Neue Wissenschaftskarrieren -Überblick zum Stand der Diskussion

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober Sachstand  Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs  Internationaler Vergleich 2.Empfehlungen  Junge Akademie November 2013  HRK Orientierungsrahmen 2014  Wissenschaftsrat Juni 2014  BUKOF September 2014  WKN Oktober 2014  HRK Kernthesen Mai Umsetzung  Entwurf Wissenschaftszeitvertragsgesetz  Bund/Länder-Programm Nachwuchs

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs (2013)  Qualitätssicherung: strukturierte Programme (ca. 2/3 der HS); ¼ der Promov. öffentlich gefördert (DFG, Länder)  Fokusverschiebung zu Postdoc-Phase  Sicherung des Potentials der Promovierten (50% der Promovierten verlassen die HS nach der Prom.)  Anschlussfähigkeit (Polyvalenz) – Wirtschaft, Verwaltung  Gute Berufs- und Verdienstaussichten für Promovierte  Frauen: überproportionales „Verschwinden aus der Wissenschaft“ in der Postdoc-Phase

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  Junge Akademie November 2013: Nach der Exzellenzinitiative - Personalstruktur als Schlüssel zu leistungsfähigeren Universitäten  Hierarchische Differenzierung in den Universitäten problematisch  Lehrstuhlsystem abschaffen  Qualifikationsstellen kostenneutral in Professuren umwandeln (Grundhaushalt)  Promotionsstellen über Drittmittel finanzieren  Stellenprofile jenseits der Professur sind begründungspflichtig

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  HRK – / Kernthesen zum Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (nach der Promotion) und akademischer Karrierewege neben der Professur  Disproportionale Entwicklung (Drittmittel-)Förderung von Promotionen./. Dauerstellen/Professuren Postdoc: Qualifikationsphase (max. 3 Jahre) + Entscheidungsphase (max. 6 Jahre)  Dauerhafte akademische Positionen in  Forschung: unbefristet, eigenständig arbeitend, strukturell abhängig  Lehre: unbefristete, lehrbezogene Positionen (mit Raum für Forschung)  Forschungsinfrastruktur, Wissenschaftsmanagement  Kultur der Wertschätzung des Nachwuchses und des wissenschaftlichen Personals  Konzepte zur Personalentwicklung (inklusive Chancengleichheit von Frauen und Männern)  Befristete Arbeitsverhältnisse  Führungskräftetraining für Vorgesetzte  Zusätzliche Qualifizierungsangebote  Kooperationen mit außeruniversitären Einrichtungen und Unternehmen, um alternative Karrierewege zu erproben

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  Wissenschaftsrat Juli 2014: Empfehlungen zu Karrierezielen und –wegen an Universitäten  vielfältige, erkennbare, durchlässige Karrierewege für wissenschaftliches Personal an Universitäten entwickeln  aufgabengerechte Veränderung der Personalstruktur  Professur: leitende Funktion in Forschung und Lehre (Vereinbarung von – befristeten – Aufgabenschwerpunkten) Karrierephasen:  Promotion  Postdoc: methodische und fachliche Weiterqualifizierung, max. 4 Jahre (befristet)  echte Tenure-Track-Professur (W1/W2) ohne Stellenvorbehalt  dauerhafte Position nach Evaluation (auch W1 bzw. Nachwuchsgruppenleitung als selbständige/r PI)

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  Wissenschaftsrat (2)  Führungsfunktionen in wissenschaftlichen bzw. wissenschaftsnahen Bereichen (wiss. MA) o dauerhaft, angemessen dotiert o Entwicklungs- und Gestaltungsspielräume im Rahmen der Weisungsbindung o keine Zuordnung zu einzelnen Professuren  25% (=7.500) Aufwuchs an Professuren W2/W3  20% der (dann ) Professuren als TT  größeren Anteil wiss. MA unbefristet  Betreuungsrelationen und Qualität der Lehre tatsächlich verbessern  Standards für Personalentwicklung einführen

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  Wissenschaftliche Kommission Niedersachsen Oktober 2014: Wissenschaftlicher Nachwuchs in Niedersachsen  Einrichtung von Graduiertenakademien; Registrierung aller Promovierenden  Standards für qualitätsorientierte, transparente Auswahl  Betreuung durch Kommitees  Postdoc :  Qualifizierungsphase (max. 3 Jahre)  unabhängige, selbständige Forschung (max. 6 Jahre)  danach dauerhafte Position  Phasenübergang durch Personalentwicklung regeln (insbesondere für Wissenschaftlerinnen!!); regelmäßige Personalgespräche mit direkter/m Vorgesetzten + Dekan

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015  BUKOF September 2014: Geschlechtergerechtigkeit auf dem wissenschaftlichen Karriereweg  Schulung von Führungskompetenzen beim Leitungspersonal (alle Ebenen und Bereiche)  Transparente und kompetenzorientierte Personalauswahl  Bewertung von Leistung nach Qualität (./. Quantität)  Internationalität/Mobilität differenziert betrachten  Kommissionen zur Personalauswahl (von der Promotion an), Beteiligung von Frauen  Geschlechtergerechte Besetzung von unbefristeten Stellen  Verlängerung befristeter Verträge (Elternzeit etc.)  Monitoring und Controlling von geschlechterdifferenzierten Daten  Verbindliche Zielquoten (Kaskadenmodell)

 Entwurf Wissenschaftszeitvertragsgesetz  Unterbinden unsachgemäßer Kurzbefristungen  Wahrnehmung von Daueraufgaben durch befristetes Personal nur im Kontext von Qualifizierung  Keine negativen Auswirkungen bei Unterbrechung der Qualifizierung  Zulässigkeit befristeter Beschäftigung von (drittmittelfinanziertem) nicht- wissenschaftlichen Personal künftig nur gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz  Familienpolitische Komponente: „Kind“-Begriff Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015

 Bund- Länder-Programm Nachwuchs ??? Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015

Dr. Barbara HartungOsnabrück Oktober 2015 Dr. Barbara Hartung Referat 12 –Naturwissenschaften, Forschungsethik, Gleichstellung Niedersächsisches Ministerium für Wissenschaft und Kultur Leibnizufer Hannover Tel Fax _id=18659&_psmand=19 Dr. Barbara Hartung