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Verhaltensbedingte Kündigung Dr. Brigitta Liebscher Richterin am Arbeitsgericht Köln.

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Präsentation zum Thema: "Verhaltensbedingte Kündigung Dr. Brigitta Liebscher Richterin am Arbeitsgericht Köln."—  Präsentation transkript:

1 Verhaltensbedingte Kündigung Dr. Brigitta Liebscher Richterin am Arbeitsgericht Köln

2 Die Abmahnung Allgemeines Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, aber Ausfluss aus der Fürsorge- bzw. Treuepflicht und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die beiderseitige Pflicht zur Abmahnung vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft - vor außerordentlichen Kündigungen – den Arbeitnehmer und - vor verhaltensbedingten Kündigungen – den Arbeitgeber. Gegenstand einer Abmahnung sind Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten bei steuerbarem Fehlverhalten.

3 Die Abmahnung Vorstufen Folgende „Vorstufen“ enthalten – anders als die Abmahnung – keine Kündigungsandrohung und sind deshalb kündigungsrechtlich ohne Bedeutung: Kollegialer Ratschlag Vorhaltung Ermahnung Verwarnung Verweis Betriebsbuße (kollektivrechtlich begründete Ordnungsstrafe

4 Abmahnung Negativbeispiel Sehr geehrter Herr Sorglos, in letzter Zeit haben Sie sich offensichtlich mehrfach selbst beurlaubt. Wir sind von Ihrer Einstellung zur Arbeit schwer enttäuscht. Folgendes Beispiel soll dies verdeutlichen: Letztens sind sie morgens nicht zum Dienst erschienen, sondern haben nur mitgeteilt, ihr Auto springe nicht an. Das Fernbleiben von der Arbeit werten wir als schwere Pflichtverletzung. Schließlich werden Sie für die Arbeit und nicht für das Schwänzen bezahlt. Hochachtungsvoll

5 Abmahnung Inhaltliche Voraussetzungen Deutliche und konkrete Darstellung des nicht gebilligten Verhaltens (Rügefunktion) Inhaltliche Bestimmtheit des Fehlverhaltens Aufforderung zur Verhaltensänderung und Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten (Hinweisfunktion) Hinweis auf Gefährdung von Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warn- und Ankündigungsfunktion)

6 Abmahnung Formelle Voraussetzungen Abmahnungsberechtigte Person Zugang der Abmahnung beim Arbeitnehmer Verhältnismäßigkeit der Abmahnung Keine Regelausschlussfrist, innerhalb der die Abmahnung ausgesprochen werden muss; aber ggf. Verwirkung Mandatsträger dürfen wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten wie jeder Arbeitnehmer abgemahnt werden

7 Abmahnung Entbehrliche Elemente Keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen sind dagegen: Verwendung des Begriffs „Abmahnung“ Schriftform Anhörung des Arbeitnehmers (es sei denn tarifvertraglich vorgeschrieben) Vorherige Ermahnung o.ä. Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG oder sonstige Unterrichtung

8 Wirkung der Abmahnung Die Abmahnung ist grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Auflösung oder Änderung von Arbeitsverhältnissen –Kündigung –Änderungskündigung –(Straf-)Versetzung Verzicht auf die Kündigung bei Ausspruch einer Abmahnung Die unwirksame Kündigung kann die Abmahnung ersetzen

9 Erforderlichkeit einer Abmahnung Bei Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich sind eine oder mehrere Abmahnungen grundsätzlich erforderlich. Bei Verletzungen im Vertrauensbereich erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann Bei personenbedingten Störungen kommt eine Abmahnung nicht in Frage. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie keinen Erfolg verspricht, z.B. schwerwiegende Pflichtverletzung, deren Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.

10 Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung BAG – 2 AZR 179/05 Die Abmahnung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeits- grundsatzes. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um eine künftige Vertragsstörung zu beseitigen oder zu vermeiden. Dieser Aspekt hat durch die gesetzliche Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Eine Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft – trotz Abmahnung – nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

11 Anzahl der Abmahnungen Keine Regelanzahl, sondern entscheidendes Kriterium ist, ob eine negative Zukunftsprognose gestellt werden kann Aber beachten Sie auch BAG , 2 AZR 406/03: Der Ausspruch von zu viel Abmahnungen kann dann gefährlich werden, da sich hierdurch eine Abschwächung der Warnfunktion ergeben kann. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kann durch zahlreiche Abmahnungen, denen keine arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen, der Eindruck beim AN erweckt werden, die Kündigungsandrohungen seien nur leere Drohungen. Heraushebende Gestaltung der letzten Abmahnung

12 Maßnahmen gegen eine Abmahnung Beschwerde gem. §§ 84, 85 BetrVG Gegendarstellung des Arbeitnehmers zur Personalakte Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bei –Unrechtmäßigkeit (fehlerhafter Sachverhalt) –Unwirksamkeit (keine Vertragsverletzung) –Formelle Fehlerhaftigkeit –Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz –Missbrauch BAG – 2 AZR 675/07: Erweisen sich nicht alle in einer Abmahnung enthaltenen Vorwürfe als zutreffend, muss sie insgesamt aus der Personalakte entfernt werden. Soweit die Vorwürfe zutreffen, behält sie als mündliche Abmahnung ihre Wirkung.

13 Verhaltensbedingte Kündigung Formelle Voraussetzungen Einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung Vorherige Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG Erfordernis eines Kündigungsgrundes bei Anwendbarkeit des KSchG oder Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung Kündigungsberechtigung Schriftform, § 623 BGB Klarheit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer Beachtung von Sonderkündigungsschutz

14 Beispiele Sonderkündigungsschutz Schwangere Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung, § 9 Abs. 1 MuSchG; Ausnahme: Behördliche Zustimmung, § 9 Abs. 3 MuSchG Betriebsverfassungsorgane –Grundsätzlich Ausschluss der ordentlichen Kündigung, § 15 KSchG –Ausnahme: Betriebs- oder Abteilungsstilllegung, § 15 Abs. 4 und 5 KSchG Schwerbehinderte Menschen –Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, §§ 85, 91 SGB IX –Voraussetzung: Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate, § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX

15 Formen der Kündigung Ordentliche Kündigung unter Einhaltung der für den Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfrist Außerordentliche Kündigung Tatkündigung: Nach Überzeugung des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer eine Pflichtwidrigkeit tatsächlich begangen Verdachtskündigung: Der Verdacht eines nicht erwiesenen vertragswidrigen Verhaltens hat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Außerordentliche oder ordentliche Änderungskündigung

16 Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG: Eine Kündigung kann dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt sind. Voraussetzung: Rechtswidriges oder schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers, also ein vorsätzliches oder fahrlässiges Tun oder Unterlassen, welches nicht gerechtfertigt ist (Pflichtwidrigkeit) Zweck der Kündigung: Vermeidung des Risikos künftiger Vertragsverletzungen (Prognoseprinzip)

17 Verhaltensbedingte Kündigung Prognoseprinzip BAG – 2 AZR 751/08 Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn das ihm vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses bei Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.

18 Verhaltensbedingte Kündigung Pflichtwidriges Verhalten Hauptleistungsbereich: Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar –Arbeitsverweigerung –Schlecht- oder Minderleistung Verletzung von Nebenpflichten –Anzeige und Nachweispflichten nach dem EntgFG –Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs (§ 8 BUrlG) –Wettbewerbsverbote und Konkurrenztätigkeit –Treue- und Sorgfaltspflichten nach § 241 Abs. 2 BGB –Störung des Betriebsfriedens, des Betriebsablaufs oder der betrieblichen Ordnung

19 Verhaltensbedingte Kündigung Rechtfertigungsgründe Ein vertragspflichtiges Verhalten ist nur vorwerfbar, wenn es rechtswidrig ist. Mögliche Rechtfertigungsgründe: –Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrechte –Nichterfüllung gesetzlicher oder vertraglicher Schutzpflichten –Mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers

20 Verhaltensbedingte Kündigung Verschulden Schuldloses Verhalten rechtfertigt in der Regel keine Kündigung. Als Verschuldensmaßstab kommen Vorsatz und Fahrlässigkeit in Betracht. –Abgrenzung zu nicht steuerbarem Verhalten; ggf. Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung –Unverschuldeter Irrtum über die Rechtmäßigkeit des Verhaltens

21 Verhaltensbedingte Kündigung Verdachtskündigung Der Verdacht eines nicht erwiesenen vertragswidrigen Verhaltens hat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. –Verdacht ist auf konkrete Tatsachen gestützt –Verdacht ist dringend –Alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts sind unternommen –Dem betroffenen Arbeitnehmer wurde vorher Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben (Anhörung)


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