„Europäische Betriebsräte“ – behindern oder ermöglichen sie die europäische Kapitalmobilität Volkswirtschaftliches Seminar Europäische Wirtschaftpolitik.

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1 „Europäische Betriebsräte“ – behindern oder ermöglichen sie die europäische Kapitalmobilität
Volkswirtschaftliches Seminar Europäische Wirtschaftpolitik Veranstaltungsnummer: 4204 Veranstalter: Prof. Dr. G.M. Ambrosi Referent: Ubaydulloev Sherzod 02/02/06

2 Gliederung - Einleitung
- Modelle der Belegschaftsvertretungen in Europäischen Union - Europäischen Aktiengesellschaft (SE) - Europäische Betriebsräte - Funktionen und Interaktionsfelder Europäischer Betriebsräte - Die ökonomische Wirkung der Mitbestimmung in theoretischer Betrachtung - Die Property-Rights-Theorie - Die Partizipationstheorie - Vor- und Nachteile der EBR - Fazit

3 Einleitung Unter Mitbestimmung versteht man die gesetzliche Teilhabe der Arbeitnehmer oder ihrer Vertretungen am Willensbildungsprozess im Unternehmen Organisierung eines einheitlichen Systems der Belegschaftsvertretung in der EU-Ebene - unnötige Überregulierung des gerade mühsam geschaffenen europäischen Binnenmarktes - allgemein niedriges Niveau der Arbeitsbeziehungen in ganz Europa Unter Mitbestimmung versteht man die gesetzliche Teilhabe der Arbeitnehmer oder ihrer Vertretungen am Willensbildungsprozess im Unternehmen. In jedem Land der Europäischen Union haben sich Mitbestimmungs- Strukturen gebildet, die sich jedoch sehr unterschiedlich entwickelt haben. Zur Organisierung eines einheitlichen Systems der Belegschaftsvertretung in der EU-Ebene hat die EU-Kommission neue Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte eingeführt. Die Richtlinie über Europäische Betriebsräte hat sowohl vor als auch nach ihrer Verabschiedung zu kontroversen Diskussionen geführt. Befürchtet werden auf der einen Seite eine unnötige Überregulierung des gerade mühsam geschaffenen europäischen Binnenmarktes, auf der anderen Seite wird kritisiert, dass die Richtlinie und daraus resultierende schwache Gremien Qualitätsverlust der höher regulierten nationalen Arbeitsbeziehungen nicht aufhalten könne. In der Folge, so die Befürchtung, könne sich ein allgemein niedriges Niveau der Arbe itsbeziehungen in ganz Europa durchsetzen. ss

4 Modelle der Belegschaftsvertretungen in Europäischen Union
Skandinavisches Modell Angelsächsisches Modell „Germanisches“ Modell Romanisches Modell Transformationsländer Quelle: Trainee-Seminar Bad Orb,

5 „Germanisches“ Modell
Ondernemingsraad (OR) BR OR Betriebsrat (BR) Quelle: Trainee-Seminar Bad Orb,

6 Belegschaftsvertretungen in Deutschland
- Betriebsrat als zentrales Organ übt alle Verhandlungsrechte - aus Gesetzlich geregelte Mitwirkungsrechte („Mitbestimmung“) - Keine Streiks in betrieblichen Fragen, - Einigungsstelle („Betriebsfrieden“) - Weitgehende Regelungen über Freistellungen und Arbeitsmittel - Gewerkschaften nur indirekt im Betrieb präsent - Gute Betreuung durch Hauptamtliche - Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat

7 Angelsächsisches Modell
Komitee der Gewerkschaftsvertreter (representatives‘ committee) Nur bei Anerkennung durch den Arbeitgeber – „Recognition“ Quelle: Trainee-Seminar Bad Orb,

8 Belegschaftsvertretungen in GB
Keine gesetzliche Grundlage für Betriebsräte oder Mitbestimmung Recht auf Information und Konsultation erst seit April 2005 Gewerkschaften verhandeln alle betrieblichen Fragen Streiks in allen betrieblichen Fragen möglich (keine Pflicht zum Betriebsfrieden, aber Einschränkungen aus der Thatcher-Zeit) Eingeschränkte Freistellungsregelungen, keine Sachverständigen Flexible und pragmatische Zusammenarbeit der Betriebsparteien Wenig gesetzliche (oder schriftliche) Regelungen Gewerkschaften streben Einflußnahme durch den Pensionsfonds an ss

9 Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) Gewerkschaften-Syndicats
Romanisches Modell Conseil d´entreprise (CE) Comité d´entreprise (CE) Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) CE Comissões de trabalhadores (CT) Gewerkschaften-Syndicats Comité de empresa (CE) Quelle: Trainee-Seminar Bad Orb,

10 Belegschaftsvertretungen in Frankreich
Gesetzliche Grundlage für Betriebsausschüsse Information und Konsultation, kein Recht auf Mitbestimmung Keine Pflicht zum Betriebsfrieden Gewerkschaften verhandeln alle betrieblichen Fragen Stundenweise Freistellungsregelungen Wenig Unterstützung durch Hauptamtliche Rückgriff auf Sachverständige sehr weit verbreitet Häufig konfliktbeladene Zusammenarbeit der Betriebsparteien Schwache Arbeitnehmerbeteiligung im Verwaltungsrat

11 Europäische Aktiengesellschaft
Societas Europaea - Europäische Aktiengesellschaft Entwicklung der nationalen Unternehmen zu multinationalen Konzernen Die Herstellung der rechtlichen Möglichkeiten für diese nationalen Gesellschaften über die einzelnen staatlichen Grenzen hinweg zu fusionieren und ihren Sitz zu verlegen Schaffung übernationaler Gesellschaftsformen-Europäische Aktiengesellschaft – (SE, 2001) Viele nationale Unternehmen entwickeln sich zu multinationalen Konzernen. Als folge werden unternehmerische Entscheidungen zunehmend außerhalb des Staates getroffen, indem sie sich agieren. Die moderne Kommunikationstechnologie verstärkt diese Tendenz. Die Internationalisierung auch der deutschen Wirtschaft hat sich verstärkt, selbst mittelständische Unternehmen versuchen, die Kostenvorteile ausländischer Standorte zu nutzen, mehr Marktnähe zu erreichen, Handelsschranken zu umgehen oder Währungsparitäten auszunutzen. Seit kurzem können zudem Unternehmen in der Europäischen Union eine so genannte Europäische Aktiengesellschaft – abgekürzt SE nach dem lateinischen Societas Europaea – bilden. Die ausländischen Unternehmen können mit einer anderen Mitbestimmungsform ohne weiteres in Deutschland niederlassen. Damit öffnet sich der potenzielle Wettbewerb für unterschiedliche Systeme der Belegschaftsvertretungen in der EU. Einführung so einer Gesellschaftsform in der EU- Ebene erleichtert auch die grenzüberschreitende Fusionen und Verlegung des Unternehmenssitzes. Nationale Grenzen sind daher keine Schranken mehr für Unternehmen und Konzerne, hindern aber den wirkungsvollen Einsatz der nationalen Mitwirkungsbefugnisse von Arbeitnehmern. Bei der Gründung der Belegschaftsvertretung im Unternehmen sollen die Geschäftsführung und Beschäftigte einigen, wie weit die Mitbestimmung in der SE gelten soll. Erzielen sie keine Übereinkunft, dann greift das weitestgehende Mitbestimmungsrecht, das für eine der beteiligten Gesellschaften gilt Den Problemen der betrieblichen Vertretung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Europa agierender multinationaler Unternehmen kann daher nur auf europäischer Ebene begegnet werden, ein Instrument dazu ist die Errichtung Europäischer Betriebsräte ss

12 Europäische Aktiengesellschaft
Gründungsformen Fusion – Aktiengesellschaften aus zwei Mitgliedstaaten gründen durch Verschmelzung eine SE Holding – AG und GmbH aus zwei Mitgliedstaaten gründen Holding Tochter – Gesellschaften und juristische Personen (öffentlichen oder privaten Rechts) aus zwei Mitgliedstaaten (oder SE selbst) gründen Tochter – SE Umwandlung - AG kann sich in SE umwandeln, wenn sie seit zwei Jahren Tochter in anderem Mitgliedsstaat hat

13 Europäische Aktiengesellschaft
Vereinbarung über die Mitbestimmung Systemwahl (Festlegung bei der Gründung durch die Satzung) - Monistisches System (Board -Verwaltungsrat) - Dualistisches System (Vorstand = Leistungsorgan Aufsichtsrat =Aufsichtsorgan) Festgelegt bei der Gründung durch die Satzung: Der Entwurf wird von HV beschlossen, welche sich die Zustimmung zur Mitbestimmungsvereinbarung vorbehalten kann Vertretungsorgan (SE-BR) Aus Arbeitnehmern der SE, ihrer Töchter und Betriebe Gewählt o. bestellt gemäß einzelstaatlichen Rechtsvorschriften / Gepflogenheiten Entsprechend der Zahl der in jedem Mitgliedsstaat beschäftigten Arbeitnehmern ss

14 Europäische Betriebsräte Historische Entwicklung
lange Diskussionsprozeß und mehrere gescheiterte Anläufe die Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen Umsetzung der Richtlinie in der nationalen Rechtsordnungen die Richtlinie 97/74/EG zur Ausdehnung der Richtlinie 94/45/EG auf das Vereinigte Königreich. Anerkennung der positiven Auswirkungen der Richtlinie von der Europäischen Parlament (September 2003) Nach einem langen Diskussionsprozeß und mehreren gescheiterten Anläufen und ersten freiwilligen Vereinbarungen wurde die Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen am 22. September 1994 unter dem Vorsitz des damaligen deutschen Arbeitsministers Norbert Blüm vom Rat erlassen. Insgesamt hatte es 49 Pilotprojekte vor Verabschiedung der Richtlinie gegeben. Bei diesen Projekten waren die Vorreiter die französischen Unternehmen. Die EU-Kommission hatte den EU-Mitgliedsländern bis September 1996 die Zeit gegeben, um die Richtlinie in ihren nationalen Rechtsordnungen umzusetzen. Großteil der Vereinbarungen wurden in den letzen Tagen vor dem Stichtag im September 1996 unterzeichnet worden. Im Deutschland ist die Umsetzung mit einem eigenem „Gesetz über Europäische Betriebsräte“ erfolgt. Am 15. Dezember 1997 erließ der Rat die Richtlinie 97/74/EG zur Ausdehnung der Richtlinie 94/45/EG auf das Vereinigte Königreich. Im April 2000 unterbreitete die Kommission dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht über den Stand der Anwendung der Richtlinie. Im September 2001 verabschiedete das Europäische Parlament eine Entschließung zum Bericht der Kommission. In der Entschließung des Parlaments wurden zwar die positiven Auswirkungen der Richtlinie durchaus anerkannt. Das Parlament sprach aber auch einige Schwachstellen an und forderte die Kommission auf, einen entsprechenden Vorschlag zur Änderung der Richtlinie vorzulegen. Insbesondere wurde auf die sich im Zuge des industriellen Wandels stellenden Herausforderungen und darauf hingewiesen, dass die Einbindung der Arbeitnehmer über die EBR einen positiven Beitrag zur Erleichterung des Anpassungsprozess leisten kann. ss

15 Europäische Betriebsräte
Zur Stärkung des Rechts auf grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen und Unternehmensgruppen werden Europäische Betriebsräte oder Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vereinbart. Kommt es nicht zu einer Vereinbarung, wird ein Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes errichtet (EBRG §1, Abs. 1) Anhörung - Meinungsaustausch und die Einrichtung eines Dialogs zwischen den Arbeitnehmervertretern und der zentralen Leitung oder einer anderen geeigneten Leitungsebene. Dieses Gesetz gilt für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen mit Sitz im Inland und für gemeinschaftsweit tätige Unternehmensgruppen mit Sitz des herrschenden Unternehmens im Inland. (EBRG §2, Abs. 1)

16 Europäische Betriebsräte Bildung
  100 (+) 150 (+)    1000(+) 150 (+) Erstellung des Antrags Ein Unternehmen ist gemeinschaftsweit tätig, wenn es mindestens Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten und davon jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedstaaten beschäftigt. Die Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums ist von den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern schriftlich bei der zentralen Leitung zu beantragen oder erfolgt auf Initiative der zentralen Leitung. Der Antrag ist wirksam gestellt, wenn er von mindestens 100 Arbeitnehmern oder ihren Vertretern aus mindestens zwei Betrieben oder Unternehmen, die in verschiedenen Mitgliedstaaten liegen, unterzeichnet ist und der zentralen Leitung zugeht. Werden mehrere Anträge gestellt, sind die Unterschriften zusammenzuzählen. Wird ein Antrag bei einer im Inland liegenden Betriebs- oder Unternehmensleitung eingereicht, hat diese den Antrag unverzüglich an die zentrale Leitung weiterzuleiten und die Antragsteller darüber zu unterrichten In der Praxis gibt es große Unterschiede, wie lange sich der Verhandlungsprozess hinziehen kann. Es gibt Fälle, in denen bereits beim ersten Treffen eine EBR-Vereinbarung unterzeichnet wird, in anderen Unternehmen wird bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist von drei Jahren verhandelt. Ändert sich kurz vor Abschluss der Verhandlungen die Konzernstruktur grundlegend, so kann in Einzelfällen der Verhandlungsprozess unter einem neuen Unternehmensdach von vorne beginnen. Je länger sich der Verhandlungsprozess hinzieht, umso mehr übernimmt das besondere Verhandlungsgremium faktisch die Rolle eines Europäischen Betriebsrates. 6 Monate 3 Jahre Quelle:ISE (2002), European Works Councils multinationals database ss

17 Quelle: www.euro-betriebsrat.de- Trainee-Seminar Bad Orb, 13.10.05
Zwei Modelle der EBR EBR erhält ein festes Jahresbudget und muss damit haushalten, Freistellungs-umfang ist pro Person genau definiert EBR rechnet alle notwendigen Kosten seiner Arbeit mit dem Arbeitgeber ab, Freistellungen erfolgen nach Bedarf Arbeitgeber lädt zur EBR-Sitzung ein und erstattet Bericht Arbeitgeber wird zu einzelnen Tagesordnungspunkten in die EBR-Sitzung eingeladen und erstattet Bericht Interne Angelegenheiten werden in einer Vorbesprechung der Arbeitnehmerseite besprochen Interne Angelegenheiten werden in einer normalen EBR-Sitzung besprochen Vorsitz liegt beim Arbeitgeber, Arbeitnehmerseite wählt einen Sprecher Vorsitz liegt bei einem gewählten Arbeitnehmervertreter EBR besteht aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern EBR besteht nur aus Arbeitnehmervertretern Französisches Modell Deutsches Modell Quelle: Trainee-Seminar Bad Orb,

18 Funktionen und Interaktionsfelder Europäischer Betriebsräte
Beschränkung auf Unterrichtung und Anhörung Nur ein Mitwirkungsrecht, aber kein Mitbestimmungsrecht Teil des unternehmerischen Entscheidungsprozesses besitzen aber kein Vetorecht. deshalb formelle Vereinbarungen mit den Konzernleitungen Am Jahresende 2002 gab es 772 Europäische Betriebsräte in 709 Unternehmen, obwohl Unternehmen unter die Richtlinie fallen¹. Die Sitzungen sind nur einmal jährlich, was zwar den Mindestnormen der Richtlinie entspricht, aber kaum eine kontinuierliche Zusammenarbeit der Arbeitnehmervertreter ¹Kerckhofs, Peter/Triangle, Luc: European Works Council Developments in 2002 ss

19 Unterrichtung- und Anhörungsrechte
€ wirtschaftliche Situation und Trends Unternehmens- struktur Änderungen in Produktion € Die zentrale Unternehmensleitung verpflichtet den Europäischen Betriebsrat mindestens einmal jährlich über die Entwicklung der Geschäftslage die Unternehmensperspektiven zu unterrichten. Hierzu gehören insbesondere: Massenentlassungen Wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens und deren Entwicklung Investitionsprogramme Neue Arbeitsmethoden Verlegungen von Standorten Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen Entwicklung der Beschäftigungslage Investitions- programme Verlegung von Standorten oder Betriebsteilen Neue Arbeitsverfahren Stilllegung von Betrieben Massenentlassungen Quelle:ISE (2002), European Works Councils multinationals database ss

20 Theoretische Betrachtung der ökonomischen Wirkung der Mitbestimmung
Die Property-Rights-Theorie die Mitbestimmung in Unternehmen führt zu einer Verminderung der unternehmerischen Entscheidungs- und Koordinationskraft Wichtige Entscheidungen im Unternehmen werden durch die Eigeninteressen der Arbeitnehmer/innen behindert Fehlallokationen und erhöhten Koordinations- und Verhandlungskosten. „The fact that this system seldom arises out of voluntary arrangements among individuals strongly suggests that codetermination or industrial democracy is less efficient than the alternatives which grow up and survive in a competitive environment (...) if codetermination is beneficial both to stockholders and labor, why do we need laws which force firms to engage in it? Surely they would do it voluntarily. “ (Jensen und Meckling ) Was auffällig ist, dass die Vertreter der Property-Rights-Theorie die wichtige Rolle der Belegschaft bei der Führung eines Unternehmens systematisch unterschätzen. Sie gehen vielmehr von einer Einheit des Eigentums am Unternehmen und seiner Leitung aus und die Interessengegensätze auf der Unternehmensseite werden aus Sicht gelassen. Jedes Unternehmen wirtschaftet mit den Faktoren Arbeit und Kapital. Daher sind die Interessen eines Unternehmens nicht gleichzusetzen mit den Interessen der Shareholder. In vielen Fällen wird die Arbeit unter die Herrschaft des Kapitals untergeordnet. Aber in der Zukunft nur Unternehmen, die es verstehen, menschliche Talente zufördern und zu entwickeln, werden ökonomischen Erfolg verbuchen können. ss

21 Die Partizipationstheorie
Senkung der Transaktionskosten Kollektive Verhandlungen der Unternehmensleitung mit der Belegschaftsvertretung sind gegenüber individueller Verhandlungen für ein Unternehmen kostengünstiger. Beseitigung von Informationsasymmetrien Die verbesserte Informationsversorgung der Geschäftsführung spiegelt sich wieder auf die Arbeitsproduktivität. In der Folge haben wir die höhere Arbeitszufriedenheit im Betrieb und die gestiegene Motivation der Mitarbeiter/innen. Bereitschaft der Belegschaft zur Investition in unternehmensspezifische Kenntnisse Schutz vor Entlassungen und die Verbesserung von materiellen und immateriellen Arbeitsbedingungen Langfristige Planungssicherheit Im Gegensatz zur Property-Rights-Theorie erweitert diese Theorie die Betrachtung der Mitbestimmung um vertragstheoretische Überlegungen und die Berücksichtigung intangibler Elemente wie z. B. einer gesteigerten Motivation der Arbeitnehmer/innen Zusammenfassend können 3 Positive Effekte unterscheiden werden. ss

22 Vor- und Nachteile der EBR Kritiken und Gegenargumente
(Kritik) In einer globalisierten schnelllebigen Wirtschaft sei ein flexibler Personaleinsatz erforderlich. Dieser werde durch Mitbestimmung ausgebremst. (Gegenargument) Bei raschen wirtschaftlichen Veränderungen bindet MB den Beschäftigten in Veränderungsstrategien ein und ihnen vermittelt die Sicherheit (Kritik) Die Umsetzung von Innovationen in Unternehmen werde verhindert, weil die Beschäftigten kurzfristige Nachteile vermeiden wollen, die mit Änderungen einhergehen (Gegenargument) Innovationshemmnisse durch fehlende Handlungsspielräume, direktive Führungsstile, mangelnde Dezentralisierung und bürokratische Verfahrensweisen, innovationshemmende Strukturen und Kulturen Das Management verfolgt vielfach kurzfristige, nicht nachhaltige, innovationsvermeidende Shareholder-Value-Strategien. Empirische Studien zeigen, dass die größten Innovationshemmnisse ganz woanders liegen als bei der Mitbestimmung. So existiere durch fehlende Handlungsspielräume, direktive Führungsstile, mangelnde Dezentralisierung und bürokratische Verfahrensweisen in vielen Unternehmen innovationshemmende und -feindliche Strukturen und Kulturen. Die Strategien werden oft nicht konsequent auf Innovationen ausgerichtet. Stattdessen verfolgt das Management vielfach kurzfristige, nicht nachhaltige, innovationsvermeidende Shareholder-Value-Strategien. ss

23 Kritiken und Gegenargumente
(Kritik) Mitbestimmung richte sich gegen wettbewerbsorientierte Unternehmensstrategien. Sie führe zu langatmigen Entscheidungsprozessen und verhindere dadurch schnelle Reaktionen auf neue Marktanforderungen und Kundenbedürfnisse. (Gegenargument) Manageraussagen, der Mensch stehe bei ihnen im Mittelpunkt des Unternehmens, werden von den Beschäftigten oft als hohl erlebt. MB hat positiven Einfluss auf die Motivation der Betroffenen und auf die Identifikation mit dem Unternehmen. Erste wichtigste Kunde für das Unternehmen ist sein Mitarbeiter. (Kritik) Arbeitnehmerseite ist unzureichend ausgebildet

24 Kritiken und Gegenargumente
(Kritik) Mitbestimmung ist einen erheblichen Standortnachteil (Bsp. Deutschland) BDI-Chef Michael Rogowski- „Mitbestimmung ist Irrtum der Geschichte“ (Gegenargument) Mitbestimmung wird als ein Gesichtspunkt unter vielen bewertet. Andere Faktoren wie Marktgröße und Marktdynamik, das Vorhandensein guter Infrastruktur und qualifizierter Arbeitskräfte sind wesentlich wichtiger und ausschlaggebend. Geschäftsführer der amerikanischen Handelskammer (Amcham) in Deutschland, Dierk Müller: „Viel wichtigere Gründe, um nicht in Deutschland zu investieren, seien das Arbeitsrecht, die hohen Lohnnebenkosten, der Bürokratieaufwand oder die Steuerhöhe“

25 Quelle: Sigurt Vitols, „Investitionshindernis als Drohkulisse“

26 Fazit Die EBR leisten positiven Beitrag zur erfolgreichen Bewältigung des Wandels und zur Kapitalmärkte Information ist die Grundlage jeder demokratischen Gesellschaft. EBR werden dieses grundlegende demokratische Recht im Multinationalen Unternehmen garantieren Wissen, nicht Geld, Boden oder Produktionsmittel sind die Zukunft Europas. Vertrauen ist gut, die zukunftorientierte Belegschaftsvertretung ist besser! Die EBR haben bereits unter Beweis gestellt, dass sie im Interesse der Unternehmen und ihrer Mitarbeiter durch die effektive grenzübergreifende Einbindung der Arbeitnehmer einen sehr positiven Beitrag insbesondere zur erfolgreichen Bewältigung des Wandels leisten können. ss

27 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!!!