von Prof. Dr Klaus Schneider-Danwitz Hinweise zur Benutzung

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Arbeitsrecht von Prof. Dr Klaus Schneider-Danwitz Sie können diesen Foliensatz vom K-Laufwerk herunterladen unter K:\Sda\Arbeitsrecht\ oder mit ihrem Nutzernamen und ihrem Kennwort von zuhause via Browser unter Hinweise zur Benutzung Die Folien sind interaktiv gestaltet. Die Inhalte von vielen Folien sind abgeblendet und können durch Anklicken der Pfeilsymbole aufgeblendet werden. Bei einigen Folien werden die Inhalte eingeblendet, wenn man auf die leeren Textfelder klickt.

Warum gibt es überhaupt ein Arbeitsrecht?
1. Begriff des ArbeitsR Arbeitsrecht ist das Sonderrecht für Arbeitnehmer. Solche Sonderrechte benötigen Arbeitnehmer, wenn das Prinzip der Vertragsfreiheit ihre Rechte nicht ausreichend wahrt. 1. 2. Vertragsfreiheit Nach dem Prinzip der Vertragsfreiheit können beide Vertragspartner alle Angelegenheiten einvernehmlich so regeln, wie sie das wollen. Kein Vertragspartner ist verpflichtet, ein Vertragsangebot anzunehmen. Dieses Grundprinzip gilt auch im Arbeitsverhältnis. 3. Schutz des Schwächeren Das Prinzip der Vertragsfreiheit muss eingeschränkt werden, wenn sich wirtschaftlich ungleich starke Vertragspartner gegenüberstehen. Der Arbeitnehmer ist in der Regel stärker vom Arbeitgeber abhängig als umgekehrt, weil für den Arbeitnehmer von der Lohnzahlung in der Regel seine Existenz abhängt, während der Arbeitgeber in der Regel den Betrieb auch ohne den einzelnen Arbeitnehmer fortführen kann. 4. Kräfteungleichgewicht 5. Arbeitnehmerschutz Daher bedarf der Arbeitnehmer eines besonderen Schutzes und das Prinzip der Vertragsfreiheit muss zugunsten des Arbeitnehmers durch den Gesetzgeber eingeschränkt werden.

Rechtsbeziehungen im Arbeitsrecht
Individual- ArbeitsR Es regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG). Kollektives ArbeitsR Es regelt das Recht der Arbeitsverbände, also die Rechte im Verhältnis zu Arbeitgeber-verband, Gewerkschaft, Betriebsrat, usw.

Systematische Gliederung des Arbeitsrechts
Arbeitsvertrags- recht Arbeitnehmer- schutzrecht Tarifvertrags- recht und Arbeitskampf- recht Betriebs- verfassungsrecht Unternehmens- mitbestimmungsR Arbeits- verfahrens- recht 4 4

Arbeitsrecht Individual- ArbeitsR Kollektives ArbeitsR
Arbeitsvertrags- recht Arbeitnehmer- schutzrecht Tarifvertrags- recht und Arbeitskampf- recht Betriebs- verfassungsrecht Unternehmens- mitbestimmungsR Arbeits- verfahrens- recht Individual- ArbeitsR Kollektives ArbeitsR 5 5

Gesetze im Arbeitsrecht?
Arbeits- vertrags- recht Arbeit-nehmer- schutz- recht Tarifvertrags- und Arbeitskampf recht Betriebs- verfassungsR Unternehmens- mitbestimmungsR Arbeits- verfahrens- recht BGB BBiG AÜG KSchG MuSchG LaSchlG TVG TVöD/TVL AVR BetrVG PersVG/MAVG MitbestG ArbGG ZPO

Gesetze im Arbeitsrecht
Arbeits- vertrags-recht Arbeit- nehmer- schutz- recht Tarif-vertrags- und Arbeits-kampfR Betriebs-verfassung und Mitbe-stimmung Arbeits-verfahrens-recht BGB KSchG TVG BetrVG, PersVG ArbGG BBiG MSchG TVöD/TVL MAVG ZPO AÜG AZG LSchG AVR MitbestG …

Arbeitsschutzvorschriften
1. Schwangere 1. Mutterschutzgesetz. 2. Mütter Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) 3. Jugendliche Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) 4. Behinderte Sozialgesetzbuch 9. Buch, Recht der Behinderung und der Rehabilitation 5. Arbeitszeit Arbeitszeitgesetz (AZG), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 6. Kündigungsschutz Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 7. Maschinenschutzgesetz, Arbeitsstättenverordnung und andere Unfallverhütungsvorschriften. Unfallverhütung

Rechtsquellen Recht ist mehr als Gesetz Recht Gesetz → Gerechtigkeit
→ Gesetzmäßigkeit

Die Rangfolge der Rechtsquellen im Arbeitsrecht
1. Europarecht 1. Nach Art. 24 GG gehen der EU-Vertrag, Rechtsverordnungen und unmittelbar geltende Richtlinien der EU dem nationalen Recht vor. BundesR: Grundgesetz, Bundesgesetze, Verordnungen, Gewohnheitsrecht, Richterrecht LandesR: Landesverfassungen, Landesgesetze, Rechtsverordnungen 2. zwingende Normen 3. Tarifvertragliche Regeln Tarifliche Regelungen gehen nach § 4 Abs. 3 TVG den vertraglichen Regelungen und den Betriebsvereinbarungen vor, soweit sie für den AN günstiger sind (Günstigkeitsprinzip). 4. Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarungen sind nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, wenn sie den Inhalt von Tarifverträgen regeln. 5. Arbeitsvertrag Vertragliche Regelungen gehen den tariflichen Regelungen und den Betriebsvereinbarungen vor, wenn die vertraglichen für den AN günstiger sind (§ 4 Abs. 3 TVG). 6. betriebliche Übung Betriebliche Übungen und Weisungen des Arbeit-gebers begründen wegen des Gleichbehandlungs-prinzips Ansprüche. 7. abdingbare Normen BundesR: Bundesgesetze und Rechtsverordnungen, LandesR: Landesgesetze und Rechtsverordnungen.

Die Rangfolge der Normen (Normenpyramide)
EU-Recht Verfassungsrecht Zwingende Regelungen in Bundesgesetzen wie zum Beispiel BGB, KSchG, TzBfG, TVG, BetrVG, ArbGG Zwingende Regelungen in Rechtsverordnungen (VO), Gewohnheitsrecht und Richterrecht an Stelle von Gesetzen tarifvertragliche Regelungen (§ 4 Absatz 3 TVG), soweit günstiger als der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 3 BetrVG), Betriebliche Übung, Weisungen des Arbeitgebers, Gleichbehandlungsprinzip abdingbare Regelungen in Gesetzen, Rechtsverordnungen oder Richterrecht

Die betriebliche Übung
Die betriebliche Übung ist ein Institut des Richterrechts. Sie entsteht bei dreimaliger vorbehaltloser Ausübung einer Handlung. Drei Jahre Weihnachtsgeld heißt immer Weihnachtsgeld. Aber: Drei Jahre kein Weihnachtsgeld und die Betriebliche Übung erlischt. Vorbehalte des Arbeitgebers verhindern, dass sich zugunsten des Arbeitnehmers eine Rechtsposition entwickelt. Beispiel: Der Arbeitgeber zahlt das Weihnachtsgeld ausdrücklich unter dem Vorbehalt aus, dass auch künftig kein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht. 12 12

Übung zur Rangfolge der Rechtsquellen
Beispiel: Urlaubsregelung Für AN bestehen folgende Urlaubsregelungen: Bundesurlaubsgesetz: 24 Tage Arbeitsvertrag: 29 Tage Tarifvertrag: 26 Tage Betriebsvereinbarung: 30 Tage Wie viel Urlaub hat AN? Die Betriebsvereinbarung ist nach § 77 Absatz 3 BetrVG unwirksam, weil Urlaubsregelungen zum üblichen Inhalt eines Tarifvertrags gehören. Den weiter gehenden vertraglichen und tariflichen Urlaubsansprüchen steht die gesetzliche Regelung des Mindesturlaubs in § 3 BUrlG nicht entgegen. Die vertragliche Regelung geht der tariflichen vor, weil sie für den AN günstiger ist (Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG). AN hat 29 Tage Urlaub. 13

Übung zur Rangfolge der Rechtsquellen
Beispiel: Urlaubsregelungen Für einen AN bestehen folgende Urlaubsregelungen: Bundesurlaubsgesetz: 24 Tage Arbeitsvertrag: 29 Tage Tarifvertrag: 26 Tage Betriebsvereinbarung: 30 Tage Wie viel Urlaub hat der AN? Die Betriebsvereinbarung ist nach § 77 Absatz 3 BetrVG unwirksam, weil Urlaubsregelungen zum üblichen Inhalt eines Tarifvertrags gehören. Den weiter gehenden vertraglichen und tariflichen Urlaubsansprüchen steht die gesetzliche Regelung des Mindesturlaubs in § 3 BUrlG nicht entgegen. Die vertragliche Regelung geht der tariflichen vor, weil sie für den AN günstiger ist (Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG). AN hat 29 Tage Urlaub. 14

Arbeitnehmerbegriff Arbeitnehmer ist, wer …
aufgrund eines privatrechtlichen Dienstvertrages unselbständige Dienste erbringt und persönlich und wirtschaftlich abhängig ist.

Arbeitnehmerbegriff Arbeitnehmer ist, wer aufgrund privatrechtlichen Dienstvertrages weisungsgebunden und in sozialer Abhängigkeit Arbeit für einen anderen verrichtet. Arbeitsverträge Werkverträge Zahnarztvertrag Dienstverträge Dienstverträge höherer Art 16

Inhalt des Arbeitsvertrages
Beginn des Arbeitsverhältnisses Tätigkeitsbereich Grundsätzlich: Vertragsfreiheit Ausnahme: Zwingende Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern Arbeitszeit Vergütung Weihnachtsgratifikation Urlaub Arbeitsverhinderung Nebenbeschäftigung Verschwiegenheitspflicht Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sonstiges 17

Abgrenzung AN  Selbständiger
typische AN-Merkmale Tätigkeit auf Dauer angelegt nur für einen Auftraggeber in eigener Person, ohne Mitarbeiter im Wesentlichen ohne eigenes Kapital ohne eigene Organisation ohne eigene Marktteilnahme hat Anspruch auf Urlaub hat Anspruch auf Lohn formelle Merkmale Führung von Personalakten durch den AG AG führt Steuern u. Sozialbeiträge ab Selbständigkeit, AG-Merkmale freiwillige Übernehme des unternehmerischen Risikos eigenständiges Auftreten am Markt mit eigenem Kapitaleinsatz und eigenem Apparat Ausgewogenheit im Hinblick auf die unternehmerischen Chancen und Risiken Gewinn ist sein Lohn 18 18

Arbeitsvertrag Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsvertrag
notwendiger Inhalt Aufgaben-beschreibung ist nicht erforderlich genaue Lohnhöhe muß nicht festgelegt sein, § 612 BGB Arbeitsleistung Entgeltlichkeit 19

Weitere Regelungsgegenstände sind möglich.
Arbeitsvertrag Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsvertrag üblicher Inhalt - Beschreibung der Arbeitsleistung - Höhe des Entgeltes - Tarifvertrag - Arbeitszeit / -ort - Hierarchie - Urlaubsanspruch - Nebentätigkeit Weitere Regelungsgegenstände sind möglich. 20

Arbeitsvertrag Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsvertrag
Gesetzlich ist keine Schriftform vorge-schrieben (anders für die Kündigung nach § 623 BGB) .Verträge können also auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden, z.B. durch Annahme der Arbeitsleistung. Form Wenn es im Arbeits-vertrag vereinbart ist, muss die Schrift-form eingehalten werden (§ 126 BGB) Arbeitsvertrag Nebenabreden Das Nachweisgesetz regelt nicht den Abschluss, sondern nur die nachträgliche schriftliche Bestätigung. Verstöße dagegen machen den Vertrag weder nach § 125 noch nach § 134 BGB unwirksam. 21

Folgen der Einordnung als AN
Arbeitnehmergruppen Angestellte leitende Angestellte Arbeiter Heim- arbeiter Einfirmen- handels- vertreter arbeitnehmer- ähnliche Personen Folgen der Einordnung als AN Anwendbarkeit des Arbeitsrechts Kranken- und Pflegeversiche- rungspflicht Arbeitslosen- , Unfall- und Rentenversicherungs-pflicht Lohn- steuer- pflicht 22 22

Das Recht des öffentlichen Dienstes
Beamtenrecht = Öffentliches Recht Arbeitsrecht = Privatrecht Beamtenrechtsrahmengesetz Landesbeamtengesetz Bundesbeamtengesetz Bundesbesoldungsgesetz Beamtenversorgungsgesetz TVöD oder TVL mit den Verweisungen auf das Beamtenrecht

Pflichten des Arbeitnehmers
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Hauptpflicht des Arbeitnehmers: Die Arbeitspflicht
1. Aufgabenbeschreibung Der Inhalt der Arbeitspflicht wird durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrage oder eine Arbeitsplatzbeschreibung bestimmt. 1. 2. Direktionsrecht Der Arbeitgeber kann den Inhalt der Arbeitspflicht auch durch einseitige Weisung festlegen, soweit diese der Aufgabenbeschreibung nicht widerspricht. 3. Neben- und Notarbeiten Neben der Kerntätigkeit sind auch Neben- (Aufräumen und Reinigen) und Notarbeiten (etwa nach Unglücksfällen) zu erledigen (vgl. § 14 ArbZG). 4. Arbeitsqualität Umfang, Qualität und Tempo sind nicht objektiv bestimmbar. Sie richtet sich nach dem individuellen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Denn es ist kein bestimmter Arbeitserfolg geschuldet, sondern nur die Einbringung der Arbeitskraft. 5. Arbeitsort Der Ort der Arbeitsleistung richtet sich grundsätzlich nach der Art der Arbeit. Versetzungen sind möglich, ebenso Betriebsverlagerungen. 6. Die Arbeitszeit wird tariflich oder vertraglich geregelt, unterliegt aber den Vorgaben im ArbZG. Während der Arbeitszeit muss der AN ständig arbeiten, Unterbrechungen zu privaten Zwecken sind nicht erlaubt. Arbeitszeit 7. höchstpersönlich Nach § 613 BGB muss der AN die Arbeitsleistung höchstpersönlich erbringen und kann sich ohne Einwilligung des AG nicht vertreten lassen.

Nebenpflichten des Arbeitnehmers
1. Verschwiegenheit 1. Es gilt § 17 UWG für Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Das Verhalten des Arbeitgebers darf nur unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes publik gemacht werden. 2. Alkoholverbot Ein Alkoholverbot in Betrieben ist zulässig. Bei einem Verstoß dagegen ist eine Kündigung möglich. 3. Rauchverbot Ein Rauchverbot ist nur teilweise gesetzlich zwingend vorgeschrieben, einzelvertragliche Vereinbarungen oder auch Verbote kraft Direktionsrecht sind möglich. Die äußere Erscheinung ist grundsätzlich Privatangelegenheit. Arbeitsschutzrechtliche Aspekte sind jedoch zu beachten (z.B Verbot von Schmuck für Krankenschwester im OP). Durch das Direktionsrecht kann der Arbeitgeber unternehmensübliche Standards einführen (z.B. Das Tragen von Schmuck). 4. Äußere Erscheiung 5. Unbestechlichkeit Der Arbeitnehmer darf von Dritten keine Vorteile ohne Einverständnis seines Arbeitgebers annehmen (Schmiergelder, Geschenke, Proben o.ä.). 6. Das systematische Abwerben von Kollegen ist ver-boten, die gemeinsame Planung eines Starts in die Selbständigkeit nicht. Verbot der Abwerbung 7. Wettbewerbsverbote Während des Arbeitsverhältnisses hat der AN eine Konkurrenz-tätigkeit zu unterlassen Ein nachvertragliches Wettbewerbsver-bot muss gesondert vereinbart werden. Es ist auf höchstens 2 Jahre zu befristen und finanziell auszugleichen (§ 74 HGB).

Nebenpflichten des Arbeitgebers
1. Beschäftigungspflicht 1. Der AG muss den AN nicht nur bezahlen (Hauptflicht), sondern auch beschäftigen, sofern nicht die Gefahr von Sabotageakten besteht (z.B. bei gekündigtem Systemadministrator). 2. Schutz der Gesundheit Der AG hat den Schutz von Leben und Gesundheit des AN sicherzustellen, z.B. den Nichtraucherschutz (§ 5 ArbStättV). Die unmittelbar arbeitsdienlichen oder unentbehrlichen persön-lichen vom AN eingebrachten Sachen sind zu schützen (etwa durch Bereitstellen von Schränken). Für nur mittelbar arbeits-dienliche Sachen wie Autos besteht kein Anspruch auf Schutz (Kein Anspruch auf Einrichtung eines Firmenparkplatzes). 3. Schutz der Sachen des AN Keine lückenlose Überwachung durch Videokamera oder Mikrofone. Ehrlichkeitskontrollen sind erlaubt. Telefonüberwachung nur in Form der Gebühren-überwachung nicht als inhaltliche Überwachung. 4. Achtung der Persönlichkeit 5. Abgabenpflicht Die Lohnsteuer und die Sozialversicherung müssen korrekt abgeführt werden. 6. Der Arbeitgeber muss auf Verlangen Verdienstbescheinigungen erstellen. Auskunftspflichten 7. AN kann gem. § 630 BGB, § 109 GewO oder aus Tarifvertrag ein Zeugnis verlangen. Dieses muss richtig, klar, verständlich und wohlwollend formuliert sein. Zeugniserteilung

Die Methoden der Fallbearbeitung

Der Prozess der Fallbearbeitung
Erfassen des Sachverhalts Erfassen der Aufgabenstellung Auffinden der entschei dungserheblichen Normen Erfassen der Rechtsprobleme Lösungskizze Rechtsgutachten

Klausurbearbeitung 1. Aufgabe erfassen 2. Normen finden
3. Norm anwenden a) Sachverhalt erfassen z.B. durch Markieren, Skizze, Zeittabelle u.ä b) Fallfrage erfassen: Wer will was von wem woraus? c) Ist nur nach der materiellen oder auch nach der prozessualen Rechtslage gefragt? a) Anspruchsgrundlagen: vertragliche Ansprüche gesetzliche Ansprüche b) Gegenrechte: Nichtigkeitsgründe Einwendungen Einreden Subsumtionsvorgang: a) Obersatz Es wird die Bedingungs- struktur der Norm ermittelt. b) Definitionssatz Unbestimmte (auslegungs- bedürftige) Begriffe der Norm werden ausgelegt. c) Untersatz Wenn die Bedingungen vorliegen wird die gesetzlich vorgegebene Entscheidung getroffen. 30 30 30 30

Wer will was von wem woraus?
Anspruchsaufbau Wer will was von wem woraus? Anspruchssteller Anspruchsgegner Anspruchsgegenstand Anspruchsgrundlage Beispiel: AN gegen AG auf Lohnzahlung aus Dienstvertrag gem. § 611 BGB 31 31

Die Subsumtion (Gesetzesanwendung)
Norm Sachverhalt Sind die verschiedenen Bedingungen der entscheidungs-erheblichen Norm vom Sachverhalt erfüllt ?

Anspruchsgrundlagen Anspruchsziele Anspruchsgrund Erfüllung
Heraus- gabe Auskunfts- erteilung Rück- gewähr Schadens-ersatz Anspruchsgrund Vertragliche Ansprüche: Primäransprüche Sekundäransprüche Gesetzliche Ansprüche: Unerlaubte Handlung GoA Bereicherung Vertragsähnliche Ansprüche 33 33

Einwendungen/Einreden
Rechtshindernde Einwendung, Einrede Anspruchs- grundlage Rechtshemmende Einwendung, Einrede Rechtsvernichtende Einwendung, Einrede 34 34

Anspruchs- grundlage Norm Einwendungen und Einreden Gegennorm
Gegenrechte Anspruchs- grundlage Norm Einwendungen und Einreden Gegennorm rechtsverhindernd rechtsvernichtend rechtshemmend 35

Aufbau des BGB 1. Buch Allgemeiner Teil, §§ 1 – 240 BGB 2. Buch
Schuldrecht §§ 241 – 853 BGB 3.Buch Sachenrecht §§ 854 – 1296 BGB 4.Buch Familienrecht §§ 1297– 1921 BGB 5.Buch Erbrecht §§ 1922 – 2385 BGB Regelt die Rechtsbeziehungen von Personen untereinander, die Begründung von Verpflichtungen Regelt die Beziehungen von Personen zu Sachen Regelt die Rechtsbeziehungen die bei Verwandtschaft, Eheschließung und Geburt entstehen Regelt was aus den Rechts-beziehungen eines Menschen wird, wenn er stirbt. 36

Die einzelnen Einwendungen und Einreden
rechtshindernde Beschränkte Geschäftsfähigkeit, § 106 ff. BGB Nichtigkeit, §§ 125, 134, 138, 307 BGB Entstehen eines Anspruchs wird von vornherein verhindert rechtsvernichtende Anfechtung, §§ 119 II, 123 BGB Nachträgliche nicht zu vertretende Unmöglichkeit, Entstandener Anspruch wird zum Erlöschen gebracht rechtshemmende Leistungsverweigerungsrecht bei gegenseitigen Verträgen, § 320 BGB Verjährung, §§ 194 ff. BGB Geben die Möglichkeit, die Durch- setzung zu verhindern 37

rechtshindernde und rechtsvernichtende Einwendungen
AN wird am 01. April als Kassierer einges-tellt. Den ganzen April arbeitet er. Ab Anfang Mai ist krank. Am 30. Juni wird er fristlos wegen Diebstahls gekündigt. Hat AN einen Anspruch auf Lohn nach dem ? Hat AN Anspruch auf Lohn für Mai und Juni? Die Kündigung beendet das AV mit Wirkung für die Zukunft. Erworbe-ne Ansprüche bleiben bestehen. AN kann für die Zeit seiner Krankheit nach § 3 EntgeltfortzahlungsG den Lohn bis zum verlangen,. Wie wäre die Rechtslage, wenn AN trotz Nachfrage im Einstellungs- gespräch verschwiegen hätte, dass er wegen Diebstahls vorbestraft ist und AG deswegen den Arbeitsvertrag anficht (§§ 142, 123 BGB)? Durch die Täuschungsanfechtung ist der Arbeitsvertrag nach § 142 BGB von Anfang an nichtig. AN hat keinen Lohnanspruch. Soweit AG dadurch bereichert ist, schuldet er deren Herausgabe nach § 812 BGB. 38

Wirksamkeit des Arbeitsvertrages
Geschäftsfähigkeit bei Geschäftsunfähigkeit § 105 BGB, bei beschränkter Geschäftsfähigkeit §§ 107 ff., 113 BGB. Vertretungsmacht Hat ein Mitarbeiter des Arbeitgebers den Arbeitsvertrag geschlossen, ohne dazu bevollmächtigt zu sein, kommt der vertrag nicht mit dem Arbeitgeber zustande (§§ 164, 167, 177 BGB). Keine Anfechtung wegen Drohung, Täuschung oder Irrtum §§ 119, 123, 142, 143 BGB Kein gesetzliches Verbot § 134 BGB Keine Sittenwidrigkeit oder unangemessene Benachteiligung Klauselverbote für AGB § 308 f., §§ 138, 307 BGB. Die Unwirksamkeit ein- zelner Klauseln macht idR nicht den Vertrag insgesamt unwirksam, § 139. 39 39

Wirksamkeit einer Anfechtung
Arbeitsvertrag=anfechtbares Rechtsgeschäft Anfechtungserklärung (§ 143 BGB) innerhalb der Anfechtungsfrist (§§ 121, 124 BGB) Anfechtungsgrund: Arglistige Täuschung § 123 BGB Irrtum über Eigenschaft § 119 Abs. 2 BGB Bei Wirksamkeit der Anfechtung ist der Arbeitsvertrag von Anfang an nichtig (§ 142 BGB). 40

Anfechtungsgrund: § 123 BGB
Täuschung Das Erregen eines Irrtums beim Erklärungsempfänger durch Vorspiegeln oder Entstellen von Tatsachen. Ohne Täuschung hätte der Getäuschte die Willenserklärung nicht abgegeben. Täuschung möglich durch - ausdrückliche Handlung - Unterlassen, wenn eine Offenbarungspflicht besteht Rechtswidrigkeit es liegt kein Rechtfertigungsgrund vor (z.B. unzulässige Frage) Arglist Wille der vorsätzlichen Täuschung 41

Anfechtungsgrund: § 119 BGB
Irrtum Das unbewusste Auseinanderfallen von Wille und Erklärung. „Man erklärt etwas, was man eigentlich nicht erklären will“ Verkehrswesentliche Eigenschaft Eigenschaft, die für den Vertrag von Bedeutung ist und die für eine gewisse Dauer besteht Anfechtungsfrist § 121 unverzüglich nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes „ohne schuldhaftes Zögern“ Im Arbeitsrecht: spätestens nach zwei Wochen (analog § 626 Abs. 2 S. 1 BGB) 42

Aufwendungsersatz beim Vorstellungsgespräch
Anspruchsnorm § 670 BGB § 662 BGB Der Arbeitnehmer kann unter bestimmten Voraussetzungen die Kosten für ein persönliches Vorstellungsgespräch ersetzt verlangen. 43

Anspruchsvoraussetzungen
Aufwendungsersatz beim Vorstellungsgespräch Anspruchsvoraussetzungen Anspruch besteht, wenn Aufforderung des AG vorliegt, sich persönlich vorzustellen Kein ausdrücklicher Ausschluss der Zahlung durch den AG besteht Erforderlichkeit den Umständen entsprechend ist (Angemessenheit) - Art der Stelle - Entfernung zum Wohnort - Zeitpunkt des Gesprächs 44

Benachteiligungsverbot bei der Einstellung
Gleichheitsgrundsatz, Art. 3 GG Diskriminierungsverbot, §§ 7-10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG Verstoß Angemessene Entschädigung 45

Benachteiligungsverbot nach dem AGG

Benachteiligungsverbote nach den §§ 7 und 1 AGG
1. Rasse o. ethnische Herkunft 1. Verboten sind Benachteiligungen aufgrund der Sprache, Hautfarbe, Gebräuche oder anderer Merkmale einer ethnischen Zugehörigkeit. 2. Geschlecht Verboten ist auch die Diskriminierung von Männern. 3. Religion o. Weltanschauung Vgl. Art. 4 Absatz 1 und 2 GG. 4. Behinderung Gesetzlich definiert ist der Begriff in § 2 SGB 9. 5. Alter Das Benachteiligungsverbot bezieht sich nicht nur auf ältere Arbeitnehmer. Es gilt auch zugunsten jüngerer. 6. sexuelle Identität Homosexualität, Heterosexualität, Bisexualität. 7. weitere ? Die Aufzählung ist abschließend. Sie gilt nicht entsprechend für andere Benachteiligungen.

Definition der Benachteiligung § 3 AGG
Unmittelbare Benachteiligung (Absatz 1) Mittelbare Benachteiligung (Absatz 2) Belästigung (Absatz 3) Sexuelle Belästigung (Absatz 4) Anweisung zur Benachteiligung (Absatz 5) Beispiel: AG macht Aufstieg von einer ununterbrochenen Beschäftigung ab-hängig und benach-teiligt dadurch Frauen mit Erziehungszeiten. Ein Unlerlassen genügt, wenn die Rechtspflicht zum Handeln besteht, z.B. nach § 12 Abs. 4 AGG. Dazu zählen insbesondere körperliche Gewalt, Drohungen und Beleidigungen. Zum Beispiel Unerwünschte Berührungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts. Anweisungen gegenüber Arbeitnehmern, Benachteiligungen nach Absatz 1 bis 4 vorzunehmen. 48 48

Das Einstellungsgespräch
Welche Fragen dürfen gestellt werden (Fragerecht) ? Welche Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden (Wahrheitspflicht) ? Welche Auskünfte muss der Bewerber von sich aus geben (Offenbarungspflicht) ? 49

Der Interessenkonflikt im Einstellungsgespräch
Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, sich ein umfassendes Bild vom Bewerber zu machen. Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse nicht völlig durchleuchtet zu werden (Intimspähre) Interessen- konflikt 50

Grenzen der Wahrheitspflicht
Der Arbeitnehmer muss alle Fragen wahrheitsgemäß beantworten, die der Arbeitgeber stellen darf. Wahrheits- pflicht des Arbeit- nehmers nur bei Fragerecht des Arbeit- gebers Der Arbeitnehmer muss die Fragen nicht beantworten, die der Arbeitgeber nicht stellen darf. Im Falle unzulässiger Fragen darf der Arbeitnehmer lügen (Recht zur Lüge). Die Täuschung ist dann nicht rechtswidrig. Bei einem Verstoß gegen die Wahr- heitspflicht besteht für den Arbeit- geber die Möglichkeit zur Anfechtung. 51

Fragerecht des Arbeitgebers
Grundsatz: Es sind alle Fragen erlaubt, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Kompromiss zwischen Auskunfts- interesse des Arbeitgebers und Geheimhaltungs- interesse des Arbeitnehmers Ausnahme: Unzulässig sind diskrimi- nierende Fragen und Fragen nach Informationen, an deren Geheim- haltung der Arbeitnehmer ein schutz- würdiges Interesse hat. Beispiele: Fragen nach dem Intimbereich, Heiratsabsichten oder Kinderwunsch. Das gleiche gilt für Fragen nach der Religions-, Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit, wenn es sich nicht um einen Tendenzbetrieb handelt. Psychologische und graphologische Gutachten bedürfen der Einwilligung des Bewerbers. 52

Offenbarungspflicht Grundsatz: Der Arbeitnehmer muss nur Auskünfte erteilen, wenn ihn der Arbeitgeber fragt Ausname: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber von sich aus ungefragt Auskunft erteilen, sofern für den Arbeitnehmer das Informationsinteresse des Arbeitgebers eindeutig ist Beispiele: Bestehende Wettbewerbsverbote. Gesundheitliche Beschwerden, die die Leistungserbringung gefährden oder ausschließen. Die rechtskräftige Verurteilung zu Freiheitsstrafe, wenn die Strafverbüßung noch bevorsteht. Vorstrafen, wenn sie einen sehr engen Bezug zur auszuübenden Tätigkeit haben. Wenn der AN etwas unzulässig verschweigt, kann der AG den Arbeitsvertrag wegen Täuschung nach § 123 BGB anfechten. 53

Beispiel eines Einstellungsgesprächs:
Fragen nach den Vermögensverhältnissen nur bei besonderer Vertrauensstellung erlaubt Fragen nach dem bisherigen Gehalt Wird in der Regel als unzulässige Schwächung der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers angesehen. Frage nach Krankheiten Nur uneingeschränkt zulässig im Rahmen der Aufklärung einer eventuellen Schwerbehinderung Frage nach bestehender Schwangerschaft Stets unzulässig, auch dann wenn besondere betriebliche Erfordernisse die Kenntnis erfordern würden. Beispiel: Schwangere Krankenschwester bewirbt sich in der Radiologie. 54

Das faktische Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (also nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus Gleiche Ansprüche, wie bei Wirksamkeit Jederzeit durch einseitige Erklärung beendbar 55

Einbeziehung von AGB in den Vertrag
Handelt es sich um eine AGB-Klausel? § 305 Abs. 1 BGB Ist sie in den Vertrag wirksam einbezogen? § 305 Abs. 2 BGB Ist die Klausel Bestandteil des Vertrages Steht eine Individual-abrede entgegen? § 305b BGB Ist die Klausel überraschend? § 305c BGB 56 56

AGB Inhaltskontrolle Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit § 309 BGB
Wenn die Klausel in den Vertrag einbezogen wurde, muss ihr Inhalt kontrolliert werden: Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit § 309 BGB Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit § 308 BGB Generalklausel § 307 BGB 57 57

Prüfungsschema für die Gültigkeit von AGB-Klauseln
Vorliegen von AGB gemäß § 305 Absatz 1 BGB Wirksame Einbeziehung nach § 305 Absatz 2 BGB Keine entgegenstehende Individualabrede nach § 305b BGB Keine überraschende Klausel nach § 305c BGB Inhaltskontrolle: Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit (§ 309 BGB) Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit (§ 308 BGB) Generalklausel des § 307 BGB 58 58

Der Lohnanspruch Begründung des Arbeits- verhältnisses
Keine Beendigung des Arbeitsver- hältnisses Kein Leistungs- verweigerungsR des Arbeitgebers Keine Einwen-dungen des Arbeitgebers Keine Einreden des Arbeit-gebers Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit; Ausnahme: Lohnfortzahlung Erfüllung, Aufrechnung Stundung o.ä. Verwirkung, Verjährung oder Zurückbe-haltungsrecht Vertragsschluss, keine Nichtigkeit (§§ 104 ff., 134, 138, 142 BGB). Keine Beendigung durch Fristablauf, Kündigung, Be-triebsübergang o.ä. 59 59

Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit
Lohn und Arbeit stehen im gegenseitigen Austauschverhältnis, weil der Arbeitgeber gemäß § 614 BGB nicht vorleistungspflichtig ist. Nach den §§ 320 ff. BGB kann der Arbeitgeber die nach § 611 BGB geschuldete Lohnzahlung verweigern, solange der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht bewirkt, obwohl er dies noch kann (Leistungsverweigerungsrecht). Ist dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich geworden und hat der Arbeitgeber dies nicht zu vertreten (§§ 276 ff.), so schuldet der Arbeitgeber nach § 326 Absatz 1 Satz 1 BGB keinen Lohn. Wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit nicht leistet, so ist ihm die Leistung damit zugleich unmöglich, da eine Nacharbeit weder mög-lich noch geschuldet ist (nach h.M. ist Arbeit eine absolute Fixschuld). Der Arbeitnehmer verliert daher grundsätzlich durch Nichtarbeit seinen Lohnanspruch gem. § 326 Absatz 1 Satz 1 BGB und macht sich u.U. gemäß den §§ 280, 283 BGB schadensersatzpflichtig. 60 60

Ausnahme: Entgeltfortzahlung
Wegen Unmöglichkeit der Arbeit wegen Annahmeverzug des Arbeitgebers bei kurzer unverschuldeter Verhinderung Urlaub, Mutterschutz, Elternzeit wegen Krankheit oder Feiertag Engeltfort-zahlungsgesetzFeiertage (§ 2) Krankheit (§ 3) § 615 S. 3 BGB: wenn sich die Unmöglichkeit als Betriebs- risiko des Arbeitgebers darstellt. § 615 S.1 BGB in Verbindung mit § 293 BGB, § 294 BGB, § 295 BGB und § 296 BGB § 616 BGB: z.B.: Wegen Stellensuche (§ 629 BGB), gerichtlicher Vorladung oder Geburt eines Kindes. §§ 1, 3, 11 BundesurlaubsG MSchG, BEEG 61 61 61 61

Urlaub nach dem BUrlG Unabdingbar: §§ 1 bis 3 BUrlG (Mindesturlaub), Von allen anderen Regelungen darf durch Tarifvertrag abgewichen werden. Erkrankt der AN im Urlaub, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage nicht auf den Urlaub angerechnet, § 8 BUrlG. Umfang des Urlaubs §§ 4, 5 BUrlG: Mindestens 20 Arbeitstage (= 24 Werktage) voller Anspruch erst nach 6 Monaten, vorher Anspruch auf Teilurlaub (1/12 pro Monat) Zeitliche Befristung und Übertragung des Urlaubs, § 5 BUrlG: Anspruch entsteht für jedes Kalenderjahr und ist befristet bis zum Jahresende. Ausnahme: Weiter-bestehen bis zum 31. März des Folgejahres (Betriebliche Erfordernisse, Arbeitsbeginn nach dem 1. Juli). Dann verfällt er aber. 62 62

Urlaubsgewährung Keine Selbstbeurlaubung. Sonst SE-Pflicht und Kündigungsrecht des AG Urlaubsantrag, erst mit Festlegung durch den AG wird der Anspruch konkretisiert. Dann besteht Anspruch auf diesen Urlaub (nur noch einvernehmliche Verschiebung) Urlaubsabgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG: Arbeitsverhältnis beendet und noch Urlaubanspruch vorhanden. Höhe: Wie Vergütung im Urlaub Vergütung im Urlaub: Lohn ohne Arbeit. Höhe nach § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG. (durchschnittlicher Lohn der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub, ohne Überstunden) 63 63

Schadensersatzansprüche
Haftung des Arbeitnehmers Vertragliche Haftung aus dem Arbeitsvertrag § 280 BGB Für Schäden des Arbeitgebers durch eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Gesetzliche Haftung aus unerlaubter Handlung, § 823 BGB Für Schäden von Kunden oder sonstigen Dritten, die der Arbeitnehmer verschuldet hat. Der Arbeitgeber haftet diesen Dritten gegenüber eventuell aus § 831 BGB. Haftung des Arbeitgebers Für Schäden des Arbeitnehmers haftet der Arbeitgeber nach § 280 BGB, wenn er den Schaden verschuldet hat. 64 64

Voraussetzungen für Schadensersatz nach § 280 BGB
Schuldverhältnis, z.B. Vertrag Pflichtverletzung (Ursachenzusammenhang zwischen Handlung und Pflichtverletzung) Vertreten müssen (§ 280 Absatz 1 Satz 2 BGB) = Vorsatz oder Fahrlässigkeit (§§ 276, 278 BGB) Schaden und Ursachenzusammenhang zwischen Pflichtverletzung und Schaden, § 249 BGB) Mitverschulden des Geschädigten (§ 254 BGB) und Haftungserleichterungen für Arbeitnehmer

Voraussetzungen für Schadensersatz nach § 823 Abs. 1 BGB
Schädigendes Handeln oder Unterlassen Ursachenzusammenhang zwischen schädigendem Handeln und Rechtsgutsverletzung (haftungsbegründende Kausalität) Ursachenzusammenhang zwischen Rechtsgutsverletzung und Schaden (haftungsausfüllende Kausalität) Rechtswidrigkeit des Handelns Verschulden (§ 276 BGB)

Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers
Haftungsbegrenzung Da Arbeitnehmer nicht so bezahlt werden, dass ihnen die Übernahme unternehmerischer Risiken zumutbar ist, wird analog § 254 BGB ihre Verpflichtung zum Ersatz solcher Schäden eingeschränkt, die sie durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht haben. Bei leichter Fahrlässigkeit: Bei mittlerer Fahrlässigkeit: Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit: Die Haftung des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen. Arbeitgeber und Arbeit- nehmer müssen sich den Schaden teilen. Der Arbeitnehmer muss für Schäden allein aufkommen (Volle Ersatzpflicht). 67 67

Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Aufhebungs- vertrag Fristablauf Betriebs- übergang Kündigung Tod Gem.§ 613a BGB erlöschen die An-sprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen den bisherigen Arbeitgeber durch Vertragsübernahme. Fristlose (außerodentliche) Kündigung (§626 BGB) oder fristgemäße (ordentliche) Kündigung (§ 622 BGB) Die Wirksamkeit des Aufhebungs-vertrages richtet sich nach den §§ 134, 138, 142, 305 ff. BGB Ist die Befristung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Ablauf der Frist. Nur der Tod des AN be-endet das Arbeitsver-hältnis, nicht der Tod des AG oder dessen Insolvenz. 68 68

Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages
1. Rechtsgrundlage 1. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ist die einver-nehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses erlaubt. Der Vertrag kommt durch Angebot und Annahme zustande. 2. Schriftform Wie für die Kündigung verlangt das Gesetz in § 623 BGB die Schriftform auch im Falle eines Aufhebungsvertrages. 3. vorherige Aufklärung Der Arbeitgeber muss vor Abschluss des Aufhebungs-vertrages über dessen arbeitsrechtliche und sozial-rechtliche Folgen aufklären, sofern der Arbeitnehmer nicht von sich aus um die Auflösung bittet. 4. Inhalt Der Vertrag muss die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vorsehen. Besser ist es, zusätzlich alle regelungs-bedürftigen Fragen zu klären. 5. Vorteile Es müssen weder Kündigungsfristen noch Kündigungstermine oder der Kündigungsschutz beachtet werden. 6. Abfindung Will der Arbeitgeber die Aufhebung an Stelle einer Kündigung, kann eine Abfindung vereinbart werden. Für deren Höhe ist § 1a KSchG Maßstab: ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungs-jahr. Deren Versteuerung richtet sich nach § 3 Nr. 9 EStG.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod
Der Tod des Arbeitnehmers führt zur Beendigung des Arbeitsvertrages, weil die Arbeitsleistung eine höchstpersönliche Schuld ist, die von den Erben nicht nach § 1967 BGB übernommen wird. Arbeitgeber: Ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, so treten im Falle seines Todes die Erben an seine Stelle, §§ 1922, BGB. Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, so beendet die Insolvenz nicht das Arbeitsverhältnis. Sie kann allerdings betriebsbedingte Kündigungen durch den Insolvenzverwalter rechtfertigen. Ausnahme: Ist das Arbeitsverhältnis an die Person des Arbeitgebers gebunden (z.B. Pflegerperson), so beendet der Tod das Arbeitsverhältnis. 70 70

Kündigung durch den Arbeitgeber
71

Außerordentliche Kündigung durch AG
Einschränkungen der Kündbarkeit Schriftform § 623 BGB Anhörung des Betriebsrates Wichtiger Grund Einhaltung der Erklärungsfrist Schutz von Betriebsrats- oder Personalrats-mitgliedern, Schwerbe-hinderten und Schwangeren, Elternzeit. Es muss klar werden, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet. Der Kündigungsgrund kann nachge-schoben werden, §626 Abs. 2 BGB. Kündigungen ohne vorherige Anhörung des Betriebs- oder Personalrates sind nach § 102 BetrVG unwirksam. Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsverwei- gerung, Selbst- beurlaubung, Schmiergeld- annahme o.ä.) Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündi-gungsgrundes erfolgen (§ 626 Absatz 2 BGB). 72 72

Wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB
Der Grund ist nur wichtig, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die Interessenabwägung muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigen. Es darf kein milderes Mittel geben (z.B.: Beurlaubung bis zu Ablauf der Kündigungsfrist) Arbeitgeberkündigung, Fallgruppen: Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers oder dessen Vertragspartner unabhängig vom Wert der Beute. Betrug: zum Beispiel das Manipulieren des Zeiterfassungssystems, eine vorgetäuschte Krankheit oder unerlaubte Privattelefonate. Erhebliche Beleidigungen, zum Beispiel ausländerfeindliche Äußerungen, Schmiergeldannahme, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Selbstbeurlaubung. Alkohol- oder Drogensucht rechtfertigt in der Regel keine fristlose Kündigung, sondern nur eine Abmahnung. Anders kann es für Piloten oder Berufskraftfahrer sein. Arbeitnehmerkündigung, Fallgruppen: Sexuelle Belästigungen, Körperverletzungen und erhebliche Beleidigungen können auch eine fristlose Arbeitnehmerkündigung rechtfertigen. Gleiches gilt, wenn der AG trotz Abmahnung den Lohn nicht zahlt. Kein Kündigungsgrund ist ein besseres Stellenangebot oder die Insolvenz des Arbeitgebers. 73 73

Ordentliche Kündigung durch AG
Einschränkungen der Kündbarkeit Schriftform Anhörung des Betriebsrates Einhaltung der Kündigungsfrist Beachtung des Kündigungs- schutzes Betriebsrats- o. Per-sonalratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere, Arbeit-nehmer in Elternzeit, befristet Beschäftigte, Abgeordnete und nach Tarif unkündbare AN. § 623 BGB. Kündigungen ohne vorherige Anhörung des Betriebs- oder Personalrates sind nach § 102 BetrVG unwirksam. § 622 BGB: Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Verlängerte Fristen je nach der Beschäftigungsdauer. Anwendbarkeit des KSchG nach den §§ 1 und 23: ab 11 AN und ab 6 Monate Beschäftigungs-dauer: 74 74

Einschränkungen der Kündbarkeit
1. Betriebsratsmitglieder 1. Nach § 15 KSchG ist die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. 2. Schwerbehinderte Nach den §§ 85 ff. SGB 9 ist die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde notwendig (Integrationsamt). 3. Mutterschutz Nach § 9 MuSchG ist die Zustimmung der Aufsichtsbehörde (Landratsamt) ´notwendig. 4. Elternzeit Nach § 18 BEEG ist eine Kündigung während der Elternzeit verboten. 5. Befristet Beschäftigte Nach § 15 Absatz 3 TzBfG ist die ordentliche Kündigung verboten, wenn sie nicht vertraglich oder tariflich zugelassen ist. 6. Abgeordnete Abgeordnete müssen vom Arbeitgeber freigestellt werden und er darf sie währenddessen nicht kündigen. 7. Tarifliche Verbote Die Unkündbarkeit kann sich aus tariflichen Rege-lungen ergeben, nach dem TVöD z.B. nach 15 Jahren.

Kündigungsverbote bei Mutterschutz und Elternzeit
während der Schwangerschaft nach der Geburt während der Elternzeit Ab Mitteilung der Schwangerschaft und rückwirkend 2 Wochen vor der Mitteilung ist die Kündigung nach § 9 MuSchG verboten, wenn sie nicht von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt wird. Dies gilt auch, wenn die Mitteilung nach § 5 MuSchG zu spät erklärt wird. Nach § 18 BEEG ist die Kündigung während der Elternzeit verboten, wenn sie nicht von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt wird. Das Verbot gilt ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit verlangt wird, frühestens aber 8 Wochen vor dem Beginn der Eltern- zeit. Das Kündigungsverbot nach § 9 MuSchG gilt auch in den ersten vier Monaten nach der Entbindung 76 76

Anhörung des Betriebsrats Beachtung des Kündigungsschutzes
Voraussetzungen der Ordentlichen Kündigung Kündigungsfrist Form Anhörung des Betriebsrats Ein- schränk- ungen Beachtung des Kündigungsschutzes 77 77

Ausschluss von Einwendungen
§ 4 KSchG Dreiwochenfrist § 17 TzBfG Dreiwochenfrist Einwendungen gegen die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Kündigungsschutzgesetz werden vom Arbeitsgericht nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt. Einwendungen gegen die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz werden vom Arbeits- gericht nur berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungs- schutzklage erhebt. 78 78

Übungsfall: Kündigung
Kann Meier gegen die Kündigung nach drei Wochen noch vorgehen? 79

Lösungsvorschlag: Nach § 4 KSchG kann eine Klage vor dem Arbeitsgericht nach Ablauf von drei Wochen nicht mehr damit begründet werden, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Diese Frist beginnt aber nach § 4 KSchG nur, wenn die Kün-digung wirksam zugegangen ist. Zugehen kann nur eine Erklä-rung, die auch formwirksam abgegeben wurde. Normalerweise können Erklärungen nicht nur schriftlich, sondern auch münd-lich, fernmündlich und elektronisch abgeben werden (§§ 126, 147 Absatz 1 Satz 1 und 2, 126a BGB). Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ausnahms-weise nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben und die elektronische Form gerade ausgeschlossen. Die Erklärung der Kündigung per Mail wurde also nicht wirksam. 80 80

Kündigungstermin und Kündigungsfrist
Zugang der Kündigungs- erklärung (§§ 623, 130 BGB) Wirksamwerden der Kündigung (Kündigungstermin): Entweder zum Monatsende oder zum 15. eines Monats, § 622 BGB Kündigungsfrist § 622 BGB 81

< 82

Gesetzliche und tarifliche Kündigungsfristen
BGB (ArbN) BGB (ArbG) TVÖD/TVL AVR Dauer bis 6 M. bis 1 J. bis 2 J. bis 5 J. bis 8 J. bis 10 J. bis 12 J. bis 15 J. bis 20 J. ab 20 J. 2 W ME 1 M QE 6 W QE 3 M QE 4 M QE 5 M QE 6 M QE 1 M ME 6 W QE 3 M QE 4 M QE 5 M QE 6 M QE 4 W 15./ME 1 M ME 2 M ME 3 M ME 4 M ME 5 M ME 6 M ME 7 M ME 4 W 15./ME 83

Zugang der Kündigung Wirksamwerden der Kündigung 3 Monate Beispiel: Kündigungsfrist 3 Monate zum Quartalsende §§ 622, 623, 130, 188 BGB 84

Kündigungsgründe gemäß § 1 KSchG
Personenbedingte Gründe, z.B. mangelnde körperliche oder geistige Eignung, Erkrankung. Verhaltensbedingte Gründe: Beeinträchtigung im Leistungs- oder Vertrauensbereich durch Pflichtverstöße. Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. In der Regel muss eine Abmahnung vorausgehen. Betriebsbedingte Gründe: Aus betriebswirt-schaftlicher Sicht besteht kein Bedarf mehr für die Beschäftigung des AN (Beispiele: Betriebsstilllegung, Teilstilllegung, Rationalisierung oder ein vergleichbares neues unternehmerisches Konzept). Vor der Kündigung muss eine soziale Auswahl erfolgen. 85

Kündigungsgründe gemäß § 1 KSchG
Nach § 1 Abs. 2 KSchG darf ein Arbeitsverhältnis nur aus folgenden drei Gründen gekündigt werden. Kündigungsgründe personenbedingt verhaltensbedingt betriebsbedingt sind nicht beeinflussbare Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (AN will - kann aber nicht). sind Umstände im Verhalten des AN, die bei Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (AN kann - will aber nicht). sind Gründe, die nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, sondern in der Änderung des Betriebsablaufes. 86 86

Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
Negative oder unsichere Prognose für die Entwicklung des Arbeitnehmers Dadurch erhebliche Beein- trächtigung der Interessen des Arbeitgebers zu befürchten Bei einer Interessen- abwägung überwiegt das Interesse des Arbeitgebers Verliert der AN eine behördliche Erlaubnis zur Ausübung der Tätigkeit (z.B. durch Entzug der Fahrerlaubnis) rechtfertigt dies nur eine Umsetzung. Ist die nicht möglich, rechtfertigt dies eine betriebsbedingte Kündigung. Keine Gründe: z.B.: hohes Alter Gründe: anzutretende Haftstrafe, Drogensucht bei ungünstiger Therapie-prognose. Die Kündigung ist nur zulässig, wenn für den Arbeitgeber die Beeinträchtigung nicht länger hinnehmbar ist. Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhält-nisses und des bisherigen Verlaufs der Beschäftigung 87 87

personenbedingte Kündigung wegen Krankheit
Grundsätzlich ist die Erkrankung von Arbeitnehmern ein typisches Arbeit-geberrisiko und daher kein Kündigungsgrund. Nur in Ausnahmefällen ist die Weiterbeschäftigung erkrankter Arbeitnehmer für den Arbeitgeber unzumutbar. Fallgruppen Besonders häufige Kurzerkrankungen Langzeiterkrankung krankheitsbedingte Leistungsminderung Wenn AN sehr häufig an Brücken-, Mon- und Frei-tagen bzw. in Zeiträumen bis zu 3 Tagen erkranken und für mehr als 6 Wochen im Jahr Lohfortzahlung zu leisten ist, kommt eine Kün-digung in Betracht. Die er-forderliche Negativprog-nose wird durch Verwei-gerung der Schweigepflicht-entbindung indiziert. Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistung im Vergleich zur Normalleistung um mindestens ein Drittel herabgesetzt ist. Je länger der AN ordnungsgemäß gearbeitet hat, umso länger muss der Arbeitgeber die Leistungs- minderung hinnehmen. Bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind die krank-heitsbedingten Fehlzeiten, die Dauer der zu erwartenden Arbeitsunfähigkeit die betriebliche Beeinträchtigung, das Lebensalter und die Länge der Betriebszugehörigkeit. 88 88

Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung
Verhalten des AN Zukünftige Störungen Abmahnung Erforderlichkeit Interessen-abwägung Nur ein ver-schuldetes, (§ 276 BGB) vertrags- widriges Verhalten des AN ist ein Kündigungs-grund. Es müssen konkrete Störungen des Be-triebsablaufs durch das Verhalten des AN wahrscheinlich sein (Prognose). Um so ge-ringer das Verschulden des AN ist, um so erheb-licher muss die Störung für den AG sein. Grundsätzlich ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Kündigung ist das letzte Mittel (ultima ratio). Sie ist nicht erforderlich, wenn Versetzung oder Abmahnung ausreichen. Je länger das Ar-beitsverhältnis beanstandungs-frei bestand und je besser der AN seine Aufgaben erfüllt hat, desto mehr Beeinträch-tigung muss der AG hinnehmen. 89 89

Abmahnung Berechtigung Form Wirkung Rechtsschutz
Notwendigkeit Berechtigung Form Wirkung Rechtsschutz Jeder gegenüber dem AN wie-sungsberechtigte Mitarbeiter darf abmahnen. Die Abmahnung sollte in zeit-licher Nähe zum Fehlverhalten ausgesprochen werden. Die Abmahnung ist nicht an eine Form gebunden. Aus Be-weisgründen sollte sie schriftlich erfol-gen. § 102 BetrVG gilt nicht. Weder der Betriebsrat noch der AN müssen vorher angehört werden. Grundsätzlich muss der AN vor einer verhaltens-bedingten Kündi-gung die Möglich-keit erhalten, sein Fehlverhalten ab-zustellen. Anders ist es nur bei be-sonders schweren Verstößen. Die Abmahnung gilt 2 Jahre. Danach wird sie unwirksam. Innerhalb der 2 Jahre darf nur aus Gründen gekündigt werden, die in einem sachlichen Zusammen- hang zur Abmah- nung stehen. Ist die Abmahnung unberechtigt, kann der AN eine darauf gerichtete Feststellungs-klage erheben und Entfernung aus der Personalakte verlangen. 90 90

Auswahl des Kündigungsgrundes
Mehrere Kündigungsgründe können zusammentreffen. Möglich ist auch eine fristlose Kündigung, in der hilfsweise zugleich fristgerecht gekündigt wird. Das folgende Beispiel soll die Abgrenzung zwischen den verschiedenen Kündigungsgründen verdeutlichen. Beispiel: Kündigung wegen Alkoholkonsums während der Arbeit Fristlose Kündigung Personenbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung Sie kommt nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis direkt durch den Alkohol-missbrauch betroffen wird (Beispiele: Straßenbahn-fahrer, Busfahrer, Taxi-fahrer, Lkw-Fahrer). Sie kommt nur in Betracht, wenn es sich nicht um einen einmaligen Vorfall handelt, sondern der AN als Alkoholiker krank ist (Alkoholismus ist eine anerkannte Suchtkrankheit) und eine Therapie keine Aussicht auf Erfolg verspricht (sog. Negativprognose). Sie kommt nur in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung zum wiederholten Mal gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt. 91 91

Das Vorgehen bei einer verhaltensbedingten Kündigung
Fallbeispiel: AN ist Alkoholiker, trinkt im Betrieb und stört die Kollegen AG möchte ihn kündigen. Wie muss AG konkret vorgehen? Dokumentation des Fehlverhaltens Abmahnung 2. Abmahnung Kündigung Aufforderung zu einem Alkoholtest oder einer ärztlichen Blutentnahme. AG hat zwar darauf keinen Rechtsanspruch, aber Weigerung gilt als Indiz für Trunkenheit. Wichtig ist, dass der AG Zeugen hat, um die Weigerung später auch beweisen zu können. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens, Aufforde-rung zur Besserung und Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall. AG muss deren Zugang beweisen. Entweder durch Einschreiben oder Übergabe gegen Empfangsbekenntnis oder Zustellung durch Boten (=Zeugen). Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerecht-fertigt, wenn die Fort-setzung des Arbeitsver-hältnisses nach Abwä-gung der Interessen für AG unzumutbar ist. Dies ist der Fall, wenn AN mehrere Chancen nicht nutzte, sein Fehl-verhalten abzustellen. AG muss den Zugang beweisen. Entweder durch Einschreiben oder Übergabe gegen Empfangsbekenntnis oder Zustellung durch Boten (=Zeugen). 92 92

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
Elemente der Abmahnung: Beispiel: „Am sind Sie 15 Minuten zu spät zum Dienst erschienen.“ Beschreibung des Fehlverhaltens (Dokumentationsfunktion) „Wir fordern Sie deshalb auf, in Zukunft pünktlich zum Dienst zu erscheinen.“ Aufforderung zur Besserung (Rügefunktion) „Anderenfalls werden wir den Arbeitsvertrag kündigen müssen.“ Androhung der Kündigung (Warnfunktion) Fehlt der Abmahnung eines der 3 Elemente, liegt keine Abmahnung im Rechtssinne vor. Fehlt die Androhung der Kündigung, handelt es sich um eine bloße Ermahnung. 93

Anforderungen an eine Abmahnung
Elemente der Abmahnung: Anforderungen: Die Beschreibung muss so konkret sein, dass der Arbeitnehmer das ihm vorgeworfene Fehlverhalten genau erkennen kann. Zu allgemein wäre beispielsweise der Vorwurf „unzureichender Teamfähigkeit“. Beschreibung des Fehlverhaltens Aufforderung zur Besserung Androhung der Kündigung Die Androhung muss unmissver-ständlich sein. Ungenügend ist beispielsweise der allgemeine Hinweis „im Wiederholungsfall behalten wir uns arbeitsrechtliche Schritte vor.“ 94

Verdachtskündigung Rechtsnatur Voraussetzungen Wirkung Überprüfung
Begriff Rechtsnatur Voraussetzungen Wirkung Überprüfung Darunter versteht man eine Kündi-gung aufgrund eines bloßen Ver-dachts einer Ver-tragsverletzung durch den AN. Kündigungsgrund ist nicht die Handlung des AN, sondern der Verdacht des AG! In Betracht kommt eine fristlose Kün-digung (z.B. bei Verdacht einer Straftat) oder eine fristgerech-te verhaltens-bedingte Kündigung. Objektive (beweis-bare) Tatsachen müssen den Verdacht einer schwerwiegen-den Vetragsver-letzung begründen. Der AG muss den Sachverhalt zuvor so weit wie möglich aufgeklärt haben. Erweist sich der Verdacht später als unbegründet, besteht ein Wiederein- stellungsanspruch. Ob der Verdacht gerechtfertigt war, wird nach den im Zeit-punkt der mündlichen Verhandlung vor Gericht bekannten Tatsachen entschieden.. 95 95

Interessenabwägung für verhaltensbedingte Kündigung
Abwägungserhebliche Gesichtspunkte sind in der Sphäre des Arbeitnehmers in der Sphäre des Arbeitgebers Intensität und Häufigkeit der Störung des Betriebsablaufs Auswirkungen auf die Arbeits- und Betriebsdisziplin Höhe des Vermögensschadens und Ausmaß der Wiederholungsgefahr Art, Schwere und Häufigkeit seines Fehlverhaltens Grad des vom AN zu vertretenden Verschuldens und ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers Unterhaltspflichten und Arbeitsmarktsituation . 96

Betriebsbedingte Kündigungen
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Vorraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung
Betriebliche Erfordernisse Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Sozialauswahl Ein neues unternehmerisches Konzept wie Betriebsstill- legung, Teilstilllegung Ratio- nalisierung, Outsourcing u.ä. kann den Bedarf an Arbeits- plätzen reduzieren. Die Gründe dafür (Nach- fragerückgang, Rohstoff- mangel, oder Preisverfall), sind gerichtlich voll über- prüfbar. Die daraufhin erfolgte Änderung des unternehmerischen Konzepts unterliegt dagegen nicht der richterlichen Kontrolle. AN dürfen nicht gekündigt werden, sofern es andere freie Arbeitsplatze im Unternehmen, (nicht im Konzern!) gibt und eine entsprechende Versetzung oder Änderungskündigung möglich wäre. Dem AG ist die Weiterbeschäftigung auch dann zumutbar, wenn eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung auf diese Stellen möglich ist. Zunächst wird die Vergleichs-gruppe gebildet. Dazu werden betriebsbezogen die betroffenen Arbeitsplätze in einer Hierar-chieebene ermittelt. Nicht er-fasst werden die kraft Gesetztes ordentlich unkündbaren oder nur nach vorheriger behörd-licher Erlaubnis kündbaren AN. Alle fachlich vergleichbaren Arbeitsplätze bilden eine Ver-gleichsgruppe mit Ausnahme der AN, deren Weiterbeschäfti-gung im betrieblichen Interesse liegt. Die Auswahl erfolgt nach § 1 Absatz 3 KSchG. 98 98

Kriterien für die Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG)
Lebensalter Dauer der Betriebs- zugehörigkeit Anzahl der Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Die Gewichtung dieser Auswahlkriterien obliegt dem Arbeitgeber.

Änderungskündigung Was versteht man unter diesem Begriff?
Eine Kündigung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Wie kann man sich dagegen wehren? Kündigungsschutzklage

Änderungskündigung ArbN nimmt Änderung an
ArbN nimmt Änderung unter Vorbehalt an ArbN lehnt Änderung ab Arbeitsvertrag gilt zu neuen Bedingungen KSch-Klage hat Erfolg nein ja ja nein Arbeitsvertrag gilt zu alten Bedingungen Arbeitsvertrag ist beendet 101

Betriebsübergang § 613 a BGB
Voraussetzungen (§ 613a Absatz 1 Satz 1 BGB): Bestehendes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft Rechtsfolgen: Vertragsübergang auf den Betriebserwerber, wenn der Arbeit-nehmer dem nicht widerspricht (§ 613a Absatz 6, Art 12 GG: „Kein Verkauf von Arbeitnehmern gegen deren Willen!“. Sonderkündigungsschutz gemäß § 613a Absatz 4 Satz 1 BGB. Fortgeltung von Kollektivvereinbarungen nach Absatz 1 S. 2. 102 102

Sonderformen des Arbeitsverhältnisses
Befristetes Arbeitsverhältnis Probezeit Teilzeitarbeit Leiharbeit

Teilzeitarbeit Sonderformen
Begriff: Als Teilzeitarbeit gilt jedes Arbeitsverhältnis bei dem die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist (§ 2 Abs. 1 TzBfG). Sonderformen Abrufarbeit Arbeitsplatzteilung Turnusteilung Alterteilzeit Gruppen von AN wechseln auf be-stimmten Arbeits-plätzen in festge-legten Zeitabschnitten (§ 13 Abs. 3 TzBfG) AltersteilzeitG: von der BA gefördert oder Teilzeitarbeit älterer AN, ab Vollendung des 55. Lebensjahres AN erbringt die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall (§ 12 TzBfG). mehrere AN teilen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz (§ 13 Abs. 1, 2 TzBfG) 104 104

Die wichtigsten Regelungen über Teilzeitarbeit
§ 2 TzBfG: Definition der Teilzeitarbeit § 4 TzBfG: Diskriminierungs-verbot § 5 TzBfG: Benachteiligungs-verbot § 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit § 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit 105 105

Diskriminierungsverbot
Begriff: Der AG darf Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandeln als vergleichbare vollzeitbeschäftigte AN (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Ansprüche teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Lohn Entgeltfortzahlung bei Krankheit bezahlter Urlaub Betriebliche Mitbestimmung Teilzeitbeschäftigte haben bei den Betriebsratswahlen gleiches Wahlrecht und die sie betreffenden Personalmaßnahmen unterliegen denselben Mitwirkungsrechten des Betriebsrates. Die Höhe des Stun-denlohns muss gleich sein. Aber es besteht nur ein Anspruch auf anteilige Zahlung. Entsprechendes gilt für Leistungslohn. Entgeltfortzahlung muss nur für die Tage geleistet werden, an denen hätte gearbeitet werden müssen. Bei fester Wochen-arbeitszeit wie im Vollarbeitsverhältnis; sonst Urlaub im Verhältnis von Vollarbeitszeit zur Teilarbeitszeit. 106 106

Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeitarbeit
6 Monate muss das Arbeitsver-hältnis mindestens schon bestehen. 3 Monate vor dem Beginn der Verringerung muss der AN den Anspruch beim AG geltend gemacht haben. keine entgegen- stehenden betrieblichen Gründe (§ 8 Absatz 4 TzBfG) Diese können in der Organisation, dem Arbeitsablauf, Sicherheitsbelangen, unverhältnismäßigen Kosten o.ä. liegen. Keine nochmalige Verringerung der Arbeitszeit innerhalb der letzten zwei Jahre. Beschäftigung von mehr als 15 AN (ohne Auszubildende) 107 107

Folgen der Befristung Wirksamkeit der Befristung wenn die Befristung nach § 620 BGB in Verbindung mit § 14 TzBfG erlaubt ist. Unwirksamkeit der Befristung wenn die Befristung gegen § 14 TzBfG verstößt. Automatische Beendigung mit Fristablauf nach § 15 Absätze 1 und 2 TzBfG. idR keine ordentliche Kündigung nach § 15 Absätze 3 und 4 TzBfG. Unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Absatz 5 TzBfG, nur wenn das Arbeitsverhältnis über den Beendigungs-zeitpunkt hinaus fortgesetzt wird. Unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG 108 108

Prüfungsschema für die Wirksamkeit der Befristung
Formelle Voraussetzungen einer wirksamen Befristung: Einhaltung der Schriftform (§ 14 Absatz 4) Wirksam ist die Befristung nur, wenn schriftlich vereinbart wurde: -der Arbeitsvertrag, -seine Befristung, -und im Falle der Befristung aus sachlichen Grund auch der Befristungsgrund. (Wird der Befristungsgrund nicht schriftlich beurkundet, gilt die Befristung als sachgrundlos. Materielle Voraussetzungen einer wirksamen Befristung: Vereinbarkeit der Regelung mit den §§ 134, 138, 305 ff. BGB Vereinbarkeit der Befristung mit § 14 TzBfG: Entweder Befristungsgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG oder grundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG bis zur Dauer von 2 Jahren. 109 109

Die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen
Gibt es eine tarifvertragliche Regelung? Ja Nein Ist die tarifvertragliche Regelung abschließend? Es gilt nach § 620 Absatz 3 BGB § 14 TzBfG Ist die Regelung ab-schließend, finden daneben die §§ 14 ff. TzBfG keine Anwendung. Ist die tarifvertragliche Regelung nicht abschließend, kann sich die Zulässigkeit der Befristung entweder aus dem Arbeitsvertrag oder aus dem Tarifvertrag ergeben. Die Befristung ist zulässig, wenn es einen Sachgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG gibt oder wenn die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach Absatz 2 vorliegen. Die Zulässigkeit der Befristung bestimmt sich dann ausschließlich nach dem Tarifvertrag 110 110 110 110

Sachgründe für eine Befristung
nach § 14 Absatz 1 TzBfG 1. 2. 3. 4. vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung. z.B. Saisonbedarf. Befristung im Anschluss an eine Ausbildung. Zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Krankheit, Urlaub, Wehr- u. Ersatzdienst, Mutterschutz und Elternteilzeit). Aber nur wenn mit der Rückkehr des anderen AN zu rechnen ist. Rechtfertigung durch die Eigenart der Arbeitsleistung. Beispiele: Rundfunkmitarbeiter oder im Kulturbereich. 8. 5. 7. 6. In der Person des AN liegende Gründe. Beispiel: Regelung im Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis mit Er-reichen des Renten-eintrittsalters endet. Finanzierung haus- haltsrechtlich für befristete Stellen vorgesehene Haus-haltsmitteln. Gerichtlicher Vergleich. Erprobung. 111 111

Probezeit - Probearbeitsverhältnis
Vereinbarung eines einzigen unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrages, wobei für den ersten Zeitraum eine Probezeit vereinbart wird A r b e i t s v e r h ä l t n i s Probezeit Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages mit dem sachlichen Grund „Erprobung“ nach § 14 Absatz 1 Nummer 5 TzBfG. Daran soll ein weiteres befristetes oder unbvefristetes Arbeitsverhältnis im Falle der Bewährung angeschlossen werden. Probearbeitsverhälnis weiteres Arbeitsverhältnis Dauer: 6 Monate wie bei Probezeit analog § 622 Absatz 3 BGB. Folge: Das befristete Probearbeitsverhältnis endet automatisch durch Fristablauf. Es bedarf keiner Kündigung (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Während der Dauer der Be-fristung kann es nach § 15 Absatz 3 TzBfG nur gekündigt werden, wenn sich der AG ein Kündigungsrecht vorbehalten hat. Dauer: Längstens 6 Monate Probezeit. Ver-längerung nur aus berechtigtem Anlass. Folge: erleichterte Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB. Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen. 112 112

Sachgrundlose Befristung
bei Neueinstellung bei Unternehmensneugründung bei Arbeitnehmern über 52 für längstens 2 Jahre nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG. Die sachgrundlose Ver- längerung eines befristeten Arbeitsvertrages ist möglich, wenn er nicht mehr als 3 mal verlängert wird und die Befristungen insgesammt nicht länger als 2 Jahre dauern. für längstens 4 Jahre nach § 14 Abs. 2a TzBfG. Für längstens 5 Jahre nach § 14 Abs. 3 TzBfG. 113 113

Das Anschlussverbot Verlängerungsmöglichkeit § 14 Abs. 2 Satz 1 2. HS TzBfG Anschlussverbot § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt die sachgrundlose Verlängerung eines befris-teten Arbeitsvertrages, wenn er 1. bis zu 3 mal verlängert wird, 2. die Befristungen ingesammt nicht länger als 2 Jahre dauern. Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbietet die Begründung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestand. Der Anschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses liegt vor entweder zwischen beiden Arbeitsverhältnissen keine Beschäftigungslücke liegt und der Inhalt beider Arbeitsverträge identisch ist (oder eine Tarifänderung zur Anpassung des neuen Arbeitsvertrages gezwungen hat). im Falle einer Beschäftigungslücke oder aufgrund einer Änderung der Vertragsbedingungen 114 114

Unmittelbare Geltung des Tarifvertrages
Tarifrecht Unmittelbare Geltung des Tarifvertrages Gewerkschaftx Tarifvertrag Arbeitgeber-verband unmittelbare Wirkung Mitglied Mitglied Arbeitnehmer Arbeitgeber Bei Austritt aus dem Arbeit-geberverband wirkt der abge-schlossene Tarifvertrag für die Dauer seiner Gültigkeit nach Arbeitsvertrag Günstigkeitsprinzip bei Widerspruch zwischen vertraglichen und tariflichen Regelungen 115

Geltung des Tarifvertrages
Tarifrecht Geltung des Tarifvertrages wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der Gewerkschaft oder der Arbeitgeber nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist. Gewerkschaftx Tarifvertrag Arbeitgeber-verband Allgemein-verbindlichkeits-erklärung Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitsvertrag 116

Unmittelbare Geltung eines Haustarifvertrages
Tarifrecht Unmittelbare Geltung eines Haustarifvertrages Gewerkschaftx Tarifvertrag Arbeitgeber-verband Haustarifvertrag Mitglied unmittelbare Wirkung Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitsvertrag 117

Mittelbare Geltung des Tarifvertrages
Tarifrecht Mittelbare Geltung des Tarifvertrages wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der Gewerkschaft oder der Arbeitgeber nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist. Gewerkschaftx Tarifvertrag Arbeitgeber-verband Einbeziehungs-klausel Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitsvertrag 118

Zeitarbeit Zunahme der Zeitarbeit
Bestand an Leiharbeitnehmern Juni 1996 bis Juni 2007 In 2007 dauerten die Leiharbeits- verhältnisse: 12% < 1 Woche 43% 1 Woche bis Monate 45% > 3 Monate 731152 177935 Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2006). Arbeitsmarkt in Zahlen. Arbeitnehmerüberlassung. In 119

Zeitarbeit Gründe der Arbeitgeber gegen Zeitarbeit
Gründe gegen den Einsatz von Zeitarbeit Quelle: Stolz, W. IGZ (2005). Zeitarbeit. Chancen-Grenzen-Hürden – Interessensverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. in 120

Zeitarbeit Gründe der Arbeitgeber für Zeitarbeit
Gründe für den Einsatz von Zeitarbeit Quelle: Stolz, W. IGZ (2005). Zeitarbeit. Chancen-Grenzen-Hürden – Interessensverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. in 121

Zeitarbeit als Instrument gegen Arbeitslosigkeit
Zumutbarkeit von Zeitarbeit Für erwerbsfähige Hilfebedürftige (SGB II) bzw. Arbeitslose (SGB III) sind alle ihrer Arbeitsfähigkeit entsprechenden Beschäftigungen zumutbar und anzunehmen außer aus folgenden Gründen Zumutbarkeit § 10 SGB II - er zu der Arbeit körperlich, geistig oder seelisch nicht in der Lage ist - die Kindeserziehung gefährdet wird. (gilt nicht wenn das Kind > 3 Jahre ist und in einer Kita) da die Tätigkeit besondere körperliche Anforderungen stellt. erschwert wird, - die Ausübung des ursprünglichen Berufes die gegen die Ausübung dieser Arbeit sprechen. - die Pflege von Angehörigen gefährdet ist. - sonstige wichtige Gründe, Zumutbarkeit § 121 SGB III Verstoß gegen Bestimmungen aus Gesetz, Tarif, Betriebsvereinbarung, Arbeitsschutz Allgemeine Gründe ab Mt. 7 Entgelt >= Arbeitslosengeld - Aufwendungen 2,5 h bei > 6h Arbeitszeit - zu hohe Pendelzeit Mt. 4 bis % von Mt. 1 bis % bis Personenbezogene Gründe - zu niedriges Arbeitsentgelt ab dem 4. Monat wenn familiäre Bindungen dies nicht verhindern 2 h bei <= 6h - Umzug außerhalb des Pendelbereichs 122

Zeitarbeit aus der Sicht von Arbeitnehmern
Vorteile für Leiharbeiter: Einstieg in ein Arbeitsverhältnis auch bei weniger günstigen Ausgangssitutationen Qualifizierung durch wechselnde Arbeitsplätze Möglichkeit der Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis Nachteile für Leiharbeiter: Geringere Bezahlung und allg. schlechtere Arbeitsbedingungen Unsichere Anstellung Eine Mitarbeiterin klagte gegen eine betriebsbedingte Kündigung, da in ihrer Abteilung noch Leiharbeiter beschäftigt waren und bekam recht. (LAG Hamm, Urt. v – 11 Sa 1338/06 PM des LAG Hamm Nr. 12/07 v in FAZIT: Leiharbeiter müssen als Erste gehen. 30% wechseln nach 1 Jahr auf Arbeitsplätze außerhalb der Zeitarbeit (Quelle: CIETT-Studie 2002, zitiert nach Stolz W.,2005) 123

Vertragsbeziehungen bei Arbeitnehmerüberlassung
Verleiher (Arbeitgeber) Leiharbeit- nehmer Arbeitsvertrag zugunsten Dritter §§ 611 ff, 328 BGB Kein Vertrag u. i.d.R. kein Ar-beitsverhältnis, aber Anspruch auf die Arbeits-leistung nach § 328 BGB und Direktionsrecht (§ 106 GewO). Arbeitnehmerüberlassungsvertrag Dienstverschaffungsvertrag als Vertrag eigener Art nach BGB Entleiher 124 124

Arbeitsvertragsrecht bei Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitgeber Vertrags-dauer Direktions- recht Arbeits- bedingungen Kündigungs- schutz Arbeitgeber ist der Verleiher, nicht der Entleiher. Vom Ver- leiher kann der Leih- arbeitnehmer Lohn, Urlaub, Zeugnis, usw. verlangen.Zwischen Entleiher und Arbeit- nehmer besteht kein Arbeitsvertrag. Die Überlassung kann befristet oder unbefristet erfolgen. Die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsver-trags regelt § 14 TzBfG. Der Entleiher übt das Direktions- recht aus. Denn der Arbeitsvertrag zw. Verleiher und Arbeitnehmer ist ein Vertrag zugunsten des Ent- leihers, §328 BGB Grundsatz: Gleichbehand-lungsgebot Ausnahmen: Neueinstellung Arbeitsloser. Tarifliche Regelung für das Leih-arbeitsverhältnis. Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht allein durch Beendigung des Arbeitnehmerüber- lassungsverhält- nisses gerechtfertigt. 125 125

Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer § 9 AÜG
Grundsatz: Gleichstellungsgrundsatz Nach § 9 Absatz 1 Nummer 2 AÜG ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber, der gewerbsmäßig Arbeitnehmer Dritten überlässt, grundsätzlich dann unwirksam, wenn die Vereinbarung ungünstigere Arbeitsbedingungen vorsieht, als sie der Entleiher seinen Beschäftigten gewährt. Nach § 10 Absatz 4 AÜG kann der Arbeitnehmer in diesem Fall vom Verleiher die Gewährung der Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen, die für vergleichbare Beschäftigte des Entleihers von diesem gewährt werden. Gleiches gilt nach den § 9 Absatz 1 Nummer 1 AÜG, wenn dem Verleiher die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis fehlt. Der Arbeitnehmer hat nach § 13 AÜG gegen den Verleiher Anspruch auf Auskunft über die im Betrieb des Entleihers üblichen Arbeitsbedingungen. Ausnahme: Ungünstigere tarifliche Regelung Nach den §§ 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2 und 3, 9 Nr. 2, 2. Alt. AÜG kann durch Tarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft der Leiharbeitnehmer und dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden. Wenn der Leiharbeitnehmer nicht dieser Gewerkschaft angehört, wirkt dieser Tarifabschluss dennoch zu seinen Lasten, wenn der sich im Arbeitsvertrag auf die Geltung dieser tariflichen Regelung eingelassen hat. Weitere Ausnahme: die ersten 6 Wochen der Beschäftigung Im Falle der Neueinstellung eines vormals Arbeitslosen hat dieser in den ersten 6 Wochen der Beschäftigung keinen Anspruch auf Gleichbehandlung, sofern der ausbezahlte Nettolohn nicht geringer ist als das zuvor bezogene Arbeitslosengeld (§ 9 Nr. 2 AÜG). 126 126

Zeitarbeit - Arbeitszeugnis
Der Verleiher ist verpflichtet nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen (§§ 630 BGB, 109 GewO) Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein Der Arbeitnehmer kann seinen Zeugnisberichtigungsanspruch geltend machen bei unvollständigen und unzutreffenden Angaben Wenn man ein gerichtliches Verfahren vermeiden möchte, könnte man versuchen sich vorab mit dem Arbeitgeber hinsichtlich des Inhalts abstimmen. Der Leiharbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein Zeugnis vom Entleiher. Da dies jedoch unter Umständen später hilfreich sein kann, kann er ihn um ein (freiwilliges) Zeugnis bitten. 127

„Betrieb“ Betriebliche Mitbestimmung Unternehmensmit-bestimmung
Betrieb Organisatorische Einheit, innerhalb derer ein AG allein oder mit seinen AN mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen Unternehmen: „Organisatorische Einheit, mit der der Unternehmer seine wirtschaftlichen und ideellen Zwecke verfolgt“ (Das können mehrere Betriebe sein) Betriebliche Mitbestimmung Unternehmensmit-bestimmung 128

Geltungsbereich des BetrVG
Alle inländischen Betriebe, §§ 1 BetrVG Nicht: Öffentlicher Dienst, § 130 BetrVG Religionsgemeinschaften, § 118 Abs. 2 BetrVG Eingeschränkt: Tendenzbetriebe,§ 118 Abs. 1 BetrVG Seeschifffahrt, Luftfahrt, §§ BetrVG 129

§ 2 BetrVG: Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. § 2 BetrVG ist eine Generalklausel, die auch im Verhältnis zu den Gewerkschaften gilt 130

Gewerkschaften Zutrittsrecht (§ 2 Abs. 2 und 3 BetrVG) außer:
Unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs zwingende Sicherheitsvorschriften Schutz von Betriebsgeheimnissen 131

Gewerkschaften und Betriebsrat
arbeitet Überbetrieblich entscheidet im Betrieb 132

Errichtung eines Betriebsrates
Voraussetzungen (Tatbestand): In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind Rechtsfolge: werden Betriebsräte gewählt (§ 1 BetrVG). Filme dazu von Verdi: 133

Felder der Beteiligung (Vierter Teil des BetrVG)
Soziale Angelegenheiten Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung und des Arbeitsablaufes Personelle Angelegenheiten Wirtschaftliche Angelegenheiten Berufsbildung 134

Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG
Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören Pflichten des AG: Information des Betriebsrates über Name des Beschäftigten (pers./soz. Daten), alle Kündigungsgründe, Kündigungsart, Kündigungstermin, Kündigungsfrist Rechtsfolge: Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam Verfahren: Befragung des Betroffenen, Beschluss des Betriebsrates, schriftliche Stellungnahme

Betriebsvereinbarungen § 77 Abs. 4 BetrVG
Definition: Betriebsvereinbarungen sind Verträge auf betrieblicher Ebene zwischen Unternehmen und Betriebsrat. Regelungsgegenstand: Gegenstand einer Betriebsvereinbarung darf nicht sein, was Gegenstand eines Tarifvertrages ist oder üblicherweise dort geregelt wird (Arbeitsentgelte, Urlaubsdauer, u.s.w. ) Ausnahme: Öffnungsklausel im Tarifvertrag. Damit wird der Aufgabenbereich von Betriebsrat und Gewerkschaft voneinander abgegrenzt. 136 136

Rechte des Betriebsrates
Mitbestimmungsrechte (Vetorecht) Mitwirkungsrechte (Anhörungsrecht) Informationsrechte (UnterrichtungsR) Der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Betriebs-rates, ansonsten sind mitbestimmungspflichtige Regelungen und Maßnahmen unwirksam. Beispiele: §§ 87, 91, 99 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zwar beteiligen, kann aber letztlich auch ohne seine Zustimmung entscheiden. Beispiele: § 90 Absatz 2, § 92 Absatz 2, § 102 Absätze 1-3 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nur über seine Entscheidung informieren. Beispiele: § 80 Absatz 2, § 90 Absatz 1, § 92 Absatz 1 BetrVG. 137 137 137 137

Zustandekommen mitbestimmungspflichtiger Entscheidungen
Entscheidung des Arbeitgebers Reaktion des Betriebsrates? Ablehnung durch den Betriebsrat Reaktion des Arbeitgebers? Zustimmung des Betiebsrates - Erste Wahl? Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle an, so ersetzt deren Entscheidung die Entscheidung des Betriebsrates. Ruft der Arbeitgeber die paritätisch besetze Einigungsstelle nicht an, ist die mitbestimmungs-pflichtige Entscheidung nicht wirksam zustande gekommen. Die mitbestimmungs-pflichtige Entscheidung des Arbeitgebers ist unwirksam. Entscheidet die Eini-gungsstelle gegen den Arbeitgeber …. Entscheidet die Einigungsstelle für den Arbeitgeber …. Die Entscheidung ist wirksam zustande gekommen. Beide Seiten können gegen die Entscheidung der Einigungsstelle das Arbeitsgericht anrufen. 138 138 138 138

Arbeitszeitrecht … 139 139

Kirchliche Arbeitgeber

Verhältnis von Staat und Kirche

Das Verhältnis von Staat und Kirche in Europa
Laizismus Konkordat Staatskirche separatistisches System mit einer strikten Trennung von Staat und Kirche Beispiele: Frankreich, Irland, Belgien, Niederlande, Türkei Es gibt einen Vertrag zwischen Staat und katholischer Kirche und ein Vertragssystem mit den verschiedenen protestantischen Kirchen Beispiele: Deutschland, Italien, Spanien Einheitssystem: Das Staatsoberhaupt ist gleichzeitig auch Kirchenoberhaupt Beispiele: Norwegen, Dänemark, England, Schweden bis 2000 142 142 142 142

Grundgesetz (GG) Artikel 140 des Grundgesetzes verweist auf die Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der Weimarer Reichsverfassung (sog. Kirchenartikel) Hier steht u.a. geschrieben, dass jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbständig ordnet und verwaltet, innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. → Durch den Verweis im Grundgesetz werden die Kirchenartikel vollgültiges Verfassungsrecht.

Verflechtungen zwischen Staat und Kirche
In Deutschland sind Kirche und Staat nicht streng voneinander getrennt. Die Kirchen haben nach Art. 140 GG iVm Art. 137 Absatz 5 WRV deshalb den Status öffentlicher Körperschaften und nicht den von privatrechtlichen Vereinen. Dementsprechend sind die Pfarrer Beamte, sog. Kirchenbeamte und die Kirchen sind nicht steuerpflichtig. ö.-r. Körperschaften 1. 1. 2. Kirchensteuer Die Beiträge der Kirchenmitglieder müssen die Kirchen nicht selbst einziehen, sondern der Staat erhebt für die Kirche eine Kirchen-steuer von den Mitgliedern der Kirche. BVerfG v – BVR 619/92, NZA 2001, 717. 3. Das Fach Religion ist in der Schule ordent-liches Schulfach. Der Unterrichtsgegenstand und der Lehrer werden auch an staatlichen Schulen von der Kirche bestimmt. Die Kirche bestimmt dies auch an den theologischen Fakultäten staatlicher Hochschulen. Religionsunterricht 4. Gesetzliche Feiertage Viele religiöse Feiertage sind zugleich gesetzliche Feiertage.

Die Kirchen als Arbeitgeber
Mit etwa 1,3 Millionen Be-schäftigten sind die Kir-chen und die kirchennahen Einrichtungen (Caritas, Dia-konie u.ä.) nach dem öffentlichen Dienst der zweitgrößte Arbeitgeber Deutschlands.

Die Kirchen als Arbeitgeber
Evangelische Katholische Diakonie Caritas Mitarbeiter Mitarbeiter

Beschäftigte bei kirchlichen Arbeitgebern
Etwa 1,3 Mio. Beschäftigte in Deutschland (2011) Etwa 60% aller Arbeitsplätze im sozialen Sektor werden von kirchlichen Trägern bestellt Anteil kirchlicher Einrichtungen: 51,1 % aller Kindergärten 55,1 % der Pflegeheime 38,5 % der ambulanten Pflegedienste 37,5 % der Krankenhäuser 908 katholische Schulen 1134 evangelische Schulen

Diakonie Quelle: Kirchenamt der EKD, 2012

Beteiligung der Kirche an der Finanzierung
Die Arbeitnehmer in kirchlichen Kinder-tagesstätten, Sozial-einrichtungen, Schulen und Krankenhäusern werden nur zu einem ganz geringen Anteil aus Kirchensteuern und zum ganz über-wiegenden Teil aus staatlichen Mitteln bezahlt.

Kirchliche Vorschriften über Arbeitsverhältnisse
Katholische Kirche Evangelische Kirche Für die katholische Kirche gelten die Vorschriften nach der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ von 1993, die von der deutschen Bischofskonferenz verfasst wurde. Für die Evangelische Kirche gelten die „ Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD“ 150 Die Vorschriften gelten für die kirchlichen Einrichtungen und die der Kirche nahestehenden Organisationen. Sie richten sich an deren Leitungen sowie an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 150

Die Anstellung in der evangelischen Kirche
Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland § 3 Berufliche Anforderung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses 1. (1) Die berufliche Mitarbeit in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland oder einer Kirche voraus, mit der die Evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist. Verkündigung 1. (2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen angehören sollen. 2. Andere Aufgaben BVerfG v – BVR 619/92, NZA 2001, 717. (3) Für den Dienst in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie ist ungeeignet, wer aus der evangelischen Kir-che ausgetreten ist, ohne in eine andere Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen übergetreten zu sein. Ungeeignet kann auch sein, wer aus einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evange-lischer Freikirchen ausgetreten ist. 3. Kirchenaustritt

Die Anstellung in der katholischen Kirche
Artikel 3 Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse Bejahung des kirchlichen Dienstes 1. 1. (1) Der kirchliche Dienstgeber muss bei der Einstellung darauf achten, dass eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen. … Verkündigung, Erziehung oder Leitung (2) Der kirchliche Dienstgeber kann pastorale, kateche-tische sowie in der Regel erzieherische und leitende Auf-gaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört. 2. 3. Glaubwürdigkeit (3) Der kirchliche Dienstgeber muss bei allen Mitarbeiter-innen und Mitarbeitern durch Festlegung der entsprechenden Anforderungen sicherstellen, dass sie ihren besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen können. … 4. Kirchenaustritt (4) Für keinen Dienst in der Kirche geeignet ist, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. 5. Loyalitätsobliegenheit (5) Der kirchliche Dienstgeber hat vor Abschluss des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen, dass sie die für sie nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitäts-obliegenheiten (Art. 4) erfüllen. (siehe nächste Folie)

Die Anstellung in der katholischen Kirche
Artikel 4 Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse Loyalitätsobliegenheiten 1. 1. (1) Von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitar-beitern wird erwartet, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten. Insbesondere im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind, ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholische Glaubens- und Sittenlehre erforderlich. Dies gilt auch für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. … Artikel 5 Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (2) Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an: – Verletzungen der gemäß Art. 3 und 4 von einer Mitar- beiterin oder einem Mitarbeiter zu erfüllenden Oblie- genheiten, insbesondere Kirchenaustritt, öffentliches Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z. B. hinsichtlich der Abtreibung) und schwer- wiegende persönliche sittliche Verfehlungen, – Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe, – Handlungen, die kirchenrechtlich als eindeutige Distan- zierung von der katholischen Kirche anzusehen sind, … 2. Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten

Unterscheidung wegen der Religionszugehörigkeit?

Beschränkung der Rechte kirchlicher Arbeitnehmer
Einschränkung der betrieblichen Mitbestimmung weitgehendes Verbot des Streiks als Mittel zur Erzwingung gerechter Löhne. Gestaltung des Privatlebens nach religiösen Vorstellungen Keine Wiederheirat nach Ehescheidung Kein eheähnliches Zusammenleben Keine gleichgeschlechtlichen Partnerschaften Eingeschränkte Zuständigkeit der Arbeitsgerichte Für Streitigkeiten über die Anwendung kirch-licher Normen sind die Kirchengerichte zuständig. Für Streitigkeiten über die Anwendung staatlicher Normen sind die Arbeits-gerichte zuständig.

Kirchliches Arbeitsrecht
und staatliche Gesetze

Benachteiligungsverbot nach dem AGG
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz § 1 Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. § 7 Benachteiligungsverbot (1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. (2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. (3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Grundgesetz (GG) Artikel 4 GG:
(1) Die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses sind unverletzlich. (2) Die ungestörte Religionsausübung wird gewährleistet. → Jeder darf die Konfession ausüben, die er möchte. Dazu gehört auch das Recht, konfessionslos zu sein.

Zahlen zur Religionszugehörigkeit
Quelle: EKD, 2012, S. 4

Anzahl von Katholiken in Deutschland
Quelle: DBK, 2012, S. 7

Protestanten in Deutschland
Quelle: EBK, 2012, S. 7

Konfessionszugehörigkeit in Deutschland
Evangelisch Katholisch Keine Konfession

Katholiken in Deutschland

Historische Wurzeln der heutigen Konfessionsverteilung

Ausnahmeregelung für kirchliche Arbeitgeber

§ 9 AGG Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“ Ist eine Vorschrift nicht eindeutig, ist sie verfassungskonform und europarechtskonform auszulegen. Aus der Verfassung ergibt sich zum einen, welche Rechte die Kirche gegenüber dem Staat hat, und zum anderen, welche Grundrechte die Stellenbewerber gegenüber Staat und Kirche haben.

Interessenabwägung zwischen verfassungsmäßig garantierten Rechten
Kirche Stellenbewerber (negative) Religionsfreiheit und Verbot der Ungleichbehandlung wegen des Glaubens (Art. 4 Absatz 1 und Art. 3 Absatz 3 GG) Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 GG, 137 Absatz 3 WRV) Die Kirche hat das Recht ihre inneren Angelegenheiten selbst zu regeln durch Kirchengesetze. Sie unterliegt deshalb in wesentlichen Punkten nicht dem staatlichen Arbeitsrecht. Sie kann daher eigene Pflichten normieren und sanktionieren, wie beispielsweise eine Kündigung wegen Ehescheidung oder Wiederheirat, weil dies nach kirchlichem Verständnis Ehebruch darstellt. Dies spricht dafür, dass die Kirche auch grundsätzlich die Einstellung von der Zugehörigkeit zur Kirche abhängig machen darf. Jeder Stellenbewerber hat das recht, seinen Glauben frei zu wählen und auszüben. Dies schließt das Recht ein, keinen Glauben zu haben. Wegen seines Glaubens oder seiner Religionszugehörigkeit darf niemand benachteiligt oder bevorzugt werden. Dies spricht dafür, dass die Religionszugehörikgeit kein Auswahlkriterium zwischen Stellenbewerbern sein darf und dass danach auch nicht gefragt werden darf. 168 168

Grundrechte von Stellenbewerbern und Selbstbestimmungsrecht der Kirche
Allgemeiner Gleichheitsgrundsatz 1. 1. Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich (Art. 3 Absatz 1 GG). Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden (Art. 3 Absatz 3 GG). 2. Besondere Diskriminierungsverbote 3. Grundrechte binden nach Art. 1 Absatz 3 GG unmittelbar nur die Träger öffentlicher Gewalt. Die evangelische und die katholische Kirche sind nach Art. 140 GG iVm mit Art. 137 Absatz 5 WRV Körperschaften des öffentlichen Rechts. Grundrechtsbindung der Kirche BVerfG v – BVR 619/92, NZA 2001, 717. 4. „Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde“ (Art. 137 Absatz 3 WRV). Selbstbestimmungsrecht der Kirche 5. Interessenabwägung Staatliche Gerichte müssen einerseits den Grundrechten der Arbeitnehmer und der Stellenbewerber Rechnung tragen, andererseits aber auch das Selbstbestimmungs-recht der Kirchen respektieren.

Differenzierende Interessenabwägung
Ob der Schutz des Stellenbewerbers vor einer Benachteiligung wegen seines Glaubens oder das Interesse des kirchlichen Arbeitgebers an der Wahrnehmung seines Selbstbestimmungsrechts überwiegt, hängt von folgenden Kriterien ab. Verkündungsnähe 1. Um so verkündungsnäher die Tätigkeit ist, desto schutz-würdiger ist das Interesse der Kirche, dass der Stellenbewerber ihr angehört, damit er die religiöse Auffassung der Kirche auch glaubwürdig verkünden kann. Bei Putzfrauen, Küchenangestellten und Hausmeistern ist dies nicht der Fall, bei Pfarrern, Diakonen und Religionslehrern schon. Bei Erziehern, Sozialarbeitern, Lehrern, Ärzten und Krankenschwestern kommt es wohl auf deren genaue Aufgaben an. 1. 2. Repräsentation Je stärker ein Stellenbewerber die kirchliche Einrichtung repräsentieren soll, desto schutzwürdiger ist das Verlangen der Kirche nach der Zugehörigkeit zur eigenen Konfession oder zumindest einer Zugehörigkeit zu irgendeinem christlichen Glauben. Von einer Heimleiterin oder einer Pflegedienstleiterin kann also die Zugehörig-keit zum Glauben eher eingefordert werden als von einer sonstigen Sozialarbeiterin oder Krankenpflegerin. BVerfG v – BVR 619/92, NZA 2001, 717. 3. Erziehung Je stärker die Tätigkeit auf Erziehung und Wertevermittlung gerichtet ist und umso stärker diese Werte einen Bezug zur Religion haben, desto schutzwürdiger ist das Interesse des kirchlichen Arbeitgebers an der Glaubenszugehörigkeit des Stellenbewerbers.

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Europarechtskonforme Auslegung
Regel und Ausnahme 1. Umstritten ist, ob sich dem § 9 AGG entnehmen lässt, das das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in der Regel Vorrang hat vor dem Schutz des Stellenbewerbers vor Diskriminierungen. Oder ob umgekehrt auch kirchliche Arbeitgeber in der Regel nicht diskriminieren dürfen, sofern die Religionszugehörigkeit nicht ausnahmsweise eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. 1. 2. Justitiabilität Umstritten ist ferner, ob die Arbeitsgerichte ent-scheiden, für welche Stellen die Religionszuge-hörigkeit eine „gerechtfertigte berufliche An-forderung“ ist, oder ob die Kirchen dies selbst nach ihrem Selbstverständnis definieren. BVerfG v – BVR 619/92, NZA 2001, 717. 3. Vorrang des EU-Rechts Letzteres legt § 9 AGG nahe, aber das EU-Recht hat Vorrang vor dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten. Dies ist ständige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. In Deutschland folgt dies auch aus Art. 24 GG.

Vereinbarkeit von § 9 AGG mit dem Europarecht ???
Nationale Umsetzung Europarechtliche Vorgabe Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Ver-wirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Celex-Nr. 3 2000 L 0078) (2) Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffent-lichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen be-ruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibe-halten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmun-gen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. … in Deutschland durch § 9 Absatz 1 AGG: „Ungeachtet des § 8 ist eine unterschied-liche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Be-schäftigung durch Religionsgemeinschaf-ten, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemein-schaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“

Auslegung der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie im Kontext anderer Bestimmungen der EU
Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie: Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Ver-wirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Celex-Nr. 3 2000 L 0078) (2) Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. … AEU (Vertrag über die Arbeitsweise der EU) Artikel 17 (1) Die Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht. … Artikel 19 (1) Unbeschadet der sonstigen Be-stimmungen der Verträge kann der Rat im Rahmen der durch die Verträge auf die Union übertragenen Zuständigkeiten gemäß einem besonderen Gesetz-gebungsverfahren und nach Zustimmung des Europäischen Parlaments einstimmig geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.

EU-Kommission fordert Änderung von § 9 AGG
Schreiben der Kommission der EU an die Bundesrepublik Deutschland Aufforderungsschreiben Vertragsverletzung.Nr. 2007/2362 Nr. 2 auf Seite 4 beanstandet die Umsetzung von § 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG in Deutschland durch § 9 AGG wie folgt: „Bei einem Vergleich der beiden Vorschriften fällt auf, dass das AGG von der Richtlinie abweicht. Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie erlaubt nur dann eine unterschiedliche Behandlung, wenn die Religion oder die Weltanschauung "nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Aus- übung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Organisation darstellt." Demgegenüber sieht § 9 Absatz1 AGG eine Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung nicht nur „nach Art der Tätigkeit“ oder der „Umstände ihrer Ausübung“ vor, sondern auch dann, wenn die Religion oder Weltanschauung (ohne Ansehen der Art der Tätigkeit) ausschließlich aufgrund des Selbstverständnisses und des Selbstbestimmungs-rechts eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies ist nicht vom Wortlaut der Richtlinie gedeckt. Es würde dazu führen, dass eine Religionsgemeinschaft eine bestimmte berufliche Anforderung allein aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts festlegen könnte, ohne dass diese bestimmte Anforderung in Bezug auf die konkrete Tätigkeit auch einer Verhältnismäßigkeits-prüfung unterworfen wäre. Diese Art der Umsetzung entspricht nicht den Vorgaben der Richtlinie.“

Ergebnis Bildquelle: Klarheit über die Reichweite der Ausnahmeregelung des § 9 AGG unter Berücksichtigung der europarechtlichen Vorgaben wird am Ende nur eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs schaffen.

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