Das Multimodale Einstellungsinterview Gliederung: 1.Defizite konventioneller Bewerbergespräche 2.Verbesserungsmöglichkeiten 3. Was wird mit Einstellungsinterviews gemessen? 4. Der Aufbau des Multimodalen Interviews 5. Der Konstruktionsablauf.

1. Defizite des konventionellen Bewerbergesprächs Hauptfunktionen eines Einstellungsinterviews sind: Vorhersage beruflichen Erfolgs Information des Bewerbers über Unternehmen, Arbeitstätigkeit, Arbeitsplatz und Arbeitsanforderungen Kennenlernen der Erwartungen des Bewerbers Informationen über den Arbeitsmarkt Persönliches Kennenlernen „Verkaufen“ des Unternehmens Vereinbaren von Bedingungen

1.Defizite des konventionellen Bewerbergesprächs Konventionell geführte Einstellungsgespräche zeigen allerdings eine geringe prognostische Validität. Ursachen: Mangelnder Bezug der Fragen zu den Tätigkeitsanforderungen Unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Information Geringe Beurteiler-Übereinstimmung Dominierendes Gewicht früherer Gesprächseindrücke Überbewertung negativer Information Emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung Interviewer beansprucht größten Teil der Gesprächszeit

2. Verbesserungsmöglichkeiten Anforderungsbezogene Gestaltung Beschränkung auf Aspekte die anderweitig nicht zuverlässiger gesammelt werden können Strukturierte Durchführung Ergänzung nach subjektiver Evidenz Übernahme validierter Fragen Vorbereitung der Interviewer durch ein kompetentes Training

2. Verbesserungsmöglichkeiten Trennung von Informationssammlung und Entscheidung Verwendung geprüfter und verankerter Skalen Einsatz zusätzlicher Beurteiler Psychometrische Gewichtung Als wirksame Moderatoren der Validität erwiesen sich: Anforderungsbezug und Struktur.

3.Was wird mit Einstellungsinterviews gemessen? Bezüglich der Konstrukte, die mittels des Einstellungsinterviews gemessen werden, wurden viele Vermutungen angestellt: - soziale Fertigkeiten - Verhaltensintentionen - kognitive Fähigkeiten

3. Was wird mit Einstellungsinterviews gemessen? These: Das Einstellungsinterview „existiert nicht“: Es handelt sich um eine Kategorie diagnostischer Instrumente, die durch die Gesprächsform der Interaktion - Frage und Antwort - gekennzeichnet ist. Ein erster Beleg für diese These ist die Reanalyse der internen Konsistenzen der Interviewdaten von Campion et al. Sie verwendeten Interviews mit verschiedenen Komponenten oder Teilmethoden,analysierten ihre Ergebnisse aber unter Annahme einer einfachen eindimensionalen Struktur. - Reanalyse der internen Konsistenzen durch Schuler und Funke ergaben mittlere Item- Interkorrelationen von r=.15, was auf interne Heterogenität schließen lässt.

4. Der Aufbau des Multimodalen Interviews

4.Der Aufbau des Multimodalen Interviews Ein Grundgedanke des Multimodalen Interviews ist die Validität sowie die Aspekte Akzeptabilität: Im Aufbau des Interviews wechseln sich standardisierte und freie Gesprächsteile ab Praktikabilität: Die Gesamtzeit des Interviews beträgt nur etwa 30 Minuten

4. Der Aufbau des Multimodalen Interviews 1. Gesprächsbeginn 2. Selbstvorstellung des Bewerbers 3. Berufsinteressen und Berufswahl 4. Freier Gesprächsteil

4. Der Aufbau des Multimodalen Interviews 5. Biographiebezogene Fragen 6. Realistische Tätigkeitsinformation 7. Situative Fragen 8. Fragen des Bewerbers und Gesprächsabschluss

4. Der Aufbau des Multimodalen Interviews Die Beurteilung der einzelnen Antworten erfolgt im Laufe des Gesprächs, die Aggregation der Werte nach dem Abschluss des Interviews Die standardisierten Interviewteile „Selbstvorstellung“, „biographiebezogene Fragen“ und „situative Fragen“ können als unterschiedliche Methoden oder Modalitäten aufgefasst werden, woraus der Terminus „Multimodales Interview“ resultiert

5. Der Konstruktionsablauf 1. Phase: 6 halbtägige Workshops mit Arbeitsplatzinhabern und Vorgesetzten zur Erstellung von situativen Fragen 2. Phase: Auswahl von 45 aus den zuerst 300 Fragen durch sachkundige Personen 3. Phase: Modifikation und Austausch einiger Fragen nach Probeanwendungen und Itemanalysen