Alt werden und jung bleiben in der Verwaltung

Präsentation zum Thema: "Alt werden und jung bleiben in der Verwaltung"—  Präsentation transkript:

1 Alt werden und jung bleiben in der Verwaltung
Demographie als Herausforderung für Führungskräfte Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

2 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Gliederung Einführung - Demographie in der Verwaltung Zahlen, Daten, Fakten / Altersstrukturanalyse Wissenschaftliche Erkenntnisse als Basis für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung und Arbeitskultur Schnittstelle „Diversity“ Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen Ausblick (???) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

3 Vorstellung der Arbeitsgruppe
Gudrun Wilker-Jahns, SenBildJugWiss Thomas Schünemann, PolPräsBln Angela Junggebauer, SenBildJugWiss Ursula Pross, SenBildJugWiss Veronika Näher, BA Friedrichshain-Kreuzberg Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

4 Einführung – Demographie in der Verwaltung
Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

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14 Altersstrukturanalyse
Zahlen, Daten, Fakten / Altersstrukturanalyse Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

15 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Wenn wir über Demografie (Wissenschaft von der Bevölkerungsentwicklung) reden, dann kommen wir nicht um Statistiken und Prognosen herum. Sehen wir uns also zunächst die demografische Entwicklung der Altersstrukturen in Berlin im Allgemeinen und in der Berliner Verwaltung im Besonderen an, ehe ich kurz auf die Möglichkeiten einer Altersstrukturanalyse zu sprechen komme, aus der sich Handlungsmöglichkeiten ableiten lassen. In der baumartigen Übersicht für die Jahre 2007 und 2030 wird schnell deutlich, dass in Zukunft (ungeachtet geschlechtlicher Besonderheiten) mit einem deutlichen Anstieg der Gruppe des „Späteren Erwachsenenalters“ (etwa ab 60 Lebensjahren) zu rechnen sein wird. Quelle: SenStadt 2008 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

16 Alterstrend der Bevölkerung in Berlin
Jahreszahlen Um Ihnen diesen Trend zu verdeutlichen, möchte ich die Zahlen und Prognosen an den drei Alternsstufen aus der Psychologie aufzeigen, die am rechten Rand der Folie dargestellt sind, wobei die Übergänge zwischen den Stufen durchaus variabel, also nicht statisch, zu betrachten sind. Wie Sie schnell erkennen werden, wird sich die Gruppe der Jüngeren – wenn auch rel. Moderat – kontinuierlich verringern, während die Gruppe der Späterwachsenen doch relativ stark ansteigt. Die mittlere Alterssgruppe bleibt hingegen recht ausgewogen, fast konstant. Im Ergebnis wird sich auch die Berliner Bevölkerung dem allgemein bekannten Bundestrend anpassen. Berlin wird im Verhältnis zu heute zunehmend älter, insbesondere die Gruppe der künftigen Pensionäre und Rentner. Wie sieht die Entwicklung im Vergleich dazu in der Berliner Verwaltung aus? Sehen wir uns dazu die nächste Folie an… Bevölkerung in Tausend Zahlenquelle: SenStadt 2008 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

17 Dienstkräfte in der Berliner Verwaltung nach Alter (Jahr 2010)
68,18% 31,82% Es wird schnell erkennbar, dass die Zahlen bereits in der Gegenwart eine besorgniserregende Entwicklung aufzeigen, die sich fortzusetzen droht, wenn nicht gegengesteuert wird. Die Gruppe der „Jüngeren“ ist bereits jetzt deutlich in der Minderheit, während die Gruppe der „Mittleren“ bzw. „Späteren“ mehr als 2/3 an der Gesamtzahl der Dienstkräfte in der Berliner Verwaltung repräsentiert. Bei dieser Auf-und-Ab-Bewegung spricht man bezeichnenderweise von einer unbalancierten Altersstruktur. Von einer balancierten (möglichst gleichmäßigen) Altersstruktur ist derzeit nicht die Rede. Schauen wir uns in der nächsten Folie die Entwicklung der Pensionierungen und Verrentungen auf Basis der Dienstkräftezahl im Jahr 2010 an. Zahlen aus: Das Glücksprinzip Personalentwicklung – Fakten und Visionen; Projekt VAk Mai 2011 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

18 Balance der Altersstrukturen (schematische Darstellung)
Zahl der Dienstkräfte balanciert unbalanciert Alter in Jahren Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

19 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Pensionierungen / Verrentungen in der Berliner Verwaltung (auf Basis Dienstkräftezahlen 09/2010) 3,70% 3,45% 3,32% 3,27% 2,69% Die prozentualen Anteile sprechen für sich und werden voraussichtlich als Folge weiteren Verwaltungssparens erhöht. Nachdem wir uns einen statistischen Eindruck verschaffen konnten, möchte ich das Instrument „Altersstrukturanalyse“ kurz skizzieren. 2,31% 0,46% Zahlen aus: Das Glücksprinzip Personalentwicklung – Fakten und Visionen; Projekt VAk Mai 2011 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

20 Altersstrukturanalyse als Instrument zur systematischen Identifizierung des aktuellen und künftigen Personalbedarfs Sensibilisierung Durchführung Auswertung Handlungsfelder identifizieren Maßnahmen implementieren Evaluation Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

21 Personalent-wicklungsprognose
Altersstrukturanalyse als Instrument zur systematischen Identifizierung des aktuellen und künftigen Personalbedarfs Handlungsfelder Personalgewinnung / entwicklung Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Wissens- und Erfahrungstransfer Organisation Behördenkultur / Bindung der Dienstkräfte Personalent-wicklungsprognose Ausgangspunkt / Ist-Stand Berechnung / Darstellung mit Hilfe spezieller Software Ergebnisanalyse Ist-Stand-Analyse Organisationsein-heiten festlegen Berechnung / Darstellung Ergebnisanalyse Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

22 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Wissenschaftliche Erkenntnisse als Basis für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung und Arbeitskultur Folie 61 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

23 Erhalt der Erwerbsfähigkeit
Wer gesunde Mitarbeiter/innen will und wer gesund in Rente gehen will, sollte jung damit beginnen (Prof. Resch), denn kumulierende Fehlbeanspruchungen führen zu Leistungseinbußen (Gesundheitsstörungen, Spätfolgen) - nicht altersbedingt, sondern arbeitsinduziert Gesundheitsförderung: Ressourcen stärken Fortbildung, Kompetenzentwicklung Motivation erhalten und stärken Arbeitsgestaltung und –organisation (Aufgabengestaltung) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

24 Stärken und Potentiale älterer Beschäftigter
Soziale Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Toleranz und Geduld Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen Erfahrungen und Wissen, menschliche Reife Eigenverantwortung Selbstständigkeit Urteilsvermögen Automatisierung von Handlungsprozessen Verantwortungsbewusstsein/Arbeitsmoral/ Arbeitsdisziplin/Zuverlässigkeit/Loyalität Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

25 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Keine Kompetenzunterschiede zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten Allgemeine Leistungsfähigkeit Produktivität Lernfähigkeit Psychische Belastbarkeit Kreativität Innovationskraft (Umgang mit Neuem) Intelligenz Aufmerksamkeit Konzentrationsfähigkeit Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

26 Trainierbare bzw. kompensierbare Fähigkeiten älterer Beschäftigter
Sensorische Fähigkeiten (z. B. sehen, hören) Körperliche Belastbarkeit, Muskelkraft, Beweglichkeit Wahrnehmungs- und Reaktionsgeschwindigkeit Schnelligkeit der Informationsverarbeitung Daueraufmerksamkeit Flexibilität Beruflicher Ehrgeiz Erfahrungen, Wissen und Routine gleichen körperliche Verlangsamung aus – die Jüngeren sind schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzungen (Frau von der Leyen) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

27 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Lebenslanges Lernen Erwerb, Gebrauch und Entwicklung von Kompetenzen beginnt in jungen Jahren Lebenslanges Lernen und Üben (Aktivität) begegnet dem physiologischen Abbau (Volumen) des Gehirns (use it or lose it) Heterogenität nimmt im Alter zu: Lernen muss sinnhaft, von Bedeutung sein, individualisiert Eigenständiges Lernen mit Zeit und Wiederholungsmöglichkeiten Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

28 Arbeitsmotivation erhalten - lange und länger arbeiten -
Stärken fördern, Schwächen anerkennen Berücksichtigung von Erfahrungen (Kompetenzprofil anerkennen) Spaß an der Tätigkeit Möglichkeit, Wissen weiterzugeben Soziale Kontakte und soziale Anerkennung Wertschätzung Orientierung am Lebenszyklus Vermeidung von kalendarischer Zuordnung, Altersdiskriminierung und negativen Altersbildern Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

29 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Aufgabengestaltung Ganzheitlich Komplex Anspruchsvoll Sinnvoll Tätigkeitswechsel Möglichkeit der Selbstregulation Möglichkeit der Selektion (Aufgaben wählen können) Aufgabenoptimierung (Konzentration auf bestimmte Aufgaben) Kein Zeitdruck Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

30 Schnittstelle „Diversity“
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31 Alter P e r s o n a l e n t w i c k l u n g
Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeits-Schutz BEM D i v e r s i t y Management Gender Status Art und Grad der Behin-derung Kultur Alter Persönlichkeits-Merkmale Lebens-Situation Ressourcen ??? Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

32 Was sollte Ihnen als Führungskraft zu denken geben ?
Gender wenn sich Mitarbeiter nicht trauen, sich zu ihrer sexuellen Identität zu bekennen Status wenn Mitarbeiter für die gleiche Arbeit unterschiedliche Entlohnung erhalten Art /Grad der Behinderung wenn Sie Mitarbeiter mit Behinderungen am liebsten „wegloben“ würden Kultur wenn Sie froh sind, dass Sie keine Kopftuch tragenden Mitarbeiterinnen haben Persönlichkeits Merkmale wenn sich Mitarbeiter über längere Zeit auffällig (auch auffällig unauffällig) verhalten Lebens-Situation wenn Sie von der Heirat eines Mitarbeiters in der Zeitung erfahren Ressourcen wenn Sie keine Ahnung von den Hobbys Ihrer Mitarbeiter haben ??? wenn der Krankenstand auffallend hoch ist Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

33 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

34 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Erfolgskriterien aus der Praxis: Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine Führungsaufgabe ist eine Teamaufgabe geht ressourcenorientiert vor ist eine partizipative Maßnahme Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

35 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Wie finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter brauchen? Sie können . . . a) sich selbst befragen (s. Checkliste für Führungskräfte) b) eine Mitarbeiterbefragung machen c) eine Mitarbeiter-“Aufstellung“ machen d) Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

36 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Aber bitte nicht so: Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

37 ? ? ? Wie gehen Sie als Führungskraft mit sich selbst um?
? ? ? Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

38 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Checkliste „Gesundheit“ für Führungskräfte Leben Sie gesund? (Essen, Trinken, Bewegung, soziale Kontakte, Urlaub) Gehen Sie achtsam mit sich selbst um ? (Pausen, Vorsorgeuntersuchungen, Trennung von Beruflichem und Privatem, Zeitmanagement) Sind Sie Realist? (Kennen Sie Ihre eigenen Fähigkeiten und Grenzen?) Sind Sie ein gutes Vorbild für Ihre Mitarbeiter? Verfügen Sie über Fähigkeiten, die Sie gerne ausbauen würden? Erkennen Sie bei Ihren Mitarbeitern das „Gute im Schlechten“? Können Sie sich Unterstützung holen? Wird in Ihrem Betrieb gerne gefeiert? Haben Sie Vertrauen zu Ihren Mitarbeitern? Wissen Ihre Mitarbeiter, dass Sie Vertrauen zu ihnen haben? Haben Sie Spaß an Improvisationen aller Art? Gibt es in Ihrer Organisation ein Wertesystem, dem sich alle verpflichtet fühlen? Kommt Ihnen ein „Danke“ leichter über die Lippen als ein Lob? Kennen Sie die Hobbys Ihrer Mitarbeiter? Sorgen Sie dafür, dass Ihr Betrieb eine mobbingfreie Zone ist? Wissen Sie, welche Ihrer Mitarbeiter am ehesten Ihre Unterstützung brauchen? Können Sie über sich selbst lachen? Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

39 Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen
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40 Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen
Wie kann Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleiben ? Gehäuft auftretende Gesundheitsbeeinträchtigungen älterer Arbeitnehmer sind oftmals das Ergebnis lang andauernder Fehlbeanspruchungen (Ilmarinen/ Tempel(2003): hohe physische Arbeitsanforderungen; belastende und gefährliche Arbeitsumgebung und Mängel der Arbeitsorganisation. Das Defizit-Modell des Alters ist wiederlegt. Das Leistungsspektrum ändert sich; auch bzw. insbesondere innerhalb einer Altersgruppe Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

41 Herausforderung für die öffentliche Verwaltung
Förderung einer alternsgerechten Arbeitskultur Sicherung qualifizierter Nachwuchskräfte Sicherung und Förderung der Arbeits-und Beschäftigungs-fähigkeit im Focus: eine individuelle Betrachtung der Beschäftigten z.B. durch die Führungskraft auf Unternehmensebene: ein fairer, vorurteilsfreier, sozialer Umgang in allen Bereichen Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

42 Eine demographiefeste Verwaltung
Was braucht .... ... es dazu? Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

43 Der Weg zu einer demographiefesten Verwaltung braucht einen Plan
und Menschen, denen das Thema wichtig und „teuer“ ist ! eine Steuerungsgruppe mit einem Auftrag Kenntnisse über geeignete Konzepte und Instrumente frühzeitige Einbindung und Sensibilisierung der Beschäftigten ggf. externe Unterstützer und einen langen Atem Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

44 Möglichkeiten der Einflussnahme:
Arbeitsanforderungen Arbeitsorganisation Arbeitsumgebung, Arbeitsplatz, Arbeitsmittel Führungsverhalten Gesundheits-förderliches Verhalten Arbeitsklima Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

45 Was sind alternsgerechte Arbeitsbedingungen ?
technisch sicher ergonomisch lernförderlich bieten persönliche Entwicklungsmöglichkeiten Routine, Motorik, Kreativität werden angemessen gefordert materielle und immaterielle Einflüsse sind vorhersehbar und beeinflussbar und werden als gerecht empfunden die Arbeit wird als sinnvoll gesehen und wertschöpfend es herrscht ein vertrauensvolles betriebliches Klima gezielte Förderung älterer Arbeitnehmer keine Altersdiskriminierung zulassen Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

46 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Die alternsgerechte Arbeitsgestaltung sorgt für die richtige Passung zwischen den individuellen Potenzialen und Bedürfnissen der Beschäftigten und den aktuellen Arbeitsanforderungen ( inqa.de: Aller guten Dinge sind drei! ; S. 17) Konzepte zur Aktivierung: Die Beschäftigten werden zu Mitgestaltern ihrer Arbeit Förderung der Selbstverantwortung und gesundheitsorientierter Arbeits-und Lebensweise Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

47 Handlungsfelder zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen
Unternehmenskultur neue Einsatzfelder für Ältere Personaleinsatz/ Personalentwicklung Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen Arbeitsorganisation Gesundheitsförderung präventive ( alters –und alternsgerechte Maßnahmen über die gesamten Erwerbsverlauf hinweg) und integrative Maßnahmen( Einsatz von Älteren , erhalt und Wiederherstellung von Leistungsfähigkeit) Arbeitsplatzgestaltung Arbeitszeitgestaltung Pausengestaltung Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

48 Verhältnis- und verhaltensorientierte Ansätze:
Gesundheits-gefährdende Arbeitsbedingungen und Belastungen vermeiden Kraftquellen schaffen und erhalten ein ganzheitliches Konzept setzt auf 2 Ebenen an : 1) bei den Arbeitsbedingungen und Strukturen 2) bei den Beschäftigten Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

49 1. Schritt: Handlungsfeld Führung und Unternehmenskultur
Die Gesundheit ist ein Unternehmensziel und es wird in gesundheitserhaltende und -förderliche Maßnahmen investiert. Nichts wirkt so positiv auf Erhalt und Verbesserung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit -gerade auf ältere Beschäftigte- wie gutes Führungsverhalten ! Ilmarinen / Tempel; 2001 s. Anhang) Arbeitsgestaltung, Motivation, Vorbildfunktion s und nachweisbar der einzige signifikante Faktor, der zu einer Verbesserung der Arbeitsfähigkeit bei älteren Beschäftigten führt FK sind die Gestalter von alters-und alternsgerechten Arbeitskultur Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

50 Unterstützung, Beratung und Qualifizierung der Führungskräfte
in ihren Rollen als : als Führungskraft als Manager als Vorbild als Hüter der eigenen Gesundheit Einstellungen, Haltungen und Ziele der FK sollten reflektiert werden Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

51 und vor allem Sensibilisierung und Qualifizierung
im Umgang mit älteren Mitarbeitern schulen ! Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

52 Was unterstützt die Führungskraft?
z.B. Informationen/ Schulungen über bestehende Angebote und Kooperationspartner Finanzierungs-möglichkeiten Aufbereitete Zahlen und Fakten Unterstützung bei der Planung und Reflexion eigener Ziele Wo finde ich was ? Wo gibt es interne / externe Kooperationspartner ? Was kostet was ? Was gibt es schon ? Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

53 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Beispiele: Checkliste zur Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen: erster Überblick (Selbsteinschätzung) kann auch für Workshops zur Stärken-Schwächen-Analyse eingesetzt werden ( Quelle: LagO) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

54 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Arbeitsplatzbeobachtung 55+: zur Einschätzung alterskritischer Arbeitsbedingungen Sensibilisierung für eine altersgerechte Arbeitsgestaltung ( Quelle: LagO) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

55 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Maßnahmenkatalog zur altersgerechten Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung (Zusammenstellung nach Ilmarinen/ Tempel 2002) Work Ability Index (WAI)-Fragebogen (Quelle: WAI-Netzwerk, Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

56 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Perspektivengespräch mit älteren Beschäftigten eine Variante der Mitarbeitergespräche Focus auf arbeitsbiografische Perspektive und die gegenwärtige Arbeitssituation älterer Beschäftigte im Vordergrund Planung des Berufsaustritts ( Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

57 Lebenslanges Lernen ermöglichen
Spielräume und Ruhe beim Lernen geben Lerntempo selbst bestimmen lassen erfahrungsbezogenes, arbeitsnahes Lernen ermöglichen viel Anerkennung und Feedback geben alter(n)gerechte Fortbildungen/ Qualifizierungen unterstützen „LernTandems “ bilden Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

58 Physische und psychische Gesundheit
Physische und mentale Fitnessprogramme (z.B. Neurobics, Teilnahme an Stressbewältigungsprogrammen befördern Aufklärung zu Alterungsprozessen und präventiven Aktivitäten in kleinen Gesundheitsworkshops oder Gesundheitstagen regelmäßige Angebote durch betriebsärztliche Untersuchungen kollegiale Beratung / Supervision Enttabuisierung emotionaler/ psychischer Erkrankungen Aufnehmen der psychischen Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung auf Regeneration achten ( z.B. Micro-Pausen) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

59 Hilfen für den Demographie-Check : Wie fit sind wir ?
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60 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Ziel: Arbeiten, leben und gesund bleiben in einer alternsgerechten Arbeitskultur ! Auseinandersetzung mit dem Thema alternsgerechte Arbeitsbedingungen schaffen Beschäftigte lange befähigen eine lange Erwerbskarriere zuhaben und zu motivieren Können, wollen, dürfen ! Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

61 Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012
Ausblick (? ? ?) Abschlusspräsentation QR GeKo VAk Okt. 2012

62 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit !
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63 Quellen Menschen in altersgerechter Arbeitskultur, MiaA, Institut für gesundheitliche Prävention, Wissenschaftliche Tagung zum Thema Demographie vom in Berlin (Kneipp-Bund e. V.), (Prof. Ducki, Prof. Tielsch) Folie 20