Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan

Präsentation zum Thema: "Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan"—  Präsentation transkript:

1 Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan
Verband der Südholsteinischen Wirtschaft e.V. Reinbek – 24. Februar 2010

2 I. Personalabbau Massenentlassung Sozialplan

3 I. Personalabbau

4 Personalabbau ohne Kündigung:
Auslauf von Befristungen Abbau von Leiharbeitnehmern

5 „Vorfeldarbeit“ vor Ausspruch der Kündigung:
Fristberechnung Zustimmungs- und Anhörungserfordernisse Schriftformerfordernis (§ 623 BGB) kein Begründungserfordernis Hinweispflichten im Kündigungsschreiben Zugangsnachweis Absicherung für Kündigungsschutzprozess

6 Absicherung für Kündigungsschutzprozess
sorgfältiges rechtliches Durchdenken der beabsichtigten Kündigung Dokumentation von Entscheidungsgrundlagen schriftliche Niederlegung von unternehmerischen Entscheidungen

7 Struktur der betriebsbedingten Kündigung
Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert haben keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlerfreie Sozialauswahl

8 Überhang an Arbeitskräften
Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse Ausgangspunkt: nicht: Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä. Überhang an Arbeitskräften

9 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe
gestaltende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

10 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe
Auftragsrückgang Umsatzrückgang verschlechterte Ertragslage Kundenverlust Rohstoffmangel Wegfall von Fördergeldern Tarifentwicklung politische Ursachen Rationalisierung Betriebsstilllegung Betriebseinschränkung Outsourcing Strukturveränderung Änderung der Produktionsmethoden

11 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe
Stützt sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf bestimmte außer- und/oder innerbetriebliche Gründe, muss er das zugrunde liegende Zahlenmaterial im Fall des Bestreitens bei Gericht vorlegen, z.B. Bilanzen Auftragsbestände Ertragsentwicklung Kundenkündigungen Fremdverträge

12 gestaltende unternehmerische Entscheidung
Aufgrund der außer- und/oder innerbetrieblichen Ursachen wird eine „freie“ unternehmerische Entscheidung getroffen, infolge derer ein entsteht. Überhang an Arbeitskräften

13 gestaltende unternehmerische Entscheidung
geschützt durch Art. 14 Abs. 1 GG gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar auf offenbare Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür nicht überprüfbar auf Notwendigkeit, Zweckmäßigkeit oder Sinnhaftigkeit tatsächliche Entscheidung voll überprüfbar oft entbehrlich bei bereits erfolgter Umsetzung

14 gestaltende unternehmerische Entscheidung
Da bei Streit darüber voll überprüft wird, ob die Entscheidung überhaupt getroffen worden ist, sollte dokumentiert werden: Wann, wo in welcher Besetzung von wem getroffen ? Was wurde konkret zu wann beschlossen ? Warum wurde der Beschluss gefasst (Gründe) ? Wie wirkt sich der Beschluss auf die Beschäftigungslage aus ?

15 Überhang an Arbeitskräften
Aus der gestaltenden unternehmerischer Entscheidung muss sich ein Überhang an Arbeitskräften ergeben. Dieser ist nicht selbsterklärend und muss ggf. rechnerisch nachvollziehbar dargestellt werden.

16 Überhang an Arbeitskräften
Einfach darzustellen bei Abteilungsschließung Outsourcing Betriebsschließung Wegfall einzelner Arbeitsplätze Schwieriger darzustellen bei Volumenentscheidungen

17 Überhang an Arbeitskräften
Beispiel: Reduziertes Arbeitsvolumen 2008 Maschinenstunden 60 Arbeitnehmer 2009 Maschinenstunden 58 Arbeitnehmer 2010 (erwartet) Maschinenstunden 35 Arbeitnehmer (nach Kündigungen)

18 Überhang an Arbeitskräften
Beispiel: Strukturelle Verdichtung bisher 3 Arbeitnehmer für Abteilung Buchhaltung (Vollzeit) 1 AN Lohnbuchhaltung 1 AN Finanzbuchhaltung 1 AN Personalsachbearb. neu 2 Arbeitnehmer für Abteilung + 1 Minijob 400,-- EUR Personalsachbearb. wird aufgeteilt zw. Vollzeit Überhang durch Minijob

19 Überhang an Arbeitskräften
betriebsbezogene Sichtweise, aber ggf. unternehmensweite Weiterbeschäftigung bedenken muss sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz oder Arbeitnehmer beziehen

20 außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe
gestaltende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

21 Typische Fallgruppen:
Auftrags- und Umsatzrückgang Betriebsstilllegung und Verlagerung Betriebseinschränkung Outsourcing sinkende Rentabilität, Gewinnverfall Leistungsverdichtung Rationalisierung

22 Auftrags- und Umsatzrückgang:
verminderter Beschäftigungsbedarf erforderlich geringerwertige Tätigkeiten an höherqualifizierte AN übertragbar Selbstbindung des AG durch dynamische Anpassung an Arbeitsmenge möglich AN kann kein besseres Konzept zum Arbeitsplatzerhalt erzwingen

23 Outsourcing: bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung) unproblematisch bei Übertragung zur eigenständigen Erledigung Konzeptwechsel eigene AN  freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“) unzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutz problematisch bei Scheinselbständigkeit

24 Sinkende Rentabilität, Gewinnverfall:
muss bei Bestreiten durch Zahlenmaterial dargelegt werden auch auf hohem Niveau Arbeitsplatzabbau möglich sonst zu prüfen wie Auftrags- und Umsatzrückgang

25 Leistungsverdichtung:
Arbeit muss noch zu bewältigen sein Mehrbelastung aber hinzunehmen häufig begleitet von anderen Umständen (Verlagerung, Outsourcing) Einsparpotenzial muss dargelegt werden problematisch bei schwer messbarer Leistung

26 Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Ausgangspunkt: Der Arbeitnehmer muss den freien Arbeitsplatz bezeichnen, auf dem er aus seiner Sicht weiterbeschäftigt werden kann.

27 Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich unternehmensweit geschuldet, aber
Arbeitsvertrag muss Versetzung hergeben eine Änderungskündigung kann im Raum stehen ggf. auch zu verschlechternden Konditionen

28 Richtigkeit der Sozialauswahl
Ausgangspunkt: Der Arbeitnehmer muss den oder diejenigen Arbeitnehmer benennen, die sozial weniger schutzwürdig sind als er.

29 keine abstrakte Rüge eines Auswahlfehlers möglich
Einbeziehung nur der Arbeitnehmer, die der arbeitsvertraglichen Beschäftigung nach vergleichbar sind BAG hat sog. „Dominotheorie“ bei Listenauswahl aufgegeben

30 Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG):
Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderung

31 Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegen
ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).

32 Betriebsratsanhörung
muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen hat substantiiert zu erfolgen Fehler in der Anhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, auf die sich der AN im Kündigungsschutzprozess berufen kann Arbeitgeber hat Darlegungs- und Beweislast Arbeitnehmer muss aber zunächst rügen

33 Aktuelle Problemfelder im Kündigungsrecht:
Interessenausgleich mit Namensliste Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

34 II. Massenentlassung

35 Massenentlassung (§§ 17 ff. KSchG)
Grundlage EU-Recht soll Arbeitsverwaltung ermöglichen, sich auf Kündigungen einzustellen Anzeigeverfahren Fehler im Verfahren bewirken faktische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Anwendung auf Saisonbetriebe pp.

36 Anzeigepflicht wenn binnen 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel 21 bis 59 Arbeitnehmer mehr als 5 60 bis 499 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25 mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30 „entlassen“ werden  Schwellenwert bei Kündigungsausspruch ist maßgeblich

37 Begriff der „Entlassung“ (alt)
Kündigung Kündigungsfrist Ende AV Entlassung

38 EuGH „Junk“  BAG Urt. v Kündigung Kündigungsfrist Ende AV Entlassung

39 Entlassung primär: Kündigung durch Arbeitgeber auch: Eigenkündigung Arbeitnehmer falls Kündigungsabsicht und -termin mitgeteilt auch: Aufhebungsverträge zur Massenentlassung Problem: Umgehung durch abgeschichtete Kündigungen über mehrere Monate

40 Beteiligung des Betriebsrats
Unterrichtungs- und Erörterungsanspruch ggf. auch zu §§ 92 und 111 BetrVG Regelfrist 2 Wochen keine Verhinderungsmöglichkeit des BR Stellungnahme oder Nichtäußerung des BR ist AA nachzuweisen

41 Anzeige an AA muss vor Kündigungsausspruch erfolgen Unterrichtungs- und Erörterungsverfahren BR muss abgeschlossen sein Regelfrist 1 Monat keine Umsetzungsverpflichtung (nur vorsorgliche Anzeige möglich) Inhalt: § 17 Abs. 3 KSchG

42 Rechtswirkungen der Anzeige
setzt einmonatige Sperrfrist in Lauf vorgelagerte Zustimmung der AA möglich aber auch: Verlängerung bis 2 Monate hiernach aber: Kündigungsberechtigung fehlerhafte oder unterbliebene Anzeige:  Kündigungsunwirksamkeit oder fehlende Vollzugsmöglichkeit der Entlassung (str.)

43 Kündigungs-entschluss
Zeitlicher Ablauf (Regelfristen) 1 Woche BR § 102 Kündigungs-entschluss Erörterung BR Anzeigeverfahren AA Kündigungen 2 Wochen 1 Monat

44 III. Sozialplan

45 Abmilderung und Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile
Freiwilliger Sozialplan: Leistungsversprechen ohne BR oder ohne Betriebsänderung Erzwingbarer Sozialplan: Leistungsversprechen nur mit BR und bei Betriebsänderung

46 Sozialplan ./. Interessenausgleich
Interessenausgleich betrifft die Durchführung der Maßnahme selbst Sozialplan betrifft den wirtschaftlichen Ausgleich für die Folgen der Durchführung

47 Betriebsänderung § 111 BetrVG
Einschränkung und Stilllegung Sitzverlegung Zusammenschluss grundlegende Änderung von Organisation, Zweck oder Anlagen neue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren

48 Betriebsänderung durch Personalabbau § 112 a BetrVG
weniger 60 AN  20 %, mind. 6 AN AN 20 %, mind. 37 AN 250 – 499 AN  15 %, mind. 60 AN mind. 500 AN  10 %, mind. 60 AN Addition bei einheitlicher unternehmerischer Entscheidung

49 Typische inhaltliche Probleme bei Sozialplänen:
Altersberücksichtigung Kappungen und Höchstbeträge lineare Abfindungsberechnung und Pauschalbeträge Turboprämien Umgang mit Eigenkündigungen und Ablehnung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Transfergesellschaften und Outplacement

50 Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck
Olaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2a 23568 Lübeck Tel. (0451) Fax (0451)