Einführung Die Aufstellungsarbeit stammt ursprünglich aus der Familientherapie. Sie geht hauptsächlich auf Virginia Satir (Familienskulptur), Bert Hellinger.

Präsentation zum Thema: "Einführung Die Aufstellungsarbeit stammt ursprünglich aus der Familientherapie. Sie geht hauptsächlich auf Virginia Satir (Familienskulptur), Bert Hellinger."—  Präsentation transkript:

1 Kongress No Blame Approach Workshop: Wenn das Mobbing schwer auflösbar ist...

2 Einführung Die Aufstellungsarbeit stammt ursprünglich aus der Familientherapie. Sie geht hauptsächlich auf Virginia Satir (Familienskulptur), Bert Hellinger (Familienaufstellung) zurück. Die Familienaufstellungen dienen dazu, das System (Familie) abzubilden bzw. das Beziehungsgeflecht der Systemmitglieder darzustellen, Systemdynamiken zu verdeutlichen und systemische Verstrickungen zu lösen. Organisationsaufstellung Die Aufsteller Gunthard Weber, Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer sowie Klaus P. Horn und Regine Brick haben mit der Weiterentwicklung der Familienaufstellung für Organisationen mit den Formen der Organisations- und Strukturaufstellungen neue Anwendungsgebiete geschaffen.

3 Phasen einer Aufstellung
1. Phase: Anliegen klären klares Anliegen herausarbeiten Anliegen positiv, lösungsorientiert formulieren Beispiel: Was kann ich tun, um mit Herrn A zukünftig gut zusammenzuarbeiten? Statt: Wie kann ich das Problem mit Herrn A klären?. Wichtig dabei ist, dass der Klient selber Einfluss auf das Problem und seine Lösung hat Personen und Elemente (wie Aufgaben, Projekt etc.), die zur Klärung des Anliegens notwendig sind, sammeln Repräsentanten für die Personen und Elemente auswählen

4 Phasen einer Aufstellung
2. Phase: Aufstellen der Ausgangssituation Klienten auffordern, die Repräsentanten nach- einander in den Raum zu stellen, dabei Intuition folgen Begonnen wird mir dem Repräsentanten des Klienten (Fokus) Klient prüft, ob das Bild so stimmt, und wird aufgefordert, seine spontane Wahrnehmung zu äußern Die Repräsentanten werden nacheinander nach ihren Körperempfindungen, Gefühlen, Blickrichtungen befragt Beispielfragen: Wie geht es Dir an diesem Platz? Wie fühlst Du Dich? (sicher, unsicher, wohl, unwohl, ...) Wie ist der Kontakt zu den anderen Personen? Hast Du einen Bewegungsimpuls?

5 Phasen einer Aufstellung
3. Phase: Prozessarbeit Bewegungsimpuls eines Repräsentanten wird nachgegangen und geklärt, ob es am neuen Platz besser oder schlechter ist und die Ver- änderungen bei den anderen Repräsentanten (besser oder schlechter) werden abgefragt Positionen werden verändert bis alle Personen einen guten Platz gefunden haben weiterer möglicher Prozessschritt ist die Anwendung von lösenden Sätze zur Anerkennung, Würdigung, Ausgleich von Geben und Nehmen

6 Phasen einer Aufstellung
4. Phase: Lösungsbild der Klient kann sich in sein Lösungsbild stellen, um dies nachspüren zu können 5. Phase: Nachbesprechung in Bezug auf das Anliegen wird das gefundene Lösungsbild noch mal überprüft es werden Lösungen für die reale Situation gesammelt

7 Systemische Prinzipien (Organisationsaufstellungen)
Grundprinzip: Anerkennung und Würdigung Alle folgenden Prinzipien beruhen auf diesem Grundprinzip. Der Ausgleich von Geben und Nehmen Das Recht auf Zugehörigkeit Die Anerkennung der zeitliche Reihenfolge: der Vorrang des Früheren vor dem Späteren Berücksichtigung von höherem Einsatz für das Ganze und Hierarchie Vorrang von höheren Leistungen und Fähigkeiten. Vorrang der Überlebensbasis

8 Systemische Prinzipien
Grundprinzip: Anerkennung und Würdigung Alle folgenden Prinzipien beruhen auf diesem Grundprinzip. Der Ausgleich von Geben und Nehmen. Zuviel nehmen, aber auch zuviel geben ist schädlich. Beispiel: Ein Mitarbeiter bringt besondere Leistung und diese wird nicht ausgeglichen, dann wird dieser Mitarbeiter auf Dauer gehen. Das Recht auf Zugehörigkeit Alle Systemmitglieder gehören dazu (auch ehemalige Mitarbeiter, verstorbene Gründer). Eine Ausnahme ist, wenn Systemmitglieder z.B. durch Betrug schwere Vergehen gegen die Organisation begangen haben. Ein Mitarbeiter wird zu Unrecht gekündigt (z.B. durch falsche Verleumdungen), dann kann sich diese Kündigung lähmend auf die verbliebenen Mitarbeiter auswirken.

9 Systemische Prinzipien
Die Anerkennung der zeitliche Reihenfolge: der Vorrang des Früheren vor dem Späteren Bei Gleichgestellten hat diejenige Person, die früher da war, Vorrang. Beispiel: Ein neu eingestellter Abteilungsleiter bringt neue Arbeitsabläufe ein, ohne die bestehenden zu überprüfen. Vorrang des höheren Einsatzes für das Ganze Der Einsatz, den Mitarbeiter leisten, ist eine wichtige Ressource der Organisation. Wird dieser nicht anerkannt, kann dies zu schwerem Schaden in der Organisation führen. Ein Mitarbeiter bringt in einem Projekt hohen Einsatz. Dieser Einsatz muss auch dann gewürdigt werden, wenn das Projekt nicht erfolgreich ist, da er sich, aber auch die anderen Mitarbeiter, nicht mehr so überzeugt engagieren werden.

10 Systemische Prinzipien
Vorrang von höheren Leistungen und Fähigkeiten. Wer hohe Kompetenz in eine Organisation einbringt hat Vorrang. Kompetenzen sind besondere Fähigkeiten und Leistungen sowie außergewöhnliche Erfahrungen. Beispiel: Bei Gleichgestellten, z.B. in einem Team hat der Vorrang der höhere Leistungen und Fähigkeiten einbringt. Vorrang der Überlebensbasis Arbeitsbereich die in Organisationen das materielle Überleben sichern, haben Vorrang vor anderen Bereichen. in einem Maschinenbauunternehmen hat die Produktion Vorrang vor dem Vertrieb, dagegen hat in einem Handelsunternehmen der Vertrieb Vorrang vor der EDV.