Musterarbeitsvertrag 2013 und aktuelle AGB-Rechtsprechung Reinbek – 20. Februar 2013

Grundlagen zur arbeitsvertraglichen Klauselkontrolle Klauseln zur Dauer der Beschäftigung Klauseln zu Tätigkeiten und Tätigkeitsänderungen „Mittelklauseln“ Klauseln im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen Praxishinweise

I. Grundlagen zur arbeitsvertraglichen Klauselkontrolle auch Änderungsvertrag, befristet Änderungen

Grundsatz der Vertragsfreiheit: Abschluss des AV formfrei möglich (nur Aufhebung/Kündigung schriftlich § 623 BGB) grundsätzliche Inhaltsfreiheit in der Praxis erhebliche Einschränkungen durch die Rechtsprechung Nachweispflicht nach dem NachweisG

AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht: eingeführt Anfang 2002 grundsätzlich volle Kontrolldichte §§ 305 ff. BGB Bereichsausnahmen im Arbeitsrecht möglich: „Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.“ (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) aber: keine Besonderheiten in der Praxis anerkannt Vorrang der Individualabrede (§ 305 b BGB) wertlos

Funktion der AGB-Kontrolle: Potenzial für Mehrfachverwendung des AV reicht aus Generalklausel und besondere Unwirksamkeitsfälle Unwirksamkeit der Klausel  Klausel im Ergebnis nicht vorhanden, es sei denn teilbar (keine sog. geltungserhaltende Reduktion) keine Unwirksamkeit des Gesamtvertrages an die „defekte“ Stelle tritt die gesetzliche Regelung

Generalklausel § 307 BGB: Klausel unwirksam bei Verstoß gegen Treu und Glauben (Abs. 1) insbesondere dann, wenn (Abs. 2) mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar oder bei Vertragszweckgefährdung

Unwirksamkeit in der Praxis auch häufig bei: Intransparenz der Klausel (§ 305 c Abs. 2 BGB) überraschenden Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB)

Praxistrends in der Arbeitsvertragsgestaltung: Verträge werden länger Klauseln werden umfassender häufige Revisionen und unterschiedliche Varianten in einem Betrieb/Unternehmen Reaktionslust HR auf Rechtsprechung zur Klauselkontrolle

Vertragsanpassungen/Vertragsrevisionen: Abschluss von Änderungsverträgen ist freiwillig Anforderungen an Änderungskündigung zur Vertragsanpassung eher hoch Vereinheitlichungsinteresse ist von Rechtsprechung nicht anerkannt Ungleichbehandlung bei Weigerung zum Abschluss eines Änderungsvertrages nicht zwingend Maßregelung (§ 612 a BGB)

Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO): macht Regelung in AV oft überflüssig Zeit, Inhalt und Ort der Arbeitsleistung Einzelweisung muss billigem Ermessen entsprechen

II. Klauseln zur Dauer der Beschäftigung

Befristung von Arbeitsverträgen: Schriftformerfordernis für Befristung an sich (§ 14 Abs. 4 TzBfG) keine schriftliche Angabe des Grundes erforderlich gleichwohl angegebener Grund bindet grundsätzlich nicht im Hinblick auf gleichwohl noch mögliche Zeitbefristung Vorbeschäftigungssperre § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG von BAG auf 3 Jahre beschränkt Kündigungsoption kann vorbehalten werden

Befristung von Arbeitsbedingungen: ursprünglich nur Kontrolle nach AGB-Recht jetzt bei erheblichen Umständen Kontrolle auf Höhe der Gründe bei Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Probezeitvereinbarungen: Probezeit ǂ Wartezeit § 622 Abs. 3 BGB: bei Vertragsbeginn längstens 6 Monate bewirkt verkürzte Kündigungsfrist  2 Wochen „glatt“

Individuelle Kündigungsfristen: Abkürzung nur tarifvertraglich möglich Verlängerung ggü. § 622 Abs. 1 und 2 BGB möglich, aber auch sinnvoll?

Beendigung durch Rentenbezugsberechtigung: keine starre Grenze bei 65 Jahren mehr Altverträge werden auf Rentenbezugsberechtigung ausgelegt ggf. Kollision bei Schwerbehinderung wegen vorgezogenem vollen Rentenbezug Klauseln mit Rentenbezugsberechtigung sind nicht altersdiskriminierend

III. Klauseln zu Tätigkeiten und Tätigkeitsänderungen

Tätigkeitsfestlegung: grundsätzliche empfehlenswert? Wert von Stellenbeschreibungen je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung, je unflexibler die praktische Handhabung Lösung: Öffnungsklauseln/Versetzungsklauseln

Öffnungsklauseln: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer weitere (…) Tätigkeiten ohne Minderung seines regelmäßigen Entgelts zuzuweisen, die seiner fachlichen Qualifikation entsprechen.“

Versetzungsklauseln: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer einen anderen betrieblichen Arbeitsplatz ohne Minderung seines regelmäßigen Entgelts zuzuweisen, der seiner fachlichen Qualifikation entspricht.“

Probleme bei Öffnungs-/Versetzungsklauseln: keine Konkretisierung von Arbeitsplatz/Arbeitsbedingungen durch Übung werden teilweise als unwirksam angesehen, wenn zu weit gefasst Bezugnahme in der Sozialauswahl im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen (analog auf Zeit und Ort der Tätigkeit anwendbar)

IV. „Mittelklauseln“

Erweiterte Pflichten im Zusammenhang mit AU: Meldepflicht nach § 5 Abs. 1 EfzG auf Tag der Erkrankung abkürzbar als individuelle Weisung auch ohne Angabe von Gründen Meldepflicht auch über den Efz-Zeitraum von 6 Wochen hinaus?

Pauschale Abgeltung von Überstunden: BAG verlangt festes Wertverhältnis Vergütung der Üst unterliegt nicht der „harten“ Sittenwidrigkeitsrechtsprechung Phantom „Vergütungserwartung“

Überstundenabgeltungsklausel: „Im Bruttomonatsgehalt von z. Zt. EUR … sind monatlich 10 Überstunden enthalten.“ „Der AN erhält eine Überstundenzulage von monatlich EUR … brutto. Mit dieser Zulage ist die Ableistung von bis zu … Überstunden abgegolten.“ nicht: „Der AN erhält eine pauschale Überstundenzulage von … EUR brutto monatlich.“

Anordnung von Überstunden: muss arbeitsvertraglich vereinbart sein, ansonsten gilt vertragliche Höchstarbeitszeit AN dürfte Ableistung ansonsten verweigern (ggf. auch trotz BR-Zustimmung)

Widerruflichkeit von Vergütungsbestandteilen: immer problematisch, da der Wertmaßstab von Leistung und Gegenleistung berührt wird wenn nur mit kleiner Quote zulässig besondere Anforderungen an die Transparenz der Widerrufsgründe

Widerruflichkeit von Sonderzahlungen: besondere Anforderungen an die Transparenz der Widerrufsgründe weniger Probleme, wenn kein Entgeltcharakter für geleistete Arbeit Sonderfall: Nichtauszahlung bei Kündigung im Auszahlungszeitpunkt (abhängig vom Vergütungscharakter ǂ Treuecharakter) 31.03.

Freiwilligkeitsvorbehalte: immer unwirksam in Kombination mit Widerrufsvorbehalten (BAG: intransparent) weniger strenge Anforderungen als Widerruf ebenfalls problematisch bei Entgeltbestandteilen genereller Freiwilligkeitsvorbehalt noch möglich?

Rückzahlung von Fortbildungskosten: in der Praxis sehr häufig unwirksam Kosten müssen so weit wie möglich dem Grunde und der Höhe nach angegeben werden gestaffelte Bindungsdauer (Rückzahlung bei Ausscheiden) nach Kostenhöhe pro-rata-temporis-Staffelung häufig Fehler bei den Ausscheidensgründen Ausweichen auf Arbeitgeberdarlehen?

Rückzahlung von Fortbildungskosten: nicht: „Der AN ist auch dann zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er aufgrund einer fristlosen Kündigung ausscheidet.“

Dienstwagenregelungen: Rückgabepflicht bei nicht gestatteter privater Nutzung selbstverständlich bei privater Nutzungsgewährung Entgeltcharakter Widerruf an konkrete, festgelegte Gründe gebunden bei AU länger als 6 Wochen i.d.R. Rückgabepflicht Rückgabe nur mit angemessener Ankündigungsfrist (zur Ersatzbeschaffung; wohl Monatsfrist)

Wettbewerbsverbote: im laufenden Arbeitsverhältnis überflüssig (auch während der Kündigungsfrist; problematisch u.U. bei unwiderruflicher Freistellung) als nachvertragliches Wettbewerbsverbot teuer und oft überflüssig

Anforderungen nachvertragliche Wettbewerbsverbote: Schriftform Höchstdauer 2 Jahre Vereinbarung von sog. Karenzentschädigung

Vertragsstrafen: Nichtantritt: Volumen nicht höher als Wert bei Antritt und sofortiger Kündigung (Probezeit  2 Wochen) Verstoß muss hinreichend konkret beschrieben sein angemessene Höhe problematisch Lohnverwirkungsklauseln scheitern meist an § 850 a ff. ZPO keine Abweichung von Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung

Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung: keine Haftung bei  einfacher Fahrlässigkeit Haftungsanteile bei  mittlerer Fahrlässigkeit Alleinhaftung des  grober Fahrlässigkeit Arbeitnehmers nur bei oder Vorsatz

Außerdienstliches Verhalten: „Dienst ist Dienst – Schnaps ist Schnaps“ Regelungen allenfalls bei hineinragen in Arbeitsverhältnis denkbar Ausnahme: Wettbewerb in der Freizeit

Regelungen zu Nebentätigkeiten: AN genießt Berufsfreiheit Art. 12 GG Anzeigepflicht i.O., genereller Genehmigungsvorbehalt nicht Versagung nach Anzeige im Kollisionsfall möglich Arbeitszeiten aller Arbeitgeber zählen nach ArbeitszeitG

Gesundheitsuntersuchungen: i.d.R. Klauselunwirksamkeit Gesundheitszustand ist Privatsache Anzeigeobliegenheit nur bei erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Belange

Ausschlussfristen: verkürzen Verjährungsfristen erheblich mindestens 3 Monate (kürzer nur tarifvertraglich) nur wechselseitig möglich Kündigungsschutzklage wahrt nun auch mit dem Bestandsstreit in Zusammenhang stehende Ausschlussfristen betreffend Entgelt pp.

V. Klauseln im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Freistellungsklauseln: kollidieren mit Beschäftigungsanspruch kollidieren mit Weiterbeschäftigungsanspruch bei Widerspruch des BR nach § 102 BetrVG i.d.R. unproblematisch im Zusammenhang mit Kündigung bei Fortzahlung des Entgelts problematisch im laufenden Arbeitsverhältnis, etwa zur Verdachtsaufklärung (kann dann ggf. auch Anlassbezogen erfolgen)

Verschwiegenheitsklauseln: im und nach dem Arbeitsverhältnis regelbar Abwägung der Belange des AG an Behandlung als verschwiegenheitsbedürftig macht ausdifferenzierte Klausel erforderlich Sonderfall: Verschwiegenheit über Gehalt

Generalquittungen: Klagverzicht bei Kündigung im Abwicklungsvertrag nur bei adäquater Gegenleistung des AG umfassen nicht abwicklungstypische Gegenstände wie Arbeitspapiere, Zeugnis pp. gesonderte Vereinbarung, schlecht bereits im AV regelbar

Schlussklauseln: salvatorische Klauseln doppelte Schriftformklauseln Gerichtsstandsvereinbarungen Ausschlussfristen

VI. Praxishinweise

keine Revisionspflicht, auch nicht bei Rechtsprechungsänderungen unwirksame Klauseln sollten im bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag verbleiben behutsame Revision eines verwendeten Grundvertrages kann zweckmäßig sein eher große Anpassungszyklen BV mit BR als flexibles Anpassungsmodell

Der sinnvolle AV enthält nur solche Regelungen, die entweder notwendig sind oder konkrete Pflichten nochmals vor Augen führen sollen.

Arbeitsverträge vor Gericht: selten isolierte Prüfung von Klauseln meist im Zusammenhang mit Kündigungsschutzprozessen viele unwirksame Klauseln Schwerpunkte: Ausschlussfristen, Überstundenabgeltung, Freiwilligkeit von Zulagen pp., Dienstwagenregelungen