Zeugnisse formulieren und analysieren Reinbek – 14. April 2011

Eingangsfall 1: Arbeitnehmer aus hat bei seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen U ein Arbeitszeugnis erhalten. Dieses enthält an einer Stelle die telefonische Durchwahl des Telefonanschlusses der zeugnisausstellenden Personalleiterin. A verlangt die Neuausstellung des Zeugnisses ohne die Durchwahl. Zu Recht?

Eingangsfall 2: Arbeitgeber A bescheinigt dem wegen Unterschlagung gekündigten Buchhalter B im Zeugnis, stets ehrlich gewesen zu sein. B finden einen neuen Arbeitgeber N, legt dort sein Zeugnis vor und wird eingestellt. Er langt erneut in die Kasse und bringt das Geld durch. N verlangt den entstandenen Schaden von A ersetzt. Mit Erfolg?

I. Allgemeines zum Arbeitszeugnis Der Zeugnisanspruch Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses Berichtigung von Arbeitszeugnissen Haftung für unwahre Zeugnispassagen? Typische Zeugnismängel Unzulässige Geheimcodes Ausgewählte Rechtsprechung

I. Allgemeines zum Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis: Schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers (oder des Ausbilders) über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses.

Inhaltliche Unterscheidungen: einfaches Zeugnis (Arbeitsbescheinigung) qualifiziertes Zeugnis Zeitliche Unterscheidungen: Zwischenzeugnis Endzeugnis

Zweiseitige Zielsetzung des Zeugnisses: Unterlage für neue Bewerbungen  von verständigem Wohlwollen getragen Unterrichtung eines (noch unbekannten) Dritten

II. Der Zeugnisanspruch

Anspruch auf Endzeugnis: entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuvor Anspruch auf Zwischenzeugnis („vorläufiges Zeugnis“) kann auch nach Beendigung noch verlangt werden

Anspruch auf Zwischenzeugnis: bei Änderungen im Arbeitsverhältnis bei betrieblichen Veränderungen bei persönlichen Veränderungen bei anderweitiger Bewerbungsabsicht zur Vorlage bei Banken, Behörden, Fortbildungen  muss vom Arbeitnehmer verlangt werden

Problematische Bindung bei Zwischenzeugnis: im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen bei weitem Tätigkeitsfeld im Zusammenhang mit personen-/verhaltens- bedingten Kündigungen bei positiver Bewertung

Verzicht auf Zeugnisanspruch? vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen streitig, ob Verzicht nach Beendigung wirksam nicht von Ausgleichsklauseln erfasst Verwirkung bei fehlender Erinnerung an Leistungen denkbar

III. Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses

Form Schriftform (Textform ausgeschlossen) unterschrieben äußere Form tadellos haltbares, qualitativ hochwertiges Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf sauber und ordentlich geschrieben keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Streichungen o.ä.

Form durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der Arbeitgeber distanziere sich von seinen Erklärungen im Zeugnis geheime Zeichen im Zeugnis sind unzulässig (§ 109 Abs. 2 S. 2 GewO) Zeugnis darf geknickt sein (Kopierbarkeit), wenn auf Postweg übersandt selten über 2 DIN A4-Seiten

Form Erstrecken auf das gesamte Arbeitsverhältnis (Einheitlichkeitsgrundsatz) Unterschrift durch gesetzliche Vertreter einer Gesellschaft oder Vertreter („ranghöher“)

Inhalt klar und verständlich kein Irrtümer erweckend oder Mehrdeutigkeiten enthaltend keine Auslassung von verkehrsüberlicher Weise enthaltenen Passagen keine Auslassung bei branchenüblicher Erwartung ggf. Bindung an Zwischenzeugnis, auch bei Eigenschrift

Inhalt kein Anspruch auf Schlussformel ggf. Anspruch auf Nennung des Auscheidensgrundes

Inhalt Inhalt des einfachen Arbeitszeugnisses Person des Arbeitnehmers Art und (rechtliche) Dauer der Beschäftigung

Werdegang und Tätigkeitsbeschreibung Zeugnisaufbau Rubrum Werdegang und Tätigkeitsbeschreibung Verhaltensbeurteilung Leistungsbeurteilung

Rubrum Name Beschäftigungsdauer Berufsbezeichnung Problem: Eigenvorstellung des Arbeitgebers

Werdegang und Tätigkeitsbeschreibung durchaus detailliert Vollständigkeitsanspruch weglassen nur untergeordnete Tätigkeiten Problem: Kopflastigkeit

Verhaltensbeurteilung Umgang gegenüber Kollegen, Vorgesetzen und ggf. Dritten (z.B. Kunden) falls Führungskompetenz  Äußerung zum Führungsverhalten

Leistungsbeurteilung Schulnoten Problem: zur „vollsten“ Zufriedenheit Grundsatz der Zeugniswahrheit keine Nennung von einmaligen Vorfällen, die für das Arbeitsverhältnis nicht prägend

Leistungsbeurteilung Zweiseitige Zielsetzung des Zeugnisses: Unterlage für neue Bewerbungen  von verständigem Wohlwollen getragen Unterrichtung eines (noch unbekannten) Dritten  Aufnahme von Tatsachen und Beurteilungen nur, soweit sie für Folgearbeitgeber von Interesse sind

Einzelfälle problematischer Zeugnisinhalte: Elternzeit (70 %) Wehr- und Zivildienst (50 %) Krankheit (nur wenn prägend, ca. 50 %) Schwerbehinderung (-) Vertragsbruch (-) wenn nicht charakteristisch fristlose Kündigung (-) Straftat (-) nur bei Bedeutung für Folgearbeitgeber

Zugang des Zeugnisses: Holschuld, es sei denn Bringschuld bei Unzumutbarkeit der Abholung aber: kein Anschriftenfeld bei Postversand

IV. Berichtigung von Arbeitszeugnissen

Ausstellung eines neuen Zeugnisses: bei falschen Tatsachen bei unrichtigen Beurteilungen bei unzulässigen Auslassungen bei Verwendung von Geheimcodes  wenn das berufliche Fortkommen beeinträchtigt werden könnte

Ausstellung eines neuen Zeugnisses: bei äußeren Mängeln bei Schreibfehlern  wenn sie negative Folgen für den Arbeitnehmer haben können

Gerichtliches Verfahren auf Neuausstellung: setzt (fehlerhafte) Erteilung voraus Gericht darf ggf. formulieren schon Klagantrag muss gewünschte Formulierung enthalten Praxis: hohe Vergleichsquote

V. Haftung für unwahre Zeugnispassagen?

Haftung gegenüber Dritten: wenn wahrheitswidrig zu günstig wenn wenigsten billigend in Kauf genommen in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise Praxis: nur enge Haftungsgrenzen

Eingangsfall 2: Arbeitgeber A bescheinigt dem wegen Unterschlagung gekündigten Buchhalter B im Zeugnis, stets ehrlich gewesen zu sein. B finden einen neuen Arbeitgeber N, legt dort sein Zeugnis vor und wird eingestellt. Er langt erneut in die Kasse und bringt das Geld durch. N verlangt den entstandenen Schaden von A ersetzt. Mit Erfolg?

Haftung gegenüber Arbeitnehmer: bei Nichterfüllung bei Schlechterfüllung bei verspäteter Erfüllung  setzt kausalen Schaden voraus

VI. Typische Zeugnismängel

Fehlende Angaben – beredetes Schweigen

Unglaubwürdiges Lob - Gefälligkeitszeugnis

Unprofessionelle Zeugnissprache - Eigenschrift

Abweichender Zeugnisaufbau

Widersprüche nach verlangter Aufwertung

Schlechter Eindruck – Stil- und Rechtschreibfehler

Fehlende persönliche Note – geringe Wertschätzung

Verwendung von Geheimcodes

VII. Unzulässige Geheimcodes

Eingangsfall 1: Arbeitnehmer aus hat bei seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen U ein Arbeitszeugnis erhalten. Dieses enthält an einer Stelle die telefonische Durchwahl des Telefonanschlusses der zeugnisausstellenden Personalleiterin. A verlangt die Neuausstellung des Zeugnisses ohne die Durchwahl. Zu Recht?

VIII. Ausgewählte Rechtsprechung

Fazit: Halten Sie sich an den üblichen formellen Aufbau. Formulieren Sie sachlich, ehrlich und natürlich. Vermeiden Sie Spitzen oder Unfairness. Kommen Sie Wünschen nach, aber vermeiden Sie Fremdschriften. Nennen Sie negative Aspekte nur, wenn es sich überhaupt nicht vermeiden lässt. Bewerten Sie mit befriedigen oder besser.