Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Präsentation zum Thema: "Lebensphasenorientierte Personalpolitik"—  Präsentation transkript:

1 Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Ergebniskonferenz am in der Aula der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein

2 Gliederung Basisdaten zur LBS Rheinland-Pfalz
Herausforderungen der Zukunft für die Personalarbeit der LBS Schwerpunkte der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (LPoPP) in der LBS Demografischer Wandel in der LBS Ziele, Zeitplanung und aktueller Projektstand Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS (LPOPP im MAG) FK-Workshops Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen Nachfolgeplanung und alter(n)sgerechte Personalentwicklung Evaluierung und Zukunftsfähigkeit Schlussfolgerungen

3 Basisdaten zur LBS Rheinland-Pfalz
Branche: Finanzdienstleistungen / Banken / Bausparkassen Produkte: Bausparen, Immobilienvermittlung (LBS Immobilien GmbH) und Finanzierung Die LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz ist die Bausparkasse der Sparkassen Marktführer in Rheinland-Pfalz vor den privaten Mitbewerbern Schwäbisch Hall und Wüstenrot Als sozialverantwortliches öffentlich-rechtliches Unternehmen engagiert sich die LBS besonders in der Jugend- und Kulturförderung Die LBS Rheinland-Pfalz beschäftigt rund 300 Mitarbeiter/-innen im Innendienst der Unternehmenszentrale in Mainz Hinzu kommt eine Außendienstmannschaft von rund 300 Bauspar-, Finanzierungs-und Immobilienspezialisten.

4 Basisdaten zur LBS Rheinland-Pfalz
Teilzeitquote ca. 20 %

5 Herausforderungen der Zukunft
Gesellschaftlicher Wandel (verändertes Rollenverständnis, Anspruch auf Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben steigt bei Frauen und Männern) Wissens- und Innovationsgesellschaft (Bindung von Wissens- und Kompetenzträgern) Frauen (Anteil der Frauen in der Arbeitswelt steigt) Demografische Entwicklung ( Sinkende Geburtenrate, Alternde Gesellschaft) Technologische Entwicklung/ Globalisierung (Steigende Veränderungsgeschwindigkeit, Verdichtung der Arbeit, Effizienzsteigerung)

6 Herausforderungen der Zukunft
Vertrauen ist Voraussetzung für Wachstum (BERGER, 2004), führt zu einer höheren Akzeptanz von Veränderungen und einer höheren Arbeitszufriedenheit, stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen („mein Betrieb“, Bereitschaft zur Investition) und letzlich zu einer höheren Arbeitsleistung Schwerpunkte der Personalarbeit in der LBS Rheinland-Pfalz ist daher neben dem operativen Tagesgeschäft der Ausbau der Vertrauens- und Rückmeldekultur Daher wurden seit 2006 mehrere personalwirtschaftliche Instrumente zur Förderung dieser Kulturmerkmale eingeführt

7 Bausteine der Vertrauens- und Rückmeldekultur in der LBS
Herausforderungen der Zukunft Bausteine der Vertrauens- und Rückmeldekultur in der LBS Vertrauensarbeitszeit Vorgesetzten-rückmeldung Kollegenfeedback Personalentwicklungs-verfahren Lebensphasen-orientierung im MAG

8 Demografischer Wandel in der LBS
Realistisches Renteneintrittsalter von 63 Jahren 62-75% zwischen 40 und 60 Jahren Großer Anteil an über 50-jährigen Verdopplung der Mitarbeiter über 60 Jahren

9 Ziele Ziel ist es, für die LBS optimale betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen zu schaffen Das heißt, die Mitarbeiter/-innen aktiv dabei zu unterstützen in jeder Lebens- und Berufsphase ihr volles Leistungspotenzial einzubringen Die Balance zwischen den betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten in der LBS und den Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll erreicht werden

10 Aktueller Projektstand
8. Januar Workshop zur Bestandsaufnahme 13. April Präsentation im Planning Board durch Prof. Rump 17. Mai Erst-Information und Diskussion im Führungskreis 25. Mai Erfahrungsaustausch Verwaltung Bitburger Braugruppe 3./4. August LPOPP-Klausur Übersichts-Matrix (endgültige Fassung) Leitfaden für Führungskräfte zur Anwendung der Matrix September Konzeption des Führungskräfte-Workshops & Info-Markts, Vorbereitung des Aktionstages in der LBS 29. September 2010 Aktionstag im Foyer der LBS: Präsentation der Zwischenergebnisse des Projektes 7. Oktober Führungskräfte-Workshop Oktober und November 2010 Durchführung der Nachfolgeplanungsgespräche 26. November Infomarkt: Information und Einbindung aller Mitarbeiter/-innen Seit Januar Durchführung der neuen Mitarbeitergespräche

11 Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS
Die individuellen Lebenssituationen werden seit Januar 2011 im Mitarbeitergespräch thematisiert Sensibilisierung der FK erfolgte in 2010 durch zwei Workshops zu LPOPP Dort wurde u.a. dargestellt, wie Lebenssituationen thematisiert werden können Alle Mitarbeiter/-innen wurden im November über einen interaktiven Infomarkt ins Boot geholt

12 FK-Workshop 1 Sammeln Sie Anregungen und Fragen, die helfen die LPOPP Matrix zu optimieren! Wie kann man mit Hilfe der Matrix individuell auf den Mitarbeiter im Mitarbeitergespräch eingehen? S12

13 Führungskräftetreffen 17.05.2010

14 FK-Workshop 2 Anwendung der LPOPP-Matrix anhand von 2 Fallstudien, Arbeitsauftrag: Erarbeiten Sie durch Anwendung der Leitfragen in Verbindung mit der LPOPP- Matrix individuelle und optimale Lösungsoptionen für die dargestellten Situationen!

15 Leitfragen für das Mitarbeitergespräch
In welche Lebenssituation befindet sich der/die Mitarbeiter/-in? Welche berufliche Motivation ergibt sich daraus und welche Belastungsfaktoren? Welche Anforderungen ergeben sich daraus an die Zusammenarbeit von Führungskraft und Mitarbeiter/-in? Inwieweit können organisatorische Veränderungen Lebens- und Berufphase noch besser in Einklang bringen? Was kann der/die Mitarbeiter/-in dazu beitragen? Welche Instrumente der LBS können dabei unterstützen?

16 Arbeitsgruppen Fallstudie 1
Herr Mayer, 56 Jahre alt, verheiratet, 2 Kinder, arbeitet als Sachbearbeiter im Kundenbereich. Seine subjektive Selbstaussage lautet: „Die Aufgaben werden zunehmend anspruchsvoller und laufend mehr. Außerdem nimmt die Bildschirmarbeit immer mehr zu“ „Das alles stellt für mich eine sehr große Herausforderung dar“ „Zu dem anhaltenden Stress am Arbeitsplatz habe ich seit einiger Zeit mit gesundheitlichen Problemen (Rückenschmerzen) zu kämpfen“ Seine Ehefrau arbeitet seit einiger Zeit wieder mehr, da die beiden Kinder aus dem Haus sind. Auf das Ehepaar wird in naher Zukunft die Pflege der Schwiegermutter zukommen. Dabei wird Frau Mayer in die Pflege ihrer Mutter mehr eingebunden sein als Herr Mayer. „Am Anfang würde ich meiner Frau gerne unterstützend zur Seite stehen“

17 Workshop 2 - Ergebnisse

18 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen

19 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen

20 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen

21 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen

22 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Ausblick…

23 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen

24 Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS
Ergänzung Teil D des Mitarbeitergesprächs

25 Optimale Besetzung Schlüssel-positionen
Nachfolgeplanung und alter(n)sgerechte Personalentwicklung Optimale Besetzung Schlüssel-positionen Nachfolge- konferenz Förderung z.B. PEV Bedarfs- ermittlung Identifikation Altersstrukturanalyse Identifikation der Schlüsselpositionen in den Abteilungen durch BL/AL mit Orga und Personal Ermittlung des qualitativen und quantitativen Bedarfs unter Berücksichtigung der Altersfluktuation in gemeinsamen Personalplanungs-gesprächen in den Bereichen im Rahmen des MAG Durch BL/AL/2-200 Personal Sammlung / Verdichtung Jährlich Einfache Potenzial-bewertung Diskussion der gemeldeten MA in Strategierunde Aufstellung Mitarbeiter-portfolio In Planung Pilot 2010

26 Evaluierung und Zukunftsfähigkeit
Entwicklung eines Evaluierungskonzeptes im Rahmen einer Bachelorarbeit an der Uni Trier Change-Scorecard qualitative Interviews mit Führungskräften und Mitarbeiter/-innen im Nachgang der neuen Mitarbeitergespräche Gruppenabfrage im Rahmen eines sogenannten Sounding Boards Erste Erfahrungen Durch Integration der Lebensphasenorientierung erfolgen noch intensivere und offenere Mitarbeitergespräche WIN-WIN-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter/-in

27 Schlussfolgerungen I Nachfolgeplanung
Die nächsten 10 Jahre werden geprägt sein von einer massiven Altersfluktuation Bedingt durch die Altersstruktur sind damit auch wesentliche Schlüsselpositionen betroffen, die wieder besetzt werden müssen Der Anteil älterer Mitarbeiter wird sehr deutlich ansteigen Die Leistungsfähigkeit der vorhandenen, älteren Mitarbeiter zu erhalten bzw. zu steigern ist notwendig, um die Fluktuation kompensieren zu können Nachfolgeplanung alter(n)sgerechte Personalentwicklung

28 Schlussfolgerungen II
Der weit überwiegende Anteil der Mitarbeiter der LBS wird zwischen 40 und 60 Jahren alt sein (62 – 75 %) Die Leistung, die Identifikation und die Motivation dieser Mitarbeiter sind entscheidend für den Unternehmenserfolg Die punktuelle Integration neuer, jüngerer und mit anderen Denkmustern ausgestatteter Mitarbeiter ist ein weiterer kritischer Erfolgsfaktor Die Verankerung des Gedankens der Lebens- und Berufsphasenorientierung in der LBS ist der Schlüssel dafür

29 Diskussion/Fragen Diskussion/Fragen

30 BACKUP

31 Altersstrukturanalyse
Ergebnisse Bis 2019 scheiden 75 von 300 Mitarbeiter/-innen aus Der Anteil der über 60-jährigen wird sich bis 2019 verdoppeln. Der Anteil älterer Mitarbeiter/-innen (50+) wird sehr deutlich steigen (auf bis zu 64 %) Der überwiegende Anteil der Mitarbeiter/-innen der LBS ist in allen drei Szenarien zwischen 40 und 60 Jahren alt (62 – 75 %) Das Renteneintrittsalter von 63 Jahren ist realistisch und konservativ Bei zusätzlicher Nutzung des Vorruhestands ergeben sich erweiterte Steuerungsmöglichkeiten der Altersfluktuation

32 Übersichts-Matrix LPOPP

33 Übersichts-Matrix LPOPP

34 Übersichts-Matrix LPOPP

35 Zeitplanung 2010 2011 Arbeitsschritte Jan Feb Mär Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dez Schritt 1 Konzepterstellung Schritt 2 Information VS/FK/Öffentl. VS PB alle FK Road-show Schritt 3 Zustimmung PR Schritt 4 Information aller MA WIR, Intranet, etc Schritt 5 Konzept Workshop/Info-markt Konzeption Work- inkl. Nachfolgeplanung shop Schritt 6 Bildung FK-Pool f. Info-markt (interaktiv) FK PB Projekt Schritt 7 Workshop FK Alle FK Schritt 8 Interaktiver Infomarkt für alle MA Betreuer: Projektteam + FK Schritt 9 Durchführung der MAG Schritt 10 Evaluation Konzeption 25.03. 13.04. 17.05. 3./4.08. 29.09. 26.11.

36 Infomarkt für alle Mitarbeiter/-innen
Allgemeines: Der Info-Markt wurde begehbar und erlebbar gestaltet Rundgang mit 5 Stationen Stationen werden jeweils vom Projektteam und ibe betreut Dauer des Rundgangs: ca. 30 Min. Ziel: Sensibilisierung für die Thematik der LPOPP Information und Einbindung aller Mitarbeiter/-innen