeitsrecht umfasst das Arbeitsvertragsrecht und die individuellen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Kollektives Arbeitsrecht ist der Oberbegriff für das Tarifrecht, das Recht der Koalitionen (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften), des Streikrechts sowie des Mitbestimmungs- und Betriebsverfassungs- sowie Personalvertretungsrechts.

6 Kollektives Arbeitsrecht Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien, der Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebsverfassungsrechtliche und betriebliche Fragen enthält. Außerdem regelt er Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien. Tarifvertragsparteien können sein einzelne Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Man unterscheidet zwischen Haustarifverträgen (Firmentarifverträge), die nur für eine Unternehmen gelten, und Flächentarifverträgen, die für bestimmte Branchen gelten. Tarifverträge könnten einen Rahmen vorgeben (Rahmen.- oder Manteltarifvertrag), aber auch einzelne Gegenstände regeln, z.B. Gehaltstarifverträge, Verträge zur Beschäftigungssicherung)

7 Kollektives Arbeitsrecht Ein Tarifvertrag findet nur Anwendung, wenn - Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der Tarifvertragsparteien sind oder - der Tarifvertrag für Allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder - der Tarifvertrag in einem Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. ACHTUNG: Die Vereinbarung muss man genau lesen!!

8 Kollektives Arbeitsrecht Variante 1: Es gelten die Tarifverträge für den Einzelhandel in Sachsen-Anhalt vom Variante 2: Es gelten die Tarifverträge für den Einzelhandel in Sachsen-Anhalt in der jeweils geltenden Fassung. Variante 3:Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge Anwendung. Zur Zeit ist dies der TV für den Einzelhandel in Sachsen- Anhalt.

9 Kollektives Arbeitsrecht Hans Klein arbeitet in einer Filiale der Fa. Wurst-Waren Merseburg in Merseburg. Er ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft. Seinen Arbeitsvertrag kennt er nur flüchtig. Soweit er weiß, wird er nach Tariflohn vergütet. Eines Tages erhält er einen Brief seines Arbeitgebers, in dem steht, dass der Vergütungstarifvertrag für den Einzelhandel zum gekündigt worden sei. Zum gelte zwar ein neuer Tarifvertrag mit einem um 1,- höheren Stundenlohn. Allerdings sei er vorsorglich aus dem Arbeitgeberverband Sachsen-Anhalt ausgetreten und habe einen Firmentarifvertrag mit der Gewerkschaft Christlicher Arbeitnehmer abgeschlossen. Danach erhalte Klein 50 Cent pro Stunde weniger. Herr Klein ist ratlos und fragt sie: Geht das so einfach??

10 Kollektives Arbeitsrecht Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Betriebsverfassung in der Privatwirtschaft, das Personalvertretungsrecht des jeweiligen Bundeslandes oder des Bundes das Personalvertretungsrecht im öffentlichen Dienst. Die nach dem Gesetz maßgebliche Organisationseinheit ist der Betrieb (im öffentlichen Dienst die Dienststelle) Hat der Betrieb mindestens fünf ständige Wahlberechtige Mitarbeiter, von denen drei wählbar sind so kann ein Betriebsrat gewählt werden. Nicht zur Belegschaft, die vom Betriebsrat repräsentiert werden, gehören die leitenden Angestellten.

11 Kollektives Arbeitsrecht Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Zusammensetzung und die Wahl der Betriebsrates (§§7-20) Es legt für alle Betriebe einheitlich den Zeitpunkt für die Betriebsratswahlen fest, die alle 4 Jahre stattfinden, nämlich vom 01. März bis 31. Mai Das Gesetz regelt weiter die Amtszeit, Organisation und Geschäftsführung des Betriebsrates (§§21-41). Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Soweit die Betriebsratsmitglieder durch ihre Tätigkeit Arbeitszeit versäumen, sollen sie aber keinen Einkommensverlust erleiden; sie behalten insofern ihren Vergütungsanspruch.

12 Kollektives Arbeitsrecht Nach der Betriebsgröße richtet sich, ob und wie viele Betriebsratsmitglieder ganz von der Arbeit freizustellen sind, um sich ausschließlich dem Betriebsratsamt zu widmen; dies ist aber erst bei einer Betriebsgröße von 200 Arbeitnehmern der Fall. Der äußeren Unabhängigkeit dient ein besonderer Kündigungsschutz (§ 15) und ein Schutz gegen Versetzungen (§ 103). Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben, haben die Betriebsräte durch Entsendung einen Gesamtbetriebsrat zu bilden (§§ 47 ff). In einem Konzern, also bei Zusammenfassung mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen unter der einheitlichen Leitung eines herrschenden Unternehmens, kann ein Konzernbetriebsrat gegründet werden. (§§ 54 ff)

13 Kollektives Arbeitsrecht Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten, §§ Eine zusätzliche Vertretung ist die Jugend- und Auszubildendenvertretung ( §§ 60-73). Im vierten Teil des Gesetzes (ab § 74) sind die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer geregelt. Er enthält u.a. Regelung zur Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, welche diese mit zwingender Wirkung für alle Arbeitsverträge treffen können, soweit es sich nicht um Arbeitsentgelte oder sonstige Regelunge handelt, die üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden.

14 Kollektives Arbeitsrecht Schwerpunkt des Gesetzes sind die Regelungen zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 ), in personellen Angelegenheiten (ab § 92 ff) und in wirtschaftlichen Angelegenheiten (ab § 106). So muss der Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen mitbestimmen; zu Kündigungen ist er anzuhören. Erfolgt dies nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam, § 102. Widerspricht der Betriebsrat aus den im Gesetz näher benannten Gründen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Prozesses beschäftigen und bezahlen,.

15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Ziele des AGG: Keine Belästigung oder Benachteiligung wegen Der Rasse Der Rasse Der ethnischen Herkunft Der ethnischen Herkunft Der Religion oder Weltanschauung Der Religion oder Weltanschauung Einer Behinderung Einer Behinderung Des Alters Des Alters Der sexuellen Identität Der sexuellen Identität Des Geschlechts Des Geschlechts

16 AGG-Aufbau des Gesetzes Abschnitt 1 ( §§ 1 – 5) enthält die Benennung des Zieles; ferner werden der Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und der sexuellen Belästigung festgelegt.

17 Aufbau des Gesetzes Abschnitt 2 (§§ 6 – 18) enthält die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten mit einem ausdrücklichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen. Ferner werden dort die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte der Beschäftigten beschrieben. Kernstück sind die Regelungen zu Entschädigung und Schadensersatz.

18 Aufbau des Gesetzes Abschnitt 3 ( §§ 19 – 21) enthält die Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr; es werden spezifische zivilrechtliche Benachteiligungsverbote verankert. Über das Gemeinschaftsrecht hinausgehend werden auch die Merkmale Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität und Geschlecht in den zivilrechtlichen Diskriminierungsschutz einbezogen.

19 Aufbau des Gesetzes Abschnitt 4 (§§ 22, 23) regelt den Rechtsschutz der von Ungleichbehandlung Betroffenen. Sie enthalten neben den Voraussetzungen für den Eintritt einer Beweislastumkehr die Möglichkeit, sich von Antidiskriminierungsverbänden vertreten zu lassen.

20 Aufbau des Gesetzes Abschnitt 5 ( § 24) ordnet die entsprechende Anwendung des Gesetzes auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse an. Abschnitt 6 (§§ 25-30) enthält Regelungen zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet worden ist. Abschnitt 7 ( §§ 31-33) enthält Schlussvorschriften.

21 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dies gilt auch bei Bezug zu Schwangerschaft und Mutterschaft. Mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn an sich neutrale Verfahren, Kriterien oder Vorschriften Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die Regelungen sind sachlich gerechtfertigt und die verwendeten Mittel angemessen und förderlich.

22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Sexuelle Belästigung s. § 3 Abs. 4 AGG

23 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Ein Stellenbewerber ist Mitglied einer Volkspartei und ehrenamtlicher Stadtrat. Der Arbeitgeber lehnt eine Einstellung ab, weil er die Auffassungen des Bewerbers nicht teilt. Diskriminierung? Macht es einen Unterschied, ob es ein öffentlicher oder ein privater Arbeitgeber ist? Der Geschäftsführer einer GmbH erklärt gegenüber seinen Mitarbeitern, er werde keine Türken mehr einstellen. Tatsächlich wird ein türkischer Bewerber kurz darauf nicht eingestellt, sondern ein italienischer Kollege.

24 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Bei der Einstellungsentscheidung über den Intendanten eines kommunalen Theaters wird in der Findungskommission mehrheitlich die Auffassung vertreten, Herr X sei aufgrund seines Alters – er ist 59 Jahre – nicht für eine Neustrukturierung geeignet. Herr Y mit seinen 28 Lenzen sei hingegen zu unerfahren. Personalleiter P äußert sich, er werde den V nicht einstellen; So wie der mit dem Po wackelt, ist der stockschwul. Schwuchteln können wir nicht gebrauchen. Hiervon erfährt der Heterosexuelle V.

25 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Frau B wird vom im Kundendienst für Mobilfunkkunden angestellt. Die ersten beiden Monate nimmt sie an einer Schulung teil. Im August teilt sie Ihre Schwangerschaft mit; Entbindung ist im November, Mutterschutz beginnt ab Frau B. wusste von Ihrer Schwangerschaft bei Vertragsabschluss. Ist die daraufhin ausgesprochene Kündigung rechtmässig? (EuGH v – s. Anlagen)

26 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Frau K ist seit 1998 im Klinikum beschäftigt; im Juni 2000 ging sie in Erziehungsurlaub, der drei Jahre dauern soll. Im Januar 2001 bittet sie um Verkürzung des Urlaubs und vollschichtige Tätigkeit. Der Bitte wird entsprochen; sie nimmt am ihre Tätigkeit auf und teilt am Folgetag ihre erneute Schwangerschaft mit; aufgrund von Beschäftigungsverboten kann sie ihre Arbeit nur teilweise erfüllen. Ihr Motiv war, statt des Erziehungsgeld das höhere Mutterschaftsgeld und den Zuschuss hierzu erhalten zu wollen. Kann der Arbeitgeber seine Erklärung wegen arglistiger Täuschung anfechten? (EuGH vom , Anlage)

27 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Bei Unterzeichnung des unbefristeten Arbeitsvertrages am verschweigt die Wäschereimitarbeiterin die seit bestehende Schwangerschaft. § 8 des von ihr unterschriebenen Arbeitsvertrages lautet: Der Arbeitnehmer versichert…., dass keine Schwangerschaft vorliegt. Nach Arbeitsaufnahme am offenbart sie die Schwangerschaft; sie kann nicht als Wäschereigehilfin arbeitet, ist jedoch auf anderen Arbeitsplätzen einsetzbar. Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten? BAG vom , Anlage

28 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Das Kaufhaus K verweigert die Einstellung einer Muslima, weil diese ein Kopftuch trägt. Geht das? (Stichwort: sex-plus-Diskriminierung) Der Arbeitgeber weist eine alleinerziehende Bewerberin zurück, ebenso wie alle Männer, und stellt nur verheiratete, ältere Frauen ein. Eine englische Regelung sah die Gewährung von Sterbegeld vor, wenn die Beerdigung in England erfolgte. Mittelbare Diskriminierung?

29 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften - § 4 TzBfG (s. EuGH vom , Anlage) Ein Arbeitnehmer erhält einen geringeren Akkordlohn, weil er altersbedingt seine Leistung nicht mehr wie gewohnt erbringen kann. Mittelbare Diskriminierung? Benachteiligt die Genehmigung, im Betrieb rauchen zu dürfen, Personen mit Atemwegserkrankungen i.S.d. AGG? Ist die Kürzung einer Anwesenheitsprämie gerechtfertigt, wenn Zeiten schwangerschaftsbedingter Fehlzeiten berücksichtigt werden (BAG vom )?

30 Geltungsbereich des AGG (nur arbeitsrechtl. Teil) Die Regelungen zum Schutz von Beschäftigten vor Benachteiligung betreffen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten Die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten Arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere die in Heimarbeit beschäftigten Mitarbeiter Arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere die in Heimarbeit beschäftigten Mitarbeiter Bewerber und Bewerber für ein Arbeitsverhältnis Bewerber und Bewerber für ein Arbeitsverhältnis Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist

31 Geltungsbereich des AGG (nur arbeitsrechtl. Teil) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betrifft, gilt der Abschnitt 2 auch für Selbständige (z.B. freie Mitarbeiter, Handelsvertreter) Selbständige (z.B. freie Mitarbeiter, Handelsvertreter) Organmitglieder, also insbesondere Organmitglieder, also insbesondere Geschäftsführer/-innen Geschäftsführer/-innen Vorstände Vorstände

32 Geltungsbereich des AGG (nur arbeitsrechtl. Teil) Arbeitgeber/-innen sind Natürliche Personen Natürliche Personen Juristische Personen (z.B. GmbH, Verein, öffentl.- rechtl. Körperschaften) Juristische Personen (z.B. GmbH, Verein, öffentl.- rechtl. Körperschaften) Rechtsfähige Personengesellschaften Rechtsfähige Personengesellschaften Bei Arbeitsüberlassung: Der jeweils beschäftigende Dritte Bei Arbeitsüberlassung: Der jeweils beschäftigende Dritte Bei Heimarbeit der Auftraggeber oder Zwischenmeister Bei Heimarbeit der Auftraggeber oder Zwischenmeister

33 Benachteiligungsverbot Gem. § 7 Abs. 1 AGG darf kein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden. Der Arbeitgeber steht dabei auch für seine Mitarbeiter ein, § 7 Abs. 3 AGG. Er hat Maßnahmen, z.B. Schulungen, durchzuführen, § 12 Abs. 2 AGG, und muss bei Fehlverhalten reagieren, § 12 Abs. 3 AGG. Auch bei der Benachteiligung von Dritten (z.B. Geschäftspartnern) muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten schützen!

34 Welche Ungleichbehandlungen sind noch zulässig? Ungleichbehandlungen, die nicht auf die Merkmale des § 1 abstellen (z.B. Einstellung, weil der Bewerber der Sohn des Geschäftsführers ist!) Zulässige Bevorzugung diskriminierter Gruppen zur Verhinderung des Eintritts oder zum Ausgleich von Nachteilen, § 5 AGG Ungleichbehandlung wegen Religion oder Weltanschauung bei der Beschäftigung von Religionsgemeinschaften oder weltanschaulichen Vereinigungen, § 9 AGG

35 Welche Ungleichbehandlungen sind noch zulässig? § 8 AGG: Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderungen, wenn diese wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung der Ausübung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung der Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist die Anforderung angemessen ist

36 Welche Ungleichbehandlungen sind noch zulässig ? Ungleichbehandlung wegen des Alters, § 10 AGG, wenn sie objektiv und objektiv und angemessen und angemessen und durch einen legitimen Zweck gerechtfertigt ist. durch einen legitimen Zweck gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung des Zweckes müssen angemessen und erforderlich sein. Die Mittel zur Erreichung des Zweckes müssen angemessen und erforderlich sein. § 10 Nr. 1-6 regeln Beispiele

37 Beispiele möglicher Anwendungsfälle Vorführung von Damenmoden; Besetzung von Fernseh- oder Theaterrollen; Amme Masseur; ärztliches oder Medizinisches Personal (Wahrung der Intimsphäre)? Vorurteile oder Präferenzen der Kundschaft: Beispiele: Piercing, Kopftuch, Entsendung von Frauen in arabischen Kulturkreis; Tätigkeiten in Frauenhaus Eignung: Einsatz des älteren Arbeitnehmers als Bote statt bislang als Fliesenleger diskriminierend? Altersgrenze bei Piloten? Gleichstellungsbeauftragte (BAG )?

38 Die 10 Sanktionen des AGG 1. Benachteiligende Rechtsgeschäfte und Kollektivverträge sind rechtsunwirksam, § 7 Abs. 1,2 AGG, § 134 BGB 2. Schadensersatz bei verschuldeter unzulässiger Benachteiligung für materielle Schäden, § 15 Abs. 1 AGG 3. Schadensersatz für den Verstoß gegen Pflichten des AGG, §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 iVm § 7 Abs. 3 AGG

39 Die 10 Sanktionen des AGG 4. Immaterielle Entschädigung bei unzulässiger Benachteiligung, § 15 Abs. 2,3 AGG 5. Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche der Benachteiligten, §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB 6. Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, Rechtsgedanke aus § 8 Abs. 2 AGG, Art. 141 EG 7. Gleiche Behandlung unzulässig Benachteiligter mit den Bevorzugten

40 Die 10 Sanktionen des AGG 8. Beschwerderecht bei gefühlter Benachteiligung, § 13 Abs. 1 AGG 9. Leistungsverweigerungsrecht, § 14 Abs. 1 AGG 10. Unterlassungs-, Vornahme- und Duldungsanspruch des Betriebsrates und der Gewerkschaft bei grobem Verstoß gegen das AGG, § 17 Abs. 2 AGG

41 Aktuelle Entscheidungen EuGH, zu § 622 Abs. 2 Satz 2 Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer (für den Ausspruch von Kündigungen) werden Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht mitberechnet. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer (für den Ausspruch von Kündigungen) werden Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht mitberechnet. Ist diese Regelung altersdiskriminierend? Ist diese Regelung altersdiskriminierend?

42 Aktuelle Entscheidungen Toilettenparolen BAG vom An zwei von fünf Toiletten eines Unternehmens, welches zur Hälfte Ausländer beschäftigt, stehen folgende Schmierereien: An zwei von fünf Toiletten eines Unternehmens, welches zur Hälfte Ausländer beschäftigt, stehen folgende Schmierereien: Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden. Diese Schmierereien werden über ein halbes Jahr lang nicht beseitigt. Der Niederlassungsleiter soll gesagt haben: So denken die Leute nun mal. Unternommen hat er nichts. Diskriminierung?

43 Aktuelle Entscheidungen Müssen schlechte Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden? BAG vom BAG vom Ein schwerbehinderter Jurist bewarb sich auf folgende Anzeige: Ihre Aufgabe: Rechtsberatung einschließlich Prozessführung für die gesamte Kreisverwaltung. Wir erwarten ein abgeschlossenes Studium der Rechtswissenschaften, I. oder II. Staatsexamen …

44 Aktuelle Entscheidungen Insgesamt bewarben sich 180 Personen. Die Kreisverwaltung lud nur Juristen, die mindestens ein Examen mit der Note Vollbefriedigend absolviert hatte, zum Vorstellungsgespräch ein. Der Jurist, der anschließend Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG einreichte, wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, weil er nur zwei ausreichende Examina aufweist, und erhielt eine Absage. Bitte lesen Sie zunächst § 81 SGB IX !! Besteht der geltend gemachte Anspruch? Besteht der geltend gemachte Anspruch?

45 Was, gegen das AGG verstoßen ??

46 MOBBING Der aktuelle Fall (BAG v ) Der aktuelle Fall (BAG v ) Oberarzt Kl. Bewirbt sich vergebens 2001 um eine Chefarzt-Stelle, die mit Dr. H. besetzt wird. Von November Juli 2004 ist er wg. einer psych. Erkrankung arbeitsunfähig und seit Oktober 2004 fortlaufend. Der Kl. fühlt sich von Dr. H gemobbt. Er fordert von seinem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisse mit Dr. H. und Schmerzensgeld. Oberarzt Kl. Bewirbt sich vergebens 2001 um eine Chefarzt-Stelle, die mit Dr. H. besetzt wird. Von November Juli 2004 ist er wg. einer psych. Erkrankung arbeitsunfähig und seit Oktober 2004 fortlaufend. Der Kl. fühlt sich von Dr. H gemobbt. Er fordert von seinem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisse mit Dr. H. und Schmerzensgeld. In den Sommerferien 2002 habe er eine bereits gebuchte Urlaubsreise umbuchen müssen, da Dr. H in Urlaub fahren wolle. Im Herbst 2002 habe er den angemeldeten Urlaub am abbrechen müssen, weil Dr. H ab dem Urlaub nehmen wollte. Tatsächlich war Dr. H dann aber ab dem wieder im Dienst. In den Sommerferien 2002 habe er eine bereits gebuchte Urlaubsreise umbuchen müssen, da Dr. H in Urlaub fahren wolle. Im Herbst 2002 habe er den angemeldeten Urlaub am abbrechen müssen, weil Dr. H ab dem Urlaub nehmen wollte. Tatsächlich war Dr. H dann aber ab dem wieder im Dienst.

47 MOBBING Dr. H. habe ihn vor vier Kollegen am Aufzug am herablassend und aggressiv darauf angesprochen, dass bei einer Hirntumoroperation statt 4 gesetzter Bohrlöcher nur 2 notwendig gewesen sein. Falls er das nicht könne, werde H. es ihm zeigen. Dr. H. habe ihn vor vier Kollegen am Aufzug am herablassend und aggressiv darauf angesprochen, dass bei einer Hirntumoroperation statt 4 gesetzter Bohrlöcher nur 2 notwendig gewesen sein. Falls er das nicht könne, werde H. es ihm zeigen. Bei einer Diskussion um Bereitschaftsdienste habe H. ihm vor Kollegen vorgeworfen, er argumentiere nur so, um seinen Arsch im Bett lassen zu können, des Weiteren, um seine Pfründe zu sichern. Bei einer Diskussion um Bereitschaftsdienste habe H. ihm vor Kollegen vorgeworfen, er argumentiere nur so, um seinen Arsch im Bett lassen zu können, des Weiteren, um seine Pfründe zu sichern. Ein anderes Mal habe ihn Dr. H angeschrien: Ich bin hier Operateur und Sie sind mein Handlanger. Ein anderes Mal habe ihn Dr. H angeschrien: Ich bin hier Operateur und Sie sind mein Handlanger. Zudem sei in sein Arbeitszimmer ein Schreibtisch eines Kollegen gestellt worden, obgleich beide erklärt hatten, wegen der Notwendigkeit der Untersuchung ambulanter Patienten sei dies nicht möglich. Zudem sei in sein Arbeitszimmer ein Schreibtisch eines Kollegen gestellt worden, obgleich beide erklärt hatten, wegen der Notwendigkeit der Untersuchung ambulanter Patienten sei dies nicht möglich.

48 MOBBING Das BAG urteilt: Das BAG urteilt: Mobbing ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage. Daher erübrigt sich eine konkrete Definition, weil der Arbeitnehmer konkrete Ansprüche geltend machen muss. Mobbing ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage. Daher erübrigt sich eine konkrete Definition, weil der Arbeitnehmer konkrete Ansprüche geltend machen muss. Der in Anspruch genommene muss gegen konkrete arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen haben. Dabei kann es aber Fälle geben, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Verhaltensweise von Arbeitskollegen und Vorgesetzten für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau des Verhaltens jedoch dazu führt, weil aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung eine Beeinträchtigung eines geschützten Rechts vorliegt. Der in Anspruch genommene muss gegen konkrete arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstoßen haben. Dabei kann es aber Fälle geben, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Verhaltensweise von Arbeitskollegen und Vorgesetzten für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau des Verhaltens jedoch dazu führt, weil aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung eine Beeinträchtigung eines geschützten Rechts vorliegt.

49 MOBBING Nach Artikel 3 Abs. 3 AGG ist Belästigung eine verbotene Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund im Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen und Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit ist auch der Begriff Mobbing beschrieben. Nach Artikel 3 Abs. 3 AGG ist Belästigung eine verbotene Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund im Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen und Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit ist auch der Begriff Mobbing beschrieben.

50 MOBBING Diese Norm des § 3 Abs. 3 AGG zeigt vor allem, dass es auf das Umfeld, also ein fortlaufendes Verhalten ankommt. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, zu bewerten. Dieses ist Aufgabe der Tatsachengerichte, also der Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte. Das LAG hat zutreffend erkannt, dass Dr. H dem Kläger nicht den notwendigen Respekt entgegengebracht und auch im übrigen erhebliche Mängel im zwischenmenschlichen Umgang gezeigt hat. Diese Norm des § 3 Abs. 3 AGG zeigt vor allem, dass es auf das Umfeld, also ein fortlaufendes Verhalten ankommt. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, zu bewerten. Dieses ist Aufgabe der Tatsachengerichte, also der Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte. Das LAG hat zutreffend erkannt, dass Dr. H dem Kläger nicht den notwendigen Respekt entgegengebracht und auch im übrigen erhebliche Mängel im zwischenmenschlichen Umgang gezeigt hat.

51 MOBBING Diese Verhalten begründet jedoch keinen Anspruch des Klägers gegen seinen Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit Dr. H zu kündigen. Zwar hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Arbeitnehmer durch Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen. Welche Maßnahme der AG aber konkret ergreift, bleibt ihm überlassen. Der AG muss sein bestehendes Ermessen fehlerfrei ausüben. Er muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die er als verhältnismäßig ansehen darf und die ihm zumutbar sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung des Dr. H. ist jedoch schon unzumutbar, da sie rechtlich unzulässig ist; es fehlt an einer vorherigen Abmahnung. Diese Verhalten begründet jedoch keinen Anspruch des Klägers gegen seinen Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit Dr. H zu kündigen. Zwar hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Arbeitnehmer durch Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen. Welche Maßnahme der AG aber konkret ergreift, bleibt ihm überlassen. Der AG muss sein bestehendes Ermessen fehlerfrei ausüben. Er muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die er als verhältnismäßig ansehen darf und die ihm zumutbar sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung des Dr. H. ist jedoch schon unzumutbar, da sie rechtlich unzulässig ist; es fehlt an einer vorherigen Abmahnung.

52 MOBBING Der Kl. hat gegen seinen AG einen Anspruch auf Schmerzensgeld. Jeder Vertragspartei erwachsen auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Der AG ist auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des AN verpflichtet. Das Verschulden des Vorgesetzen in diesem Fall ist dem AGG wie eigenes Verschulden zuzurechnen, da dieser Erfüllungsgehilfe war. Der Kl. hat gegen seinen AG einen Anspruch auf Schmerzensgeld. Jeder Vertragspartei erwachsen auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Der AG ist auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des AN verpflichtet. Das Verschulden des Vorgesetzen in diesem Fall ist dem AGG wie eigenes Verschulden zuzurechnen, da dieser Erfüllungsgehilfe war. Der Schaden ist auch adäquat kausal verursacht worden. Haftungsprivilegien bestehen nicht. Eine Sachentscheidung über die Höhe des Schmerzensgeldanspruches hat der Tatrichter zu treffen; daher muss das LAG alle für die Bemessung der Höhe maßgebenden Feststellungen treffen. Es muss auch prüfen, ob der AN einen Anspruch gegen den AG hat, weil der ihn nicht vor dem Mobbing durch Dr. H geschützt hat. Der Schaden ist auch adäquat kausal verursacht worden. Haftungsprivilegien bestehen nicht. Eine Sachentscheidung über die Höhe des Schmerzensgeldanspruches hat der Tatrichter zu treffen; daher muss das LAG alle für die Bemessung der Höhe maßgebenden Feststellungen treffen. Es muss auch prüfen, ob der AN einen Anspruch gegen den AG hat, weil der ihn nicht vor dem Mobbing durch Dr. H geschützt hat.

53 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Zur Einhaltung des AGG ist der Arbeitgeber gehalten, sich bereits bei der Ausschreibung der Stelle Gedanken über die objektiven und subjektiven Auswahlkriterien, die der Besetzer einer Stelle erfüllen soll, ohne Ansehung einer Person zu formulieren.

54 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Beispiele: Beispiele: Objektive formelle Kriterien: Objektive formelle Kriterien: Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen Fehlerfreiheit des Anschreibens Fehlerfreiheit des Anschreibens Fehlerfreiheit der Unterlagen Fehlerfreiheit der Unterlagen Zustand der Bewerbungsunterlagen Zustand der Bewerbungsunterlagen Subjektive formelle Kriterien: Subjektive formelle Kriterien: Ansprechende Bewerbungsunterlagen Ansprechende Bewerbungsunterlagen

55 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Beispiele: Beispiele: Objektive Auswahlkriterien: Objektive Auswahlkriterien: Ausbildung Ausbildung Zusatzausbildung (falls erforderlich oder sinnvoll!) Zusatzausbildung (falls erforderlich oder sinnvoll!) Weitere Qualifikationen oder Kenntnisse (z.B. Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse) Weitere Qualifikationen oder Kenntnisse (z.B. Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse) Art und Dauer der Berufserfahrung Art und Dauer der Berufserfahrung

56 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Beispiele Beispiele Subjektive Auswahlkriterien: Subjektive Auswahlkriterien: Auftreten Auftreten Teamfähigkeit Teamfähigkeit Führungsfähigkeiten (z.T. objektivierbar!) Führungsfähigkeiten (z.T. objektivierbar!) Auffassungsgabe Auffassungsgabe Interesse an der Tätigkeit Interesse an der Tätigkeit Fähigkeit zur Selbsteinschätzung Fähigkeit zur Selbsteinschätzung

57 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Ausschreibungstexte sollten nicht Ausschreibungstexte sollten nicht Geschlechtsspezifisch sein (z.B. Sekretärin) Geschlechtsspezifisch sein (z.B. Sekretärin) das Alter erwähnen ( z.B. zwischen 25 und 45 für unser junges Team) das Alter erwähnen ( z.B. zwischen 25 und 45 für unser junges Team) Das Aussehen erwähnen (gutaussehend) Das Aussehen erwähnen (gutaussehend) Auf die Herkunft abstellen (Muttersprachler) Auf die Herkunft abstellen (Muttersprachler)

58 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Die Stellenausschreibung sollte die wichtigsten, muss aber nicht alle Kriterien nennen. Die Stellenausschreibung sollte die wichtigsten, muss aber nicht alle Kriterien nennen. Vor den Auswahlrunden sollten Kriterien und deren Gewichtung festgelegt werden. Vor den Auswahlrunden sollten Kriterien und deren Gewichtung festgelegt werden. Sinnvoll ist auch die Festlegung eines Fragenkataloges Sinnvoll ist auch die Festlegung eines Fragenkataloges

59 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG Achtung: Achtung: Haftung auch für Vermittler, wie etwa Haftung auch für Vermittler, wie etwa Bundesagentur für Arbeit! Bundesagentur für Arbeit! Personalvermittler (Auskunftsanspruch des Bewerbers!) Personalvermittler (Auskunftsanspruch des Bewerbers!) Headhunter ! Headhunter !

60 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG - Fragerecht Alkohol- und Drogenkonsum, Abhängigkeiten? Alkohol- und Drogenkonsum, Abhängigkeiten? Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis Berufliche Fähigkeiten, Werdegang, Fehlzeiten Berufliche Fähigkeiten, Werdegang, Fehlzeiten Verfügbarkeit, Versetzbarkeit? Verfügbarkeit, Versetzbarkeit? Krankheiten, Infektionen (z.B. HIV), Raucher ? Krankheiten, Infektionen (z.B. HIV), Raucher ?

61 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG - Fragerecht Gewerkschaftszugehörigkeit? Gewerkschaftszugehörigkeit? Sexualität (z.B.: Homosexualität) ? Sexualität (z.B.: Homosexualität) ? Lebensalter? Lebensalter? Nebentätigkeit Nebentätigkeit Parteizugehörigkeit ? Parteizugehörigkeit ? Religionszugehörigkeit? Scientology? Religionszugehörigkeit? Scientology? Schwangerschaft ? Schwangerschaft ? Schwerbehinderung; Behinderung Schwerbehinderung; Behinderung

62 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG - Fragerecht Vermögen, Pfändung von Lohnansprüchen ? Vermögen, Pfändung von Lohnansprüchen ? Vorheriges Arbeitsverhältnis Vorheriges Arbeitsverhältnis Vorstrafen; laufende Strafverfahren; Ermittlungen ? Vorstrafen; laufende Strafverfahren; Ermittlungen ? Wehr- und Zivildienst ? Wehr- und Zivildienst ? Wettbewerbsverbote Wettbewerbsverbote

63 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG 1. Auswahlrunde 1. Auswahlrunde Prüfung der Einhaltung formaler Kriterien Prüfung der Einhaltung formaler Kriterien Ggf: Einsichtnahme durch Betriebsrat-Personalrat regeln! Ggf: Einsichtnahme durch Betriebsrat-Personalrat regeln! 2. Auswahlrunde 2. Auswahlrunde Erstellung der Rang- und Reihenfolge anhand der objektiven Kriterien Erstellung der Rang- und Reihenfolge anhand der objektiven Kriterien Achtung: nicht zu früh differenzieren Achtung: nicht zu früh differenzieren

64 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG 3. Auswahlrunde 3. Auswahlrunde Vorstellungsgespräche mit vorher festgelegten Inhalten Vorstellungsgespräche mit vorher festgelegten Inhalten Assessment-Center etc. gleichfalls möglich Assessment-Center etc. gleichfalls möglich Protokollierung der Gespräche Protokollierung der Gespräche 4. Auswahlrunde 4. Auswahlrunde Bewertung der Bewerberinnen nach den vorher festgelegten Kriterien Bewertung der Bewerberinnen nach den vorher festgelegten Kriterien Auflistung der Stärken und Schwächen Auflistung der Stärken und Schwächen

65 Einstellungsverfahren unter Beachtung des AGG 5. Auswahlrunde 5. Auswahlrunde Erneutes Personalgespräch Erneutes Personalgespräch 6. Auswahlrunde 6. Auswahlrunde Erneute Auswertung, Entscheidung Erneute Auswertung, Entscheidung Achtung: ordnungsgemäße Dokumentation ist unumgänglich!

66 Arbeitsvertrag Name und Anschrift der Vertragsparteien Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses Bei befristeten Arbeitsverhältnissen dessen Dauer ProbezeitArbeitsort(e) Vertragsgemäße Tätigkeit Stellenbeschreibung und –bewertung (Sinnvoll: Genaue Arbeitsplatzbeschreibung, Aufführung von Tätigkeitsmerkmalen der tarifvertraglichen Eingruppierungsvereinbarungen,Zeitanteile) Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes incl. möglicher späterer Gehaltserhöhungen und eventueller Zulagen oder Zuschlägen, Grundsatz der Lohngleichheit von Männern und Frauen

67 Arbeitsvertrag (Fortsetzung) Sonderleistungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämienregelungen, evtl. Umsatzbeteiligungen, vermögenswirksame Leistungen, ggf. Betriebsrente, Naturalleistungen, [Dienstwagen], Werkwohnung) Nebentätigkeit Vereinbarte Arbeitszeit und Überstunden Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes Vertragsstrafen Wettbewerbsverbote und -beschränkungen Kündigung und Kündigungsfristen Hinweis auf bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

68 Befristung des Arbeitsvertrages Normalfall:Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit (arg. §§ 617, 627, 629, 630 BGB) Bestimmte Dauer:Grundsatz der Vertragsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG; §§ 241, 305, 620 BGB) Abschluß befristeter Verträge allerdings unwirksam, wenn dadurch der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen wird oder für die Befristung keine sachlichen Gründe vorliegen. Achtung: Schriftform für Befristung, aber nicht für den Vertrag erforderlich!!

69 So ein Ärgernis…. Paula Pfiffig war vom 01. Mai 2001 bis zum 31.Dezember 2002 aufgrund insgesamt drei befristeter Verträge als juristische Sachbearbeiterin im Rechtsamt einer Gemeinde tätig. Am 18. Dezember 2002 wurde sie durch die Personalsachbearbeiterin informiert, daß der Arbeitsvertrag bis April 2003 verlängert werden soll. P. arbeitete im Januar weiter: sie erhielt am einen auf den 16. Dezember datierten Änderungsvertrag, der eine Befristung bis 30. April vorsah. Ein Sachgrund für die vorgesehene Befristung bestand nicht. Diesen Vertrag unterschrieb P. Über den 30. April 2003 hinaus wurde sie nicht beschäftigt. Am 21. Mai 2003 reichte sie Klage ein. (nach BAG vom , 7 AZR 289/04, modifiziert)

70 Befristung mit Sachgrund § 14 Abs. 1 TzBfG Der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern Die Befristung erfolgt zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. Mutterschaft, Krankheit) Die Eigenart der Beschäftigung rechtfertigt die Befristung (z.B. Saisonbetrieb) Die Befristung erfolgt zur Erprobung In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung Haushaltsrechtliche Bindung (Geförderte [Projekt-]) Maßnahme ist haushalts- und zuwendungsrechtlich an eine eigens dafür eingerichtete und entsprechend befristete Planstelle gebunden Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich)

71 Befristung ohne Sachgrund § 14 Abs. 2 TzBfG Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermässige Befristung bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Grenze ist auch eine dreimalige Verlängerung eines Arbeitsvertrages möglich. Dies gilt nicht, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Tarifparteien können teilweise andere Regelungen treffen. Bei neugegründeten Firmen: Befristung bis 4 Jahre. Befristung bei älteren Arbeitnehmern ( ab 52. Lebensjahr) war nach § 14 Abs. 5 TzBfG möglich- aber: EuGH hat diese Regelung für rechtswidrig gehalten! Folge: Streichung der gesetzlichen Regelung, Neuregelung zum : 52.LJ; Befristung 5 Jahre max. und ArbN war vorher arbeitslos!

72 Einstellungen Abschlußfreiheit des Arbeitgebers Aus Art. 33 Abs. 2 GG folgt grundsätzlich kein Einstellungsanspruch, sondern nur der Anspruch auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung des öffentlichen Arbeitgebers. Nach ganz h. M. ist Art. 33 Abs. 2 GG (Eignung, Befähigung, fachliche Leistung) nicht auf die Begründung der Arbeitsverhältnisses mit privaten Arbeitgebern übertragbar. Bei diesen allerdings möglich: Vereinbarung von Auswahlrichtlinien - § 95 BetrVG, § 70 PersVG LSA

73 Direktionsrecht des Arbeitgebers § 106 GewO: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen..

74 Direktionsrecht des Arbeitgebers Ist im Arbeitsvertrag eine ganz genau bestimmte Tätigkeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart, so ist grundsätzlich nur diese geschuldet. Zuweisung einer vertraglich nicht geschuldeten, insbesondere einer geringfügigeren Tätigkeit ist auch bei Fortsetzung der bisherigen Vergütung nur in Ausnahmefällen möglich. Betriebliche Anhörungs- und Beschwerderechte: §§ 82, 84, 85 BetrVG;§§ 56, 57, 58 LPersVG Der Arbeitnehmer, dessen Dienstpflicht durch eine aufgrund der Direktionsbefugnis ergangenen Weisung konkretisiert wird, hat der Weisung nachzukommen, wenn diese sich im Rahmen des Arbeitsvertrages und im Rahmen der Billigkeit (§ 315 Abs. 3 BGB) bewegt u. weder gegen Gesetz noch Kollektivvereinbarung verstößt.

75 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gegenseitig einvernehmlicher Aufhebungsvertrag Ablauf einer vereinbarten Befristung Eintritt einer auflösenden Bedingung (wichtiger Fall: Erreichen der Altersgrenze und Eintritt in die Berentung - § 41 SGB VI) Tod des Arbeitnehmers (in der Regel jedoch nicht: Tod des Arbeitgebers) Kündigung des Arbeitnehmers Kündigung des Arbeitgebers Gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich Auflösungsurteil und Abfindungsvereinbarung

76 Der kuriose Fall des reichen Erblassers und der hilfreichen Haushälterin BAG vom 25. März 2004, 2 AZR 153/04: Hanna Hilfsreich war als Haushälterin seit dem 01.Mai 1998 bei dem am 02. Januar 1927 geborenen, sehr vermögenden, an Parkinson leidenden Rudolf Reich tätig. Sie erhielt 4600,- monatlich. Am vereinbarten beide (in Anwesenheit des Arztes des R., der diesem geistige Klarheit bescheinigte!), daß das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar sein, bis zum Tod des R. dauern und die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sein sollen, egal wie viele Arbeitnehmer R. beschäftigt. Am widerrief R. und einer seiner späteren Erben diese Regelung, kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. H. klagte gegen die Unwirksamkeit der Kündigung und der Anfechtung und auf Lohn bis zum Tod des R. Zu Recht?

77 Anwendung Kündigungsschutzgesetz § 23 KSchG: Die Vorschriften des 1. Abschnitts des KSchG gelten (mit Ausnahmen) nicht für Betriebe, in denen in der Regel 5 oder weniger Arbeitnehmer ohne die zur Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben, die in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigten, gilt das KSchG (mit Ausnahmen) dann nicht, wenn der betreffende Arbeitnehmer nach dem eingestellt wurde. Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Std. zählen als 0,5 AN, mit bis zu 30 Std. als 0,75 AN

78 Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG Ordentliche Kündigung Ordnungsgemäße Kündigungserklärung Begrifflich ordentliche Kündigung Begrifflich ordentliche Kündigung Wirksamkeit nach §§ 104 ff., 164 BGB (Abgabe und Zugang: Vertretung) Wirksamkeit nach §§ 104 ff., 164 BGB (Abgabe und Zugang: Vertretung) Schriftform erforderlich, § 623 BGB Schriftform erforderlich, § 623 BGB Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG,, § 31 Abs. 2 SprAuG bei leitd. Ang., § 67 LPersVG § 75 BPersVG bei Arbeitnehmers des öff. Dienstes Mitarbeitervertretung bei kirchlichen Arbeitnehmern

79 Fall: Vertretung bei der Kündigung Clara Clever ist bei den Zahnärzten Zahn, Seide und Weiß als Zahntechnikerin angestellt; die Zahnärzte betreiben eine Gemeinschaftspraxis als Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR). Weil die Zahnärzte mit der Leistung der C. nicht zufrieden sind, kündigen Sie der C. Die Kündigung erfolgt schriftlich auf dem Briefbogen der Praxis und ist von zwei der drei Ärzte unterschrieben. Der Dritte, Weiß, war gerade auf einer Fortbildung und konnte daher nicht mitunterschreiben. Clara weist die Kündigung zurück. Mit Recht?

80 Fall: Vertretung bei der Kündigung BAG vom , 2 AZR 162/04, NZA 05, 865 Die durch § 623 BGB für Kündigungen vorgeschriebene Schriftform wird nach § 126 BGB dadurch erfüllt, daß die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird. Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter, muß dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz deutlich zum Ausdruck kommen.

81 Vertretung bei der Kündigung Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR- Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnen. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, daß es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterschrieben ist.

82 Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber 1. Ist Kündigungsschutz gegeben? Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG: KSchG anwendbar, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S 2 ? Mehr als 6 Monate beschäftigt Mehr als 5 ( ab :10) ARBEITNEHMER beschäftigt? 2. Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? Liegen betriebsbedingte Gründe oder personenbedingte Gründe oder verhaltensbedingte Gründe vor?

83 Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber 3. Bei betriebsbedingter Kündigung außerdem § 1 Abs. 3: Sozialauswahlkriterien beachtet? 4.Interessenabwägung erfolgt? § 1 Abs. 2 Satz 2, 3: Absolute Sozialwidrigkeit (keine Interessenabwägung), wenn wirksamer Widerspruch des Betriebsrates 6.Unterbliebene korrekte Anhörung des Betriebsrates führt zur Unwirksamkeit der Kündigung 7.Evtl. Sozialwidrigkeit i.S. § 1 gem. § 7 geheilt, wenn Klagefrist des § 4 Satz 1 versäumt und keine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG 8. Einhaltung der Kündigungsfrist 9. Evtl. Massenentlassungsschutz nach §§ 17 ff. KSchG

84 Besondere Kündigungshindernisse 1.Vereinbarte Unkündbarkeit Häufig in Tarifverträgen 2.Schwangerschaft § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz 3.Erziehungsurlaub § 18 Gesetz über die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub - Bundeserziehungsgeldgesetz 4.Schwerbehinderte §§ 85 ff. SGB IX

85 Besondere Kündigungshindernisse 5.Auszubildende § 22 Berufsbildungsgesetz 6.Funktionsträger der Mitbestimmung (Betriebsräte etc.) § 15 Kündigungsschutzgesetz 7.Abgeordnetenmandat Art. 48 Abs. 2 Satz 2 GG i.V.m. § 2 Abs. 2 Abgeordnetengesetz 8.Wehrpflicht § 2 Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst- Arbeitsplatzschutzgesetz – Achtung! Entfällt künftig 9.Zivildienst § 78 Abs. 2 Zivildienstgesetz – Achtung! Entfällt künftig! 10.Betriebsübergang, § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB

86 Fall : Schutz Schwerbehinderter Heinrich Humpel war seit 1978 als kaufmännischer Angestellter der Krankenkasse K beschäftigt. Im März 2003 zog er sich bei einem Spaziergang mehrere Bänderrisse zu und wurde arbeitsunfähig. Er nahm die Arbeit im März 2004 wieder auf und beantragte- ohne dieses K mitzuteilen- am die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit, nachdem das zuständige Versorgungsamt im Jahr 2003 eine Schwerbehinderung von 40 v.H. festgestellt hatte. Am erfolgte eine fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung wegen Unterschlagung. Mit der Kündigungsschutzklage vom teilte Humpel erstmals den Gleichstellungsantrag mit. Am entschied das Versorgungsamt rückwirkend, daß der Grad der Schwerbehinderung seit dem v.H. betragen hätte. K fällt aus allen Wolken; sie wußte weder etwas von einer Schwerbehinderung noch einer Gleichstellung

87 Schutz Schwerbehinderter BAG vom , 2 AZR 539/05, NZA 2006, 1035: Der Sonderkündigungsschutz nach § 85 ff SGB IX steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung beim Versorgungsamt nichts wußte. Der Sonderkündigungsschutz nach § 85 ff SGB IX steht dem Arbeitnehmer auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung beim Versorgungsamt nichts wußte. Der Arbeitnehmer muß jedoch nach Zugang der Kündigung innerhalb einer Frist von künftig drei Wochen (bislang: 1 Monat) dem Arbeitgeber die bereits festgestellte oder beantragte Schwerbehinderung mitteilen. Der Arbeitnehmer muß jedoch nach Zugang der Kündigung innerhalb einer Frist von künftig drei Wochen (bislang: 1 Monat) dem Arbeitgeber die bereits festgestellte oder beantragte Schwerbehinderung mitteilen. Erfolgt dies, ist auch eine bereits ausgesprochene Kündigung wegen unterlassener Anrufung des Integrationsamtes unwirksam. Erfolgt dies, ist auch eine bereits ausgesprochene Kündigung wegen unterlassener Anrufung des Integrationsamtes unwirksam.

88 Schutz Schwerbehinderter Aber jetzt Neuregelung in § 90 Abs. 2a SGB IX: Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte. Bei anhängigen, aber noch nicht entschiedenen Verfahren auf Anerkennung bleibt der Schutz erhalten, es sei denn, der Mitarbeiter hat nicht ausreichend mitgewirkt!

89 Schutz Schwerbehinderter Fall: Der öffentliche AG schrieb eine Stelle für Diplom-Betriebswirt/in (FH) aus. Es bewirbt sich ein Schwerbehinderter mit Hochschulstudium, Zusatzqualifikation und praktischer Erfahrung. Er erhält eine Absage, ohne zu einem Gespräch geladen zu werden. Er erhebt Klage auf angemessene Entschädigung (vormals § 81 SGB IX, nun § 15 Abs. 2 bzw Abs. 1 AGG) BAG vom rügt Nichteinschaltung der Bundesagentur für Arbeit, § 81 Abs 1 SGB IX Unterlassene Einladung zum Vorstellungsgespräch, § 82 S.2 SGB IX Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung gem § 81 Abs. 1 SGB IX Folge: Zurückverweisung des Rechtsstreits für Ermittlungen zur Höhe der Entschädigung!!

90 Personenbedingte Kündigung Der Arbeitnehmer besitzt ganz oder teilweise nicht die Fähigkeit oder Eignung für die geschuldete Arbeitsleistung Beispiele:Fehlende Kenntnisse, Alkohol- oder Drogensucht, weitere krankheitsbedingte Arbeitsausfälle Besonders:Krankheitsbedingte Kündigung Häufige Kurzerkrankungen Häufige Kurzerkrankungen Lang andauernde Erkrankungen Lang andauernde Erkrankungen Dauerhafte Leistungsunfähigkeit Dauerhafte Leistungsunfähigkeit Erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung Erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung

91 Personenbedingte Kündigung Vierstufige Vorprüfung 1.Liegt ein Kündigungsgrund an sich vor? 2.Liegt eine negative Prognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vor? 3.Führen entstandene (1) und prognostizierte (2) Fehlzeiten zu erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, insbesondere zu Betriebsablaufstörungen? Sind diese durch Überbrückungsmaßnahmen vermeidbar? Führen sie zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen? 4.Umfassende, einzelfallbezogene Interessenabwägung unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange, der Krankheitsursachen und der sozialen Lage des Arbeitnehmers.

92 Verhaltensbedingte Kündigung Arbeitsverweigerung Unentschuldigtes Fehlen Dauernde Unpünktlichkeit Verletzungen der Anzeige- und Mitteilungspflichten im Krankheitsfall Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Alkoholmissbrauch ohne Alkoholabhängigkeit Beleidigungen der Vorgesetzten und des Arbeitgebers Störungen des Betriebsfriedens Ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb Schlechtleistungen aufgrund fehlenden Leistungswillen Eigenmächtiger Urlaubsantritt Straftaten, wie z.B. Spesenbetrug Bei kirchlichen Arbeitgebern: Verstöße gegen tragende Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre

93 Verhaltensbedingte Kündigung Fall: Internetnutzung Dieter Depp arbeitet beim Bundesamt für Wehrtechnik und Beschaffung an einem Computer-Arbeitsplatz mit Internetanschluss. Der Arbeitgeber hat die private Nutzung des Internets untersagt. Eine Sicherheitsbelehrung, die auf das Verbot hinweist und auch vor der Virengefahr warnt, hat er unterschrieben. Am wird D.s Computer beschlagnahmt. Es wird festgestellt, daß am eine Internetseite aufgerufen wird, die Sex mit Tieren darstellt. Ein polizeiliches Ermittlungsverfahren wird eingeleitet, später jedoch wieder eingestellt, weil sich nicht nachweisen läßt, daß D. die Seite aufgerufen hat. D. wird fristlos nach einer Anhörung gekündigt: ihm wird vorgeworfen, in der Zeit von März bis Mai 2004 insgesamt ca. 50 Stunden den Internetzugang privat genutzt zu haben und dabei vorrangig pornografische Seiten besucht zu haben.

94 Verhaltensbedingte Kündigung Fall: Internetnutzung D. verteidigt sich: er habe keine Daten heruntergeladen, sondern nur im Internet angeschaut. Er habe auch nicht 50 Stunden gesurft, sondern weniger; außerdem sei dies in der Mittagspause erfolgt. Es müsse berücksichtigt werden, daß er 32 Jahre unbeanstandet gearbeitet habe und sogar erst kürzlich eine Leistungsprämie gezahlt bekam. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz meinte, dies reiche für eine außerordentliche Kündigung nicht, da eine Verletzung der Arbeitspflicht nicht nachzuweisen sei: offensichtlich sei der Arbeitgeber ja mit der Leistung des D. zufrieden gewesen. Außerdem seien dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten entstanden (Flat- Rate). Zudem sei D. nach dem Tarifvertrag ordentlich unkündbar. Wie sehen Sie das??

95 Verhaltensbedingte Kündigung Fall: Internetnutzung BAG vom , 2 AZR 386/05: Ein Arbeitnehmer verstößt erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er ein Verbot des Arbeitgebers zur privaten Internetnutzung ignoriert. Ein solcher hartnäckiger und uneineinsichtiger Verstoß gegen die Weisung des Arbeitgebers, nicht während der Arbeitszeit mit den Arbeitsmitteln private Dinge zu treiben, rechtfertigt auch ohne Abmahnung eine fristlose Kündigung. Ein Arbeitnehmer verstößt erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er ein Verbot des Arbeitgebers zur privaten Internetnutzung ignoriert. Ein solcher hartnäckiger und uneineinsichtiger Verstoß gegen die Weisung des Arbeitgebers, nicht während der Arbeitszeit mit den Arbeitsmitteln private Dinge zu treiben, rechtfertigt auch ohne Abmahnung eine fristlose Kündigung.

96 Verhaltensbedingte Kündigung Fall: Internetnutzung Weitere kündigungsrelevante Pflichtverletzungen können sein: Unbefugter Download von Dateien Unbefugter Download von Dateien Gefahr von Vireninfektion des Betriebssystems Gefahr von Vireninfektion des Betriebssystems Daten, bei deren Rückverfolgung es zu Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, bsp. weil strafbare und/oder pornografische Dateien enthalten sind Daten, bei deren Rückverfolgung es zu Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, bsp. weil strafbare und/oder pornografische Dateien enthalten sind Unbefugte Nutzung von Betriebsmitteln Unbefugte Nutzung von Betriebsmitteln Nutzung von bezahlter Arbeitszeit für Freizeitaktivität Nutzung von bezahlter Arbeitszeit für Freizeitaktivität Besondere Verhaltenspflichten im öffentlichen Dienst gem. § 8 BAT-0 Besondere Verhaltenspflichten im öffentlichen Dienst gem. § 8 BAT-0 Unerlaubte Installation einer Anonymisierungssoftware (BAG vom , 2 AZR 179/05 Unerlaubte Installation einer Anonymisierungssoftware (BAG vom , 2 AZR 179/05

97 Betriebsbedingte Kündigung Außerbetriebliche Ursache Auslöser für innerbetriebliche Maßnahmen durch externe Marktprozesse Beispiele: Auftragsrückgang, Absatzschwierigkeiten, Rohstoff- und Materialmangel Dadurch bedingter Wegfall oder Überhang von Arbeitsplätzen Nachweis, dass ein bestimmter, konkreter Arbeitsplatz durch die Änderungsmaßnahmen betroffen ist Liegt selten vor, da meist eigene Unternehmerentscheidung zwischengeschaltet ist!

98 Betriebsbedingte Kündigung Dringende betriebliche Erfordernisse - § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG Innerbetriebliche Ursache Organisatorische, technische und wirtschaftliche Entscheidungen zur Umstrukturierung des Unternehmens in der Dispositionsfreiheit des Unternehmers (gerichtlich nur auf Willkür nachprüfbar) Beispiele: Einführung eines neuen Betriebssystems, Fremdvergabe (Outsourcing) Öffentlicher Dienst = Unternehmer !!

99 Betriebsbedingte Kündigung Beispiel: Aufgabe des Kantinenbetriebes Dringendes betriebliches Erfordernis Dringend erforderlich ist eine betriebsbedingte Kündigung nur, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der veränderten betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gebiet zu begegnen. Mildere Mittel: Freiwerden anderer (noch benötigter) Arbeitsplätze durch absehbares Ausscheiden des derzeitigen Arbeitsplatzinhabers (z.B. durch Erreichen der Altersgrenze und Eintritt des Berentungszeitpunktes)

100 Betriebsbedingte Kündigung Änderungskündigung Angebot einer anderen – beiden Vertragsparteien zumutbaren – Beschäftigung zu veränderten Bedingungen (Lohngruppe, Tätigkeit, ggf. Teilzeit) Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen Prüfung, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Absolvieren zusätzlicher Qualifizierungsmaßnahmen mit geänderten Aufgaben und neuen Vertragsbeziehungen möglich ist. Voraussetzung: betriebsintern steht ein Arbeitsplatz (jetzt oder demnächst) zur Verfügung, dessen Anforderungsprofil der betreffende Arbeitnehmer nach Absolvieren der Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen tatsächlich auszufüllen vermag.

101 Sozialauswahl - § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ( , ab ) Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter des Arbeitnehmers Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers Schwerbehinderung Zusätzliche Kriterien durch Novellierung zum jetzt nur noch bei Interessenabwägung oder Sozialplan mit Interessenausgleich zu berücksichtigen !!! Familienstand Gesundheitszustand des Arbeitnehmers Erkrankung und Pflegebedürftigkeit von Familienangehörigen Ehegatteneinkommen (sehr strittig)

102 Sozialauswahl - § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ( , ab ) Einkommen weiterer Angehöriger (sehr strittig) Nebeneinkommen (sehr strittig) Vermögenslage des Arbeitnehmers (sehr strittig) Bevorstehende Rentenbezugsberechtigung Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt (siehe aber § 41 SGB VI) Auswahlrichtlinien: Recht des Betriebsrates zur Vereinbarung von Richtlinien über die personelle Auswahl gem.§ 95 Abs. 1 und 2 BetrVG

103 Außerordentliche (fristlose) Kündigung Geregelt in § 626 BGB: Ein Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen Aufgrund derer dem Kündigenden Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles Und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Nicht mehr zugemutet werden kann Dann: Frist zur Kündigung 2 Wochen Problem: Unbestimmte Rechtsbegriffe!!

104 Auf Wiedersehen – vielleicht hier??


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