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Professionals for your business. Executive Search für den Mittelstand „In einem stetig steigenden Wettbewerb ist der Faktor Mensch der Schlüsselfaktor“

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Präsentation zum Thema: "Professionals for your business. Executive Search für den Mittelstand „In einem stetig steigenden Wettbewerb ist der Faktor Mensch der Schlüsselfaktor“"—  Präsentation transkript:

1 Professionals for your business

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3 Executive Search für den Mittelstand „In einem stetig steigenden Wettbewerb ist der Faktor Mensch der Schlüsselfaktor“

4 Das Unternehmen

5 10 Mitarbeiter: Geschäftsführer Dr. Clemens Weick Projektleitung HR-Marketing Ulrike Weick Projektleiterin Research Monika Profazi Projektleiter Research Markus Wolf Backoffice Assistentin des Geschäftsführers Jenna Krämer Backoffice-Mitarbeiterin Christina Karle Backoffice-Mitarbeiterin Yasmin Kühn Backoffice- Mitarbeiterin Evelyn Scheuerle Backoffice-Mitarbeiterin Helga Faller Gründung 2007 als Spin-Off des Marktführers Standort Titisee-Neustadt Backoffice-Mitarbeiterin Christine Kleiser

6 Die Region Süddeutschland – Nordschweiz- Vorarlberg Eine mittelständische Unternehmerlandschaft mit Schwerpunkt in den Branchen Automotive, Maschinenbau, Elektrotechnik, Life Science...

7 Frankfurt Frankfurt München München Dornbirn Dornbirn St. Gallen St. Gallen Bern Bern Titisee- Neustadt Titisee- Neustadt Süddeutschland-Nordschweiz-Vorarlberg eine Unternehmer-Landschaft der Innovation & Technologie

8 Unsere Kunden

9 Technologie -Feinwerktechnik -Maschinen- und Gerätebau Pharma & ChemiePublic Bauzulieferer Konsum & Design Energie

10 Produkte

11 1. Suche und Auswahl von Führungskräften und Spezialisten 2. Suche und Auswahl von Beiräten und Aufsichtsräten 3. Manager Profiling Manager Profiling I: für Unternehmen Der „Manager- TÜV“ für Ihr Management-Team Manager Profiling II: für Führungskräfte Ihre persönliche „Standort-Analyse“ Produkte

12 Methodik

13 Suche & Kandidatenmarketing

14 Anzeigengestützte Suche

15 Direktansprache m it dem Fokus auf bestimmte Branchen und/oder Regionen

16 Datenbank Führungskräfte und Spezialisten aus dem Südwesten

17 Suche im Web z.B. Stepstone, Monster, fazjob.net und andere

18 Selection Manager Profiling I

19 Manager Profiling I: für Unternehmen Unternehmen stehen vor Quantensprüngen, in Krisen, vor Restrukturierungen oder Übernahmen, sehen sich mit gravierenden Veränderungen beispielsweise am Markt oder im Bereich Innovation konfrontiert. Spätestens jetzt stellt sich die Frage, ob das bestehende Management-Team für diese Aufgaben gewappnet ist oder ob die Führungsmannschaft oder einzelne Manager am Limit sind. Die Frage der Eignung als Führungskraft stellt sich auch bei internen Beförderungen, denn der erfolgreiche Key Account Manager ist noch lange kein guter Vertriebsleiter, der gute Projektleiter noch lange kein erfolgreicher Innovationsmanager, der Geschäftsführer einer kleinen Unternehmenseinheit noch lange nicht der richtige Vorstand einer größeren. Dabei stehen weniger fachliche Fragestellungen, sondern vielmehr die Potenziale (Führung, Kommunikation, Umgang mit Komplexität etc.) der Manager im Vordergrund. Für Unternehmen und Unternehmer gilt: Es ist gut zu wissen, dass man Talente hat, genauso gut ist es zu wissen, dass man keine hat!

20 1. Die Basis-Analyse Situation – Ziele - Visionen Zunächst werden in einem ausführlichen Gespräch mit dem Unternehmer, der Geschäftsführung oder dem Vorstand die aktuelle Unternehmenssituation, die Zielvorstellungen und die Unternehmensstrategie besprochen. Das Ergebnis wird in Form eines Company- Reports festgehalten. Die Abweichungen zwischen IST- und SOLL werden kritisch diskutiert. Aus den Zielvorstellungen ergeben sich die Anforderungsprofile an das Management- Team bzw. einzelne Funktionen. Die folgenden Schritte finden z.T. in workshops, aber vor allem in Einzelgesprächen mit den Positionsinhabern statt.

21 2. Die Individual-Analyse Eine persönliche SWAT-Analyse Auf der Basis des Company Reports werden intensive Gespräche mit den einzelnen Managern geführt sowie Case Studies, Simulationen und Testverfahren (Schwerpunkt Persönlichkeit und Führung) durchgeführt. Das Ergebnis hat drei grundlegende Facetten: Das Kompetenzprofil, das Persönlichkeitsprofil und das Potenzialprofil. Stärken und Schwächen werden aus objektiver und neutraler Sicht sowohl mit dem Manager (als Reflexion seines Selbstbildes) als auch mit dem Top-Management diskutiert.

22 Option I: Das Einzelcoaching Die persönliche und professionelle Betreuung In einer intensiven „Zweierbeziehung“ zwischen Manager und Coach können Defizite und Barrieren abgebaut und Stärken gefördert werden, um die Leistungsfähigkeit des Managers nachhaltig zu steigern. Dabei stehen weniger fachliche Defizite im Vordergrund, sondern vielmehr Verhaltensmuster und oft auch Führungsfragen. Dabei spielen Entscheidungsschwächen, die Beziehung zu anderen Menschen, persönliche Schwächen und die Freilegung von Potenzialen (siehe Option II) eine besondere Rolle. Ein optionales Highlight kann dabei ein halbstündiger Flug in einem Sportflugzeug sein. Hier werden in Begleitung eines erfahrenen Piloten und Managers unter „natürlichem Stress“ ganz schnell Führungsqualitäten sichtbar: Kommunikation, Strategie, Selbstvertrauen, Entscheidungskompetenz, Verantwortung, Intuition und Demut.

23 Option II: Potenzial-Power Potenziale heben – Perspektiven aufzeigen Eine intensive Form des Coachings (als Einzel- oder Gruppencoaching) ist das Semiar „Potenzial-Power“. In diesem 2-3 tägigen Intensiv-Seminar hilft ein spezialisierter Coach, bisher unterdrückte oder verborgene Potenziale zu erkennen, freizulegen, Ängste abzubauen und damit zu heben: Der Mut zur Klarheit setzt enorme Kräfte frei! Dabei helfen – je nach Manager und Situation - Einblicke in die Psychologie, ein sportliches Begleitprogramm am Fels oder mentale Übungen in Klostergemäuern.

24 Selection Manager Profiling II

25 Manager Profiling II: für Führungskräfte Der nächste Karriereschritt oder eine berufliche Mittelfristplanung steht an, eine berufliche Station endet, das Unternehmen wird verkauft, die Aufgabenstellungen im Unternehmen oder in der Position ändern sich signifikant, Misserfolge werden deutlich, die Arbeit findet zunehmend außerhalb der „Komfortzone“ statt oder Sie sind in Bewerberrunden bereist mehrmals die „Nummer 2“ gewesen. Spätestens jetzt sollte jede Führungskraft eine berufliche Standortbestimmung sowie eine Karriere-Zielvorstellung haben. Beides sind nicht gerade triviale Fragestellungen – für die im beruflichen Alltag oder in Stress-Situationen (wie z.B. nach Freistellungen und Kündigungen) wenig Zeit und oft schon gar keine Muße ist. Extrem komplex wird es dann noch, wenn die Selbsteinschätzung über den eigenen beruflichen „Standort“ und die anvisierten Ziele nicht marktkonform sind. Das Manager-Profiling bietet Ihnen als Führungskraft quasi einen „Manager-TÜV“ „prophylaktisch“ oder spätestens in einer „akuten Situation“ die Möglichkeit einer Standort- und Zielbestimmung aus objektiver und neutraler Sicht. Dabei werden sowohl Kompetenzen und Potenziale als auch Marktchancen beleuchtet, die dann in eine persönliche Karriereplanung einfließen.

26 1. Die Basis-Analyse Das Selbst- und Fremdbild Zunächst wird in einem ausführlichen Interview anhand des Lebenslaufs (und sonstiger Unterlagen) eine Grund-Analyse sowie ein erster Persönlichkeits-Check gemacht. Das Ergebnis ist eine Kompetenz- und Persönlichkeitsanalyse, die im wesentlichen auf 13 Kategorien beruht. Diese wird mit der Selbsteinschätzung des Managers verglichen, Abweichungen diskutiert. 2. Zielvorstellung & Markt Realitäten & Vision Im Anschluss definiert der Manager seine beruflichen Zielvorstellungen, die der Berater mit seiner Marktkenntnis kritisch spiegelt. Ziel dabei ist es, möglichst viele berufliche Optionen für den Manager (in der aktuellen Position/Firma oder extern) aufzuzeigen.

27 3. Die ausführliche Persönlichkeitsanalyse Der Manager Report Unter Zuhilfenahme von Persönlichkeits- und Führungstestverfahren (z.B. Thomas International, Alpha Plus etc.), von Fallstudien und Simulationen wird ein ausführliches Persönlichkeitsprofil erstellt und mit dem Selbstbild des Managers vergleichen und kritisch diskutiert. Diese Bausteine werden in einem ca. 10-seitigen Manager-Profil zusammengefasst, visualisiert und vom Berater kommentiert. In einem Abschluss-Gespräch werden offen und ehrlich Stärken, Schwächen, Handlungsfelder und Optionen angesprochen.

28 Option I: Das Einzelcoaching Die persönliche und professionelle Betreuung In einer intensiven „Zweierbeziehung“ zwischen Manager und Coach können Defizite und Barrieren abgebaut und Stärken gefördert werden, um die Leistungsfähigkeit des Managers nachhaltig zu steigern. Dabei stehen weniger fachliche Defizite im Vordergrund, sondern vielmehr Verhaltensmuster und oft auch Führungsfragen. Entscheidungsschwächen, die Beziehung zu anderen Menschen, persönliche Schwächen und die Freilegung von Potenzialen (siehe Option II) sprechen dabei eine besondere Rolle. Ein optionales Highlight kann ein halbstündiger Flug in einem Sportflugzeug sein. Hier werden in Begleitung eines erfahrenen Piloten und Managers unter „natürlichem Stress“ ganz schnell Führungsqualitäten sichtbar: Kommunikation, Strategie, Selbstvertrauen, Entscheidungskompetenz, Verantwortung, Intuition und Demut.

29 Option II: Potenzial-Power Potenziale heben – Perspektiven aufzeigen Eine intensive Form des Einzelcoachings ist das Seminar „Potenzial-Power“. In diesem 2-3 tägigen Intensiv-Einzel-Seminar hilft ein spezialisierter Coach dem Manager, bisher unterdrückte oder verborgene Potenziale zu erkennen, freizulegen, Ängste abzubauen und damit zu heben: Der Mut zur Klarheit setzt enorme Kräfte frei! Dabei helfen – je nach Manager und Situation-Einblicke in die Psychologie, ein sportliches Begleitprogramm am Fels oder mentale Übungen in Klostergemäuern. Dem Einzelcoaching (und von diesem absolut getrennt) kann ein workshop in kleiner Gruppe vorgeschaltet werden, in dem die Einzelthemen, die Methodik und Referenzbeispiele vorgestellt werden.

30 Testverfahren 1. Thomas International Wir setzen die Thomas VPA – Verhaltens-Profil-Analyse ein als Tool zur Analyse der Persönlichkeit von Führungskräften mit dem Schwerpunkt „Führungsverhalten“: Kommunikation, Integrationsfähigkeit, Eigeninitiative, Motivation, Mut etc. Auszug aus einem Ergebnisbericht: Feedback für den Kandidaten Adjektive Verlässlich, entspannt, nicht demonstrativ, berechenbar, geduldig, nachdenklich, liebenswürdig, standhaft, beharrlich, guter Zuhörer, nett, nachgiebig (...) Allgemeine Eigenschaften ist nicht aggressiv, wird konkurrenzierende Situationen vermeiden und entschärfen Ist gut darin, Dinge zum Abschluss zu bringen Ist logisch und genau, innerer Drang Fehler zu vermeiden Befolgt Regeln und Verfahrensweisen des Unternehmens (...) Motivatoren Herr XX wird durch bewährte Verfahrensweisen und Aufrichtigkeiten motiviert und verlangt ebenfalls nach ausreichend Zeit, um sich an Veränderungen zu gewöhnen (...) Sollte Herr XX einer Führung unterstellt sein, so handelt es sich im Idealfall um eine demokratische Person, die Herrn XX unterstützt und ihm Sicherheit bietet. (...) Werte, die Herr XX in das Unternehmen einbringt Herr XX wird für seine natürliche Fähigkeit geschätzt und anerkannt werden, mit der er gleichbleibende und berechenbare Leistung erbringt. (...) Er wird ebenfalls herausragende Loyalität an den Tag legen und spezialisierte Fähigkeiten entwickeln. (...)

31 Testverfahren 2. Alpha Plus Diesen Test setzen wir zu einer Allgemeinen Persönlichkeits-Analyse ein. Mit 36 Unterkategorien können wir Kandidaten in die Kategorien „Aktiver Macher“, „Kontaktorientierter Teamer“, „Gründlicher Planer“, „Weltoffener Pionier“, „Verbal-Kompetenz“ und „stabiler Optimist“. Auszug aus einem Ergebnisbericht einer Persönlichkeitsanalyse: Persönliche Neigungen und Fähigkeiten Herr XX hat ein stark ausgeprägtes Einfühlungsvermögen. Er kann die emotionale Situation anderer Menschen treffsicher wahrnehmen, ohne dass viele Informationen zur Verfügung gestellt werden. Er ist unterstützend und hilfsbereit. Es fällt ihm z.B. eher schwer, von anderen Verhaltensänderungen einzufordern. (...) Die Integration in ein Team ist ihm gut möglich, wobei er auch für sich alleine arbeiten kann und sich nicht bedingungslos an anderen orientiert. (...) Der Arbeitsstil von Herrn XX ist auf Qualität ausgerichtet. Aufgaben werden bereits beim ersten Mal sorgfältig und genau bearbeitet. Die qualitativ hochwertige Vorgehensweise führt natürlich dazu, dass Herr XX mehr Zeit für die Bearbeitung einsetzen wird. (...) In seinem Verantwortungsbereich wird sich Herr XX deutlich engagieren. (...) Aufgaben, Projekte für sich und andere zu organisieren fällt ihm leicht. (...)Die Fähigkeit, auf Veränderungen flexibel zu reagieren, ist gering ausgeprägt- das führt zu Ärger und Stress, wenn es anders als geplant verläuft. Spontane Entscheidungen mit großer Tragweite werden Herrn XX sehr schwer fallen. (...) Die Durchsetzungskraft wird in der Außenwirkung durch das strategische, überlegte Vorgehen gestärkt. (...) Hinweise Herr XX ist für andere Menschen gut einzuschätzen, was die Vertrauensbildung fördert. Der Wert bei Selbstbewusstsein lässt vermuten, das Herr XX immer wieder verunsichert sein wird und deshalb auch vorsichtig agiert. Kompetenzen Organisationsfähigkeiten - soziale Intelligenz und Kompetenz - Interesse an Komplexität und Routine/Standard- Emotionale Stabilität – Teamfähigkeit – verbale und emotionale Kompetenz- Durchsetzungskraft – Kontaktfreude Entwicklungsfelder Selbstbewusstsein – konstruktiver Umgang mit Ärger/Stress – Kreativität zulassen- Entschlusskraft und Flexibilität steigern – skeptische Lebenseinstellung reflektieren (...)

32 Referenzen & Partner

33 Referenzen von A-Z (Auswahl)

34 Partner von A-Z (Auswahl)

35 Highlights 2008

36 Feldberg- Event Januar Einstellungen 2008 Projektunabhängige Recherche von 6000 Führungskräften im Südwesten 4 Newsletter in 2008 Blitzumfrage zum Thema Führung 2009 FAZ - Unternehmensportrait Nationales FAZ- Ranking 2008 der Personalberater: Von 0 auf Platz 12! 12 Presseartikel Econo-Portrait: Hidden Champions 2008 Who‘s Who: Exponierte Persönlichkeiten im Südwesten Neuerscheinung „Executive Search- Auf der Suche nach Erfolg“ ab haben Kandidaten direkten Zugang auf die Datenbank

37 Professionalität und Kompetenz vor Ort Regionale Kunden – internationale Suchprojekte (Akquise auf Deutsch, Englisch, Französisch, Italienisch) 12 Jahre Direct Search-Erfahrung langjährige Mitarbeiter hervorragendes Kandidaten-Netzwerk Projekterfahrung in 600 Projekten Dr. Weick Executive Search GmbH

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