Gender Mainstreaming in der Equal-Entwicklungspartnerschaft 15. und 16. Juli 2004 in Berlin Referentin: Yvonne Heim, M.A. ATB Arbeit, Technik und Bildung GmbH Chemnitz

Schwerpunkte des Beitrags Kurze Vorstellung der EP „fit for service“ & Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM Bisherige Aktivitäten, Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte. Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung und Evaluierung der EP im Bereich GM und Bildung. Fazit

Vorstellung der EP Entwicklungsfeld A Akquise und Entwicklung neuer Dienstleistungs- und Servicefelder Erhaltung und Schaffung von Arbeitspotenzial Entwicklungsfeld B Kompetenzentwicklung durch Qualifizierung für Tätigkeitsfelder mit Dienstleistungscharakter Entwicklung von Methoden, Strukturen, die eine flexible Vorbereitung und Begleitung "in den Job" ermöglichen

Vorstellung der EP

Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM Bereiche bzw. Handlungsfelder, in welchen Gender Mainstreaming modellhaft erprobt bzw. evaluiert werden soll Ermittlung der Verankerung der Strategie auf der Ebene der EP und in den TP‘s bei der Zusammenarbeit mit potentiellen Arbeitgebern im Dienstleistungsbereich bei der Umsetzung neuer Qualifizierungs- und Trainingskonzepte bei der Entwicklung von Dienstleistungsfeldern und neuem Arbeitspotential

Aktivitäten im Zusammenhang mit GM Meilensteine Mai 2002 Gender Training EP & TP Unternehmen Bildungsmaßnahmen Mai 2003 Entwicklung von Erhebungsinstrumenten Befragung der Akteure in Form von Interviews Ende 2003 Durchführung Lernworkshop 1 August 2003 Materialien/ Literatur Zusammenstellung Allgemeines zum Thema GM/ Chancengleichheit in Unternehmen GM und Neue Medien GM und Sprache GM und Weiterbildung/ Qualifizierung Statistisches zu Lebenslagen Frauen in D März/ April 2004 Zwischenbericht Juli 2004 Durchführung Lernworkshop 2  Vertiefung Lernworkshop 1

Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Wesentlichsten Ergebnisse personelle Zusammensetzung der EP nach Geschlecht Paritätische Besetzung Projektleitungen Sicherstellung der Umsetzung von GM Strategische Verankerung & Dokumentation eher weniger Zunächst in erster Linie Kompetenzvermittlung

Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Einschätzung und Bewertung des im Jahr 2002 durchgeführten Gender Trainings Eher geringe Effekte bzw. Transfer auf Projekte Weiterer Bedarf besteht an: Informationsmaterial, Hintergrundwissen Methodischen Hinweisen Leitfäden

Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, N = 7 (Mehrfachnennungen möglich)

Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit Methoden zur Umsetzung/Verankerung von GM/Chancengleichheit, N = 5 (Mehrfachnennungen möglich)

Ergebnisse und Erfahrungen mit GM persönliche Auseinandersetzung mit der Thematik durch die Akteure. Vorkenntnisse der Akteure unterschiedlich Selbsteinschätzung: Partner gleichberechtigte Ausübung von Beruf und gleichberechtigte Teilhabe an Haushalt und Kindererziehung Auseinandersetzung mit Thema in Projektantragsphase „50 / 50“ Fazit Umsetzung braucht Ressourcen Gender Training – Zeit zu kurz Prozessbegleitung notwendig und „Einzelberatung“ der TP‘s empfehlenswert Kompetenzvermittlung und Unterstützung unbedingt wichtig Verständnis Rolle: Evaluatorin und „Infobrokerin“

Kompetenzentwicklung Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Evaluator/-in Infobroker/ Kompetenzentwicklung Evaluation Prozessbegleitend Methodische Fragen vs. Grundsätzliche Diskussion des Ansatzes/ der Strategie Unterschiedliche fachliche Bereiche Wirtschaft Bildung Sensibilisierung Rollenverständnis Ressourcen Personal Budget Zeit Kompetenzen

Anfragen aus der EP als Basis des vertiefenden Lern-WS II Wie werden Mädchen an Berufsbilder herangeführt, die vor „Urzeiten“ eher männertypisch waren? Wie kann in den neu geschaffenen Dienstleistungs-Beschäftigungsfeldern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie realisiert werden? Welche Rahmenbedingungen können/müssen bei der Entwicklung berücksichtigt werden? Wie können bei Lehrern und Lehrerinnen Vorurteile die zu einer Trennung zwischen technischen Berufsbildern und klassischen Mädchenberufen führen, beseitigt werden, damit bei der Berufsorientierung innerhalb der Schulklassen keine Aufteilung in eine Jungen- und Mädchengruppe erfolgt? Wie können Gender-Aspekte im Produktionsbereich, der prinzipiell nur auf Leistung aufbaut, umgesetzt werden? Praxisorientiertes Gender Mainstreaming, Umsetzungshinweise für teilnehmerbezogene Maßnahmen (Kurse, Trainings, Coaching, etc.) Best Practice Beispiele (EQUAL Europa gesamt), Anwendung, Adaption auf EP und TP Wir würden es gut finden, wenn Sie über ein oder zwei Unternehmen sprechen, die bereits "Gender" leben.  Good Practice Welche Sensibilitätskriterien gibt es, um in Unternehmensgesprächen den  Partnern dies rüberzubringen? Sensibilisierung zur Gendergerechtigkeit - Gemeinsamkeiten und Unterschiede „Wann fühlen sich Frauen und Männer willkommen? „Was benötigen die beiden Geschlechter, um sich komfortabel in einem Umfeld zu fühlen?

Erfahrungen in der Umsetzung & Meinungen der Akteure zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf Betriebskindergarten – abgeglichen mit Arbeitszeit Familiengerechte Arbeitszeiten Ganztagsschulen Flächendeckendes Kita-Netz „Hatten wir das nicht schon mal?!“ Verweigerung seitens Arbeitgeber Arbeitnehmerin einzustellen Im Rahmen von Berufsorientierung Vorbehalte bei Lehrern und Lehrerinnen hins. Aktivitäten mit Schülern/Schülerinnen Neue Medien – unzureichender Zugriff auf Ressourcen Zusätzliche Bereitstellung zur Nutzung von IuK-Technik für Frauen Hohes Interesse & Engagement seitens der Frauen in der Nutzung & Aneignung von Wissen Verweigerung Arbeitgeber hins. flexibler Arbeitszeiten

zur Dokumentation der GM-Ansätze in den einzelnen TP Formblatt zur Dokumentation der GM-Ansätze in den einzelnen TP Daten Teilprojekt .............................................................................. Name TP Ansprechpartner/-in Aktivitäten TP .............................................................................. .............................................................................. Bezug zu Gender/ Chancengl. .............................................................................. Geplante Aktivitäten (Was, Warum, Ziel) .............................................................................. Dokumentation Aktivitäten & Erfahrungen .............................................................................. Aktivitäten Erfahrungen Ergebnisse Bilder .............................................................................. .............................................................................. Unterstützung Material/ Literatur ..............................................................................

Handreichung Handreichung GM & Weiterbildung Handreichung   Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte -Praxisteil- Handreichung   Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte -Anhang-

Hintergrund Ansatz Hintergrund & Ansatz „Es geht nicht darum, dass Frauen „bedürftiger“ ... in ihrem Lernverhalten sind als Männer, sondern um die Anerkennung und praktische Berücksichtigung allmählich erkannter Differenzen und den Abbau von männlichem Lern- und Interaktionsverhalten als der einzig gültigen Norm in der Weiterbildung, genauer im gesamten Bildungswesen.„ Pravda, Giesela, in: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.), 1999, S. 123. Hintergrund Ansatz Ausgewählte Komponenten des Lehr- und Lernprozesses wurden in Auswertung von Fachliteratur dahingehend untersucht - ob sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, - wie sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, wie sich diese Unterschiede in gemischtgeschlechtlichen Seminaren auswirken und welche Konsequenzen sich hieraus für die Gestaltung der Lehr- und Lernprozesse ableiten lassen, d. h. wie sollen die Elemente gestaltet werden, um als frauenfreundlich bzw. geschlechtssensibel beschrieben werden zu können

Zielgruppe Ziel Zielgruppe & Ziel Handlungsrahmen für alle Bildungsträger Zielgruppe Komprimierte Aufbereitung von Handlungs- und Erfahrungswissen sowie aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zum Thema Geschlecht und Lernen Ziel Praktizieren einer geschlechtssensible Didaktik Eine geschlechtssensible oder geschlechtergerechte Didaktik kommt zur Anwendung, wenn weder Frauen noch Männer bevorzugt werden, wenn ein Arrangement besteht, in dem weder Frauen noch Männer in der Entfaltung ihrer Bedürfnisse behindert werden. Derichs-Kunstmann, Karin, 2002, Dokumentation Gender Fachkongress 12. Juni 2002.

Handlungsempfehlungen Inhalte Kurze Beschreibung Handlungsempfehlungen Verweis auf Arbeits-/ Infoblätter Rahmenbedingungen Erschließen von Inhalten Neue Medien Umgang mit Angst Lerninhalte & Materialgestaltung Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung und Evaluierung? Zutrauen in eigene Fähigkeiten Gruppendynamik & Interaktion Kommunikation & Sprache

Praxisteil Anhang Aufbau und Inhalte der Handreichung Einleitung Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur Gestaltungsempfehlungen Hintergrund Ziel Zielgruppe Information zu Inhalten Aufbau & Handhabung Literaturverzeichnis Impressum zusammenfassende Checkliste im Überblick Notizen Praxisteil Checklisten Informationsblätter Arbeitsblätter Informationsblatt Frauenbildung und Frauenforschung Informationsblatt Kommunikation Informationsblatt Soziale Interaktion Informationsblatt Sprache Informationsblatt Technik und Geschlecht Checkliste zur Berücksichtigung von Genderperspektiven bei der Entwicklung neuer Lernsoftware Checkliste zur Bewertung von Lernsoftware Gender Mainstreaming-Leitlinienkatalog für die Gestaltung von digitalen Lehr- und Lernumgebungen Arbeitsblatt zeitliche Rahmenbedingungen Arbeitsblatt Reflexion der Lernerfahrungen Arbeitsblätter Arbeits- und Lerntechniken Glossar Anhang

Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

Aktivitäten im Zusammenhang mit GM Meilensteine Mai 2002 Gender Training EP & TP Unternehmen Bildungsmaßnahmen Mai 2003 Entwicklung von Erhebungsinstrumenten Befragung der Akteure in Form von Interviews Ende 2003 Durchführung Lernworkshop 1 August 2003 Materialien/ Literatur Zusammenstellung Allgemeines zum Thema GM/ Chancengleichheit in Unternehmen GM und Neue Medien GM und Sprache GM und Weiterbildung/ Qualifizierung Statistisches zu Lebenslagen Frauen in D März/ April 2004 Zwischenbericht Juli 2004 Durchführung Lernworkshop 2  Vertiefung Lernworkshop 1 Februar 2005 Evaluation Einsatz der Handreichung Prozessbegleitende Dokumentation der Erfahrungen hins. der Zielerreichung und gemachten Erfahrungen als Fallbeispiele  Nutzung Formblatt

Evaluation & Kompetenzentwicklung Gender Mainstreaming innerhalb EP Fazit & Empfehlungen Evaluation & Kompetenzentwicklung Gender Mainstreaming innerhalb EP Gender Training EP - gesamt Individuelles Coaching pro TP prozessbegleitende Dokumentation & Unterstützung der Akteure Ergebnisbe- Schreibung pro TP & EP gesamt WS WS WS WS WS WS TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TP6 TP7 TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TP6 TP7 TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TP6 TP7 EP EP Aktion 1 Aktion 2 Aktion 3 Personal Budget Zeit Kompetenzen Ressourcen Evaluation & Kompetenzvermittlung

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