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Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur Monika Rühl Leiterin Change Management und Diversity Bad Nauheim, Together in Hessen,

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Präsentation zum Thema: "Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur Monika Rühl Leiterin Change Management und Diversity Bad Nauheim, Together in Hessen,"—  Präsentation transkript:

1 Demografischer Wandel und Auswirkungen auf die Mitarbeiterstruktur Monika Rühl Leiterin Change Management und Diversity Bad Nauheim, Together in Hessen, 02. Juli 2007

2 02.07.2007Monika Rühl 2Leiterin Change Management und DIversity Handlungsfelder Einstieg Fazit Inhalt Business Case

3 02.07.2007Monika Rühl 3Leiterin Change Management und DIversity Handlungsfelder Einstieg Fazit Inhalt Business Case

4 02.07.2007Monika Rühl 4Leiterin Change Management und DIversity Thomas Cook Lufthansa Umsatz: 13,5 Mrd. Lufthansa Cargo Umsatz: 2,8 Mrd. Lufthansa Technik Umsatz: 3,4 Mrd. Lufthansa Systems Umsatz: 652 Mio. Anzahl Mitarbeiter je Geschäftsfeld (per 31.12.2006 aus gesamt 94.510) Verkauft Umsatz: 2,3 Mrd. LH Konzern 2006 Umsatz: 19,9 Mrd. (+9,9%) / Op. Ergebnis: 845 Mio. (+ 46,4%)

5 02.07.2007Monika Rühl 5Leiterin Change Management und DIversity Fakten und Zahlen (Lufthansa Konzern 2006) Umsätze 19.849 Mio. Beteiligungenca. 400 Konzernflotte 413 Flugzeuge Destinationen510 Zielorte in 94 Ländern Mitarbeitende 94.510 –davon in Deutschland: 62.540 (66,17 %) –davon im Ausland 31.972 (33,83 %) Einstieg

6 02.07.2007Monika Rühl 6Leiterin Change Management und DIversity Ein ganz normaler Tag bei Lufthansa Wir starten und landen 1.760 mal Wir begrüßen 138.000 Fluggäste an Bord und befördern 4.800 t Fracht Wir beantworten 27.400 Telefonanrufe Wir passen unsere Preise 1.000 mal an Wir versorgen unsere Kunden mit 992.000 Essen Wir warten 1.700 Flugzeuge 53,4 Millionen Passagiere pro Jahr Einstieg

7 02.07.2007Monika Rühl 7Leiterin Change Management und DIversity Der LH Mehrwertansatz: Balance halten Shareholder Value ohne Employee Value reduziert Unternehmenswert Erst durch Balance aller Stakeholder-Interessen wird nachhaltiger Shareholder Value geschaffen Aber: Wer das Primat der Profitabilität nicht anerkennt, handelt unsozial AktionärKunde Mitarbeiter Gesellschaft Einstieg

8 02.07.2007Monika Rühl 8Leiterin Change Management und DIversity Handlungsfelder Einstieg Fazit Inhalt Business Case

9 02.07.2007Monika Rühl 9Leiterin Change Management und DIversity Demografie Überalterung der Bevölkerung Ursachen: steigende Lebenserwartung niedrige Kinderzahlen Zunahme der Altersgruppe >60 Abnahme der Bevölkerung Ursachen: geringe Fertilität Sterberate > Geburtenrate Demografischer Wandel: Zwei Tendenzen Business Case

10 02.07.2007Monika Rühl 10Leiterin Change Management und DIversity Demografie 1,4 Stand Mai 2007 CIA Factbook Business Case

11 02.07.2007Monika Rühl 11Leiterin Change Management und DIversity 01.01.1999 Entwicklung Demografie Business Case

12 02.07.2007Monika Rühl 12Leiterin Change Management und DIversity Demografie Quelle: Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik, Stuttgart Unternehmen in der demografischen Zange Business Case

13 02.07.2007Monika Rühl 13Leiterin Change Management und DIversity Kennzahlen Alter: Durchschnittsalter bei Lufthansa nach Geschlecht 1992 – 2006 41,3 40,2 38,9 Business Case

14 02.07.2007Monika Rühl 14Leiterin Change Management und DIversity Kennzahlen Alter: Altersstruktur 2006 nach Altersgruppen (LH Konzern) In Prozent Angaben in Prozent Quelle: CGN PL/Z mori Durchschnittsalter: 40,2 Jahre Status Quo

15 02.07.2007Monika Rühl 15Leiterin Change Management und DIversity Handlungsfelder Einstieg Fazit Inhalt Business Case

16 02.07.2007Monika Rühl 16Leiterin Change Management und DIversity Unternehmen sind Teil eines Veränderungsprozesses, den es historisch noch nie gegeben hat : Anforderungen an Mitarbeiter und Unternehmen: WORKABILITY + EMPLOYABILITY + INNOVATIONSFÄHIGKEIT Wirtschaftliche Ausgangslage Business Case

17 02.07.2007Monika Rühl 17Leiterin Change Management und DIversity Veränderung der Lebensphasen TraditionellAltersintegriert Ausbildung Arbeitsleben Rente Familie, Freizeit, Gemeinschaft Arbeitsleben Lebenslanges Lernen Alter Alter Quelle: Prof. Illmarinen Business Case

18 02.07.2007Monika Rühl 18Leiterin Change Management und DIversity Senior Professionals 8. Abrupter Ausstieg aus Erwerbstätigkeit 6. Leistung und Veränderung 7. Regelwerk 4. Workability 5. Motivation 1. Rolle im Unternehmen 12. Managing Age Diversity 11. Personalmarketing 9. Wissens- und Erfahrungs- management 3. Personalentwicklung Handlungsfelder 10. Work-Life- Balance 2. Employability

19 02.07.2007Monika Rühl 19Leiterin Change Management und DIversity Senior Professionals 8. Abrupter Ausstieg aus Erwerbstätigkeit 6. Leistung und Veränderung 7. Regelwerk 4. Workability 5. Motivation 12. Managing Age Diversity 11. Personalmarketing 9. Wissens- und Erfahrungs- management 3. Personalentwicklung Handlungsfelder 10. Work-Life- Balance 1. Rolle im Unternehmen 2. Employability

20 02.07.2007Monika Rühl 20Leiterin Change Management und DIversity Employability – Teilnehmende Aus- und Weiterbildung Anzahl der Teilnehmer Handlungsfelder

21 02.07.2007Monika Rühl 21Leiterin Change Management und DIversity 122 421 Teilnehmer- tage (TNT) - in Tsd. Umsatz bzw. Aufwand in Mio. EURO Employability 116 415 Quelle: LH-Trainingsbereiche; PL/B-Analyse 2003 2004 Internes Bildungsvolumen im LH Konzern* Gesamtes LH Bildungsvolumen (inclusive Drittgeschäft)** 178 493 172 513 20032004 * umfaßt alle im LH Konzern produzierten Trainings im Bereich der Aus- und Weiterbildung: ab 2004 wurden die Trainingsaktivitäten von FRA EK mit hinzugerechnet ** umfaßt alle im LH Konzern produzierten Trainings im Bereich der Aus- und Weiterbildung incl. externes Geschäft Ab 2004 EK-Trainings berücksichtigt - 1 % - 4 % + 4 % - 4 % 2005 424 116 +/- 0 % + 2 % 173 516 2005 + 1 % 2002 - 10 % + 5 % - 10 % +2 % 2006 439 107 166 537 2006 + 4 % - 4 % - 8 % + 4 % + 2 % + 14 % 501 109 + 16 % + 9 % 623 181 Handlungsfelder

22 02.07.2007Monika Rühl 22Leiterin Change Management und DIversity Employability – 39 verschiedene Ausbildungsberufe STICHTAG 31.12.05 Kaufmännisch - 17 Aus.berufe* - Luftfahrt-technisch - 8 Aus.berufe - Fachinformatiker Anwendungsentwickl. Fachinformatiker Systemintegration KfB SKiL Kaufmann f. Sped. & Log. Fachm. Systemgastron. IAP Hotelkaufmann Bürokaufmann Industriekaufmann Arzthelfer Fachkraft f. Lagerlogistik Fachkraft f. Schutz u. S. Einzelhandelskaufmann IT - 4 Aus.berufe - Fluggerätmechaniker FR Instandhaltung Fluggerätelektroniker Fluggerätmechaniker FR Triebwerkstechnik Fluggerätmechaniker FR Fertigungstechnik Flugzeugmechaniker (JAR 66, Cat. A) Allgem.-technisch - 9 Aus.berufe - Werkzeugmechaniker Fitter (Mechaniker) Electrician (Elektriker) Zerspanungsmechaniker Drehtechnik, Frästechnik Galvaniseur Verfahrensmechaniker Modern T. Engineering Mechanical & Electrical Structures & Composites Segmente Ausbil- dungsformen Klassische Ausbildung (72%) Integrierte Ausbildung (10%) Praxis- orientiertes Studium (15%) Dipl.-Betr.w. (BA) Tourism. Bachelor BWL (HSBA) Bachelor Aviation Manag. (stip-Programm) Dipl.-Betr.w. (BA)/LVK Versicherungs.kfm. (FH) Betr.wirt/Ind.kfm. (WAH) Dipl.-W.informat. (FH) Dipl.-Wi.informat. (BA) Dipl.-Ing. Flugzeugbau (FH) Dipl.-Ing. Maschinenbau (TU) Dipl.-Ing. (FH) ILST Sonstige Koch Handlungsfelder

23 02.07.2007Monika Rühl 23Leiterin Change Management und DIversity Senior Professionals 8. Abrupter Ausstieg aus Erwerbstätigkeit 6. Leistung und Veränderung 7. Regelwerk 5. Motivation 1. Rolle im Unternehmen 12. Managing Age Diversity 11. Personalmarketing 9. Wissens- und Erfahrungs- management 3. Personalentwicklung 10. Work-Life- Balance 2. Employability 4. Workability Handlungsfelder

24 02.07.2007Monika Rühl 24Leiterin Change Management und DIversity Workability – Gesundheitsmanagement bei Lufthansa Information, Aufklärung zum Thema Führungskräfte für die Gesundheitsverantwortung gegenüber ihren Mitarbeitenden sensibilisieren Selbstverantwortung der Mitarbeitenden fördern Betriebliches Eingliederungsmanagement Nutzung arbeitsmedizinischer Erkenntnisse: –Schlafverhalten ändert sich mit 45 (Schlaf ist weniger tief und erholsam Neigung zum Mittagsschlaf) –Muskulatur wird abgebaut, bleibt aber trainierbar –Aufnahmefähigkeit sinkt - Ausgleich durch Erfahrung und Routine Handlungsfelder

25 02.07.2007Monika Rühl 25Leiterin Change Management und DIversity Senior Professionals 6. Leistung und Veränderung 7. Regelwerk 4. Workability 5. Motivation 1. Rolle im Unternehmen 12. Managing Age Diversity 11. Personalmarketing 8. Abrupter Ausstieg aus Erwerbstätigkeit 3. Personalentwicklung 10. Work-Life- Balance 2. Employability 9. Wissens- und Erfahrungs- management Handlungsfelder

26 02.07.2007Monika Rühl 26Leiterin Change Management und DIversity Strukturierte Wissenstransferprozesse Quelle: Management Forum Starnberg intuitiver Transfer mit geringer Methoden- und Didaktikkompetenz ungleichmäßig, unregelmäßig, spontan, unkontrolliert schwierige Fälle bleiben außen vor – konfliktvermeidend Weggang von Kompetenzträgern ist unkalkulierbares Risiko kein definierter Prozess fester Prozess mit Gütekriterien und Verantwortlichen Vorgehensschritte, Beteiligte, Instrumente sind konfiguriert kontrolliert, gleichmäßig, geplant Rahmensetzung und Unterstützung bei Ansprachen Erhalt von Know-how wird kalkulierbar Handlungsfelder

27 02.07.2007Monika Rühl 27Leiterin Change Management und DIversity Senior Professionals 8. Abrupter Ausstieg aus Erwerbstätigkeit 6. Leistung und Veränderung 7. Regelwerk 4. Workability 1. Rolle im Unternehmen 5. Motivation 11. Personalmarketing 9. Wissens- und Erfahrungs- management 3. Personalentwicklung 10. Work-Life- Balance 2. Employability 12. Managing Age Diversity Handlungsfelder

28 02.07.2007Monika Rühl 28Leiterin Change Management und DIversity Generationsprägungen – Grobcluster Vor 1945 geboren Pflichtbewusstsein Disziplin Loyalität Verlässlichkeit Führungsperson: straffe Zügel dennoch gutes Teammitglied bevorzugt Anführer-Gefolgsleute-Prinzip Schwächen: nicht sehr flexibel Veteran Ca. 1965-1980 individualistisch skeptisch unabhängig Balance zwischen Arbeit und Freizeit wichtig Führungskraft: unprätentiös und geradlinig Führungsposition wegen der interessanteren Aufgabe Drang nach Freiheit und Informalität virtuelle Teams Schwächen: soziale Intelligenz, Mitgefühl, Diplomatie fehlen Generation X Jahrgänge ca. 1945 - 65 aktiv aggressiv weltgestaltend Beruf und Karriere gehen oft vor Führungskraft: kollegial & konsensorientiert Partizipation, Fairness & Gleichberechtigung sind wichtig gute Teamentwickler Schwächen: neigen zu Diskussionen Babyboomer Nach 1980 konsumverwöhnt selbstbewusst, optimistisch, sehr mobil und multitasking-fähig digital sozialisiert - homo zappiens Offenheit für Veränderungen und Technologieorientierung Schwächen: Routinejobs werden als Zumutung gesehen Unzufriedenheit wird schnell laut geäußert Eigeninitiative fehlt Nexters Handlungsfelder

29 02.07.2007Monika Rühl 29Leiterin Change Management und DIversity Veteran Baby- boomer Nexters 12.Generationsprägungen Sie sehen zu viel fern, haben gute Manieren. Ihre Sprache ist fürchterlich Das sind doch Neo-Babyboomer. Wie, Du weißt nicht, was ein Album ist? Sie brauchen zuviel Aufmerksamkeit, sollten disziplinierter sein. Wenigstens können sie meine Internetseite erstellen. Sie haben keine Erziehung, respektieren Erfahrungen nicht. Können nicht arbeiten Bleib locker, Mann!!! Generation X Versuchen, alles auf Ihre Art zu machen. Verbringen zu viel Zeit mit neuen Medien. Können nicht warten, bis sie dran sind. Sie sind selbstverliebt. Erzählen intime Dinge, die sie lieber für sich behalten sollten. Sie arbeiten zu viel. Sind cool und hören gute Musik Sie sind zu politisch, ständig darauf bedacht, das Richtige zur richtigen Zeit zu sagen. Tapfere, vertrauenswürdige und gute Führungskräfte. Sie sind diktatorisch und rigide, sollten flexibler werden. Sie sind in ihren Denkmustern verhaftet. Lern erst mal, eine Email zu schreiben! Handlungsfelder

30 02.07.2007Monika Rühl 30Leiterin Change Management und DIversity Managing Age Diversity Age Knowledge Wissen generieren Age Attitudes Einstellungen verbessern Age Strategie Manager unterstützen Age Competence Schulungen verbesern Quelle: Prof. Illmarinen Handlungsfelder

31 02.07.2007Monika Rühl 31Leiterin Change Management und DIversity Handlungsfelder Einstieg Fazit Inhalt Business Case

32 02.07.2007Monika Rühl 32Leiterin Change Management und DIversity Aufgaben eines erfolgreichen Demografiemanagements Wir müssen an die Mitarbeitenden appellieren! Wir müssen das Alter neutralisieren! Wir müssen unsere Mitarbeitenden begleiten! Fazit

33 02.07.2007Monika Rühl 33Leiterin Change Management und DIversity Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! www.lufthansa.com


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