NETAB Netzwerk für alternsgerechte Arbeit

Die Entwicklungspartnerschaft im Teilverbund Weser-Ems Teilprojekte – operative Partner (Konzeptionelle Entwicklung und Anwendung) Koordination BNVHS Strategische Partner z. B.: - Oldenburgische IHK - Arbeitgeberverband Oldenburg BNVHS GMH OS ISO Saarbrücken SfS - DO / IG Metall Uni OL Uni OL Dialog VW N Hannover VW WOB VW Coaching WOB

Ziele des Teilverbundes Weser-Ems Vorurteile bekämpfen, Sensibilisieren und Beraten (Schwerpunkt KMU) Optionen für eine alternsgerechte Arbeits- und Laufbahngestaltung eröffnen (z. B. durch Gute-Praxis-Beispiele) Unterstützen von alternsgerechten Maßnahmen modulare Handreichung für Personalverantwortliche erstellen

Das hieß im Einzelnen... Erfahrungen, Optionen und Empfehlungen aus demotrans nutzen Befragung von KMU zum Qualfizierungsbedarf nutzen Kontakt- und individuelle Beratungsgespräche führen Auf- und Ausbau des Netzwerkes (Sozialpartner, AA, Kammern, Verbände als Multiplikatoren nutzen) Erfahrungen aus NETAB aufnehmen, konkretisieren und verbreiten (z. B. durch Informationsveranstaltungen) Arbeitskreise „AstrA“ durchführen einen möglichst selbsterklärenden Leitfaden erstellen

„Alte“ werden entlassen oder nicht eingestellt Nur 40 % der Betriebe beschäftigen 50+ Viele haben Vorurteile gegenüber Älteren „Ab 50 verkalkt! Langsamer, lern- und konzentrationsschwach!“ „Unflexibel, sträuben sich gegen Innovationen!“ „Nicht teamfähig!“ „Versperren dem Nach- wuchs den Weg nach oben!“ „Häufiger krank!“ „Unmotiviert...“

„Klassisches“ Bild alternder Mitarbeiter/innen:  kontinuierlicher Leistungsabfall  gesundheitliche Risiken und Krankheitsanfälligkeit steigen  Abnehmende Lernbereitschaft & Lernfähigkeit  Betriebe „sortieren aus“ nach Lebensalter ihrer MA  Die Politik baut noch „Brücken“ in die Frühverrentung Alternde MA sind „programmiert“ auf vorzeitiges Ausscheiden

 Lernfähigkeit und Lernmotivation sind eine Trainings- „Können bzw. wollen Ältere noch lernen? Und haben sie nicht bereits zu große Wissenslücken?“  Lernfähigkeit und Lernmotivation sind eine Trainings- und keine Altersfrage  Lernverhalten entwickelt sich mit dem Berufsleben, es wird stärker anwendungs- und erfahrungsorientiert Lernfördernde Arbeitsumgebungen und Eigenverantwortung zum lebenslangen Lernen fördern

Unternehmen sollten daher schon jetzt Gesundheit nach Einschätzung kommender betrieblicher Herausforderungen Maßnahmen entwickeln und durchführen Motivation Qualifikation Altersstrukturanalyse

Handlungsoptionen für Betriebe: kurzfristig: - betriebliche und bereichsspezifische Altersstrukturanalyse - Bildung von z. B. generationsübergreifenden Tandems - Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien überarbeiten

Handlungsoptionen für Betriebe: mittelfristig: - Attraktivität des Unternehmens entwickeln und herausstellen - Vorurteile über Leistungsfähigkeit Älterer abbauen - Entwicklungsperspektiven durch Laufbahngestaltung bieten

Handlungsoptionen für Betriebe: langfristig: - Fachlaufbahnen aufwerten - Weiterbildung und Tätigkeitswechsel fördern - (längerfristig einseitig) belastende Tätigkeiten vermeiden - ausgewogene Altersstrukturen schaffen

Arbeitskreise „AstrA - Alterstrukturanalyse“ Altersstruktur-analyse Altersaufbau heute und in 10 Jahren Arbeitsfähigkeits-profil Qualifikation, Motivation, Gesundheit etc. im Abgleich individuelle Möglichkeiten ausloten, umsetzen und begleiten Maßnahmen

Veränderungen – Soll-Stand Beispiel Qualifikationsprofil Fragen Punkte Ist-Stand Veränderungen – Soll-Stand 1. Wie wichtig ist das Thema bei Ihnen im Unternehmen? 0-2 2. Wird Qualifizierung kontinuierlich verfolgt? 0-1 3. Gibt es ein FuW-budget? Wenn ja, wie hoch ist es? Würden Sie ein anderes einsetzen? 0-3 4. Erheben Sie Bildungsbedarfe im Unternehmen? Was sind die Kriterien dafür? 5. ...

Ergebnisse aus den Arbeitskreisen AstrA Beispiele: Wissens-transfer MA-Befragungen Kinder-betreuung Beurteilungs-/ Beteiligungs-system Gesundheits-kurse Bewusstseins-bildung Unternehmens-philosopie Team-entwicklungen horizontale Laufbahn-planung BVW verbessern neue Schichtplan-modelle teilautonome Gruppenarbeit „Abteilung des Monats“

Praxisbeispiel 1 Ältere erfahrene Maschinenführer arbeiten jüngere ein, im Rotationsverfahren werden Kenntnisse für 3 Arbeitsplätze vermittelt / Fa. in Weser-Ems, 300 MA Teilnehmer: Meister, Schichtleiter, Maschinenführer/Nachwuchskräfte der Extruderlinien / MA Instandhaltung /Störungsbehebung Ziele: Systematische Erschließung des Praxiswissens älterer MA Vermittlung des praktischen Know-hows Arbeitsvorbereitung, Extruderführung, Wartung Instandsetzung Förderung der Kenntnisse Störungsbehebung, Kooperation Vermittlung von Entscheidungsfähigkeit, gravierende Störungen – sofortige Einschaltung Instandhaltung Multifunktionalität MA, Belastungswechsel, Wissenstransfer

Zu Praxisbeispiel 1 Inhalte: Produktions- und Prozessverständnis für verschiedene Arbeitsplätze Prozessoptimierung Fehler- bzw. Störungsquellen kennen / Fehler- bzw. Störungsbehebung Methode: Arbeitsplatzbeschreibung Systematische Einarbeitung anhand Leitfaden Fehler- bzw. Störungsbeurteilung in Kooperation mit Instandhaltung Know-how Transfer durch erfahrene ältere Kollegen Nutzen: Vorgang läuft erst an

Praxisbeispiel 2 Der Zukunftsworkshop Ältere Mitarbeiter in den Unternehmen sind verunsichert: gilt für sie noch die ATZ? was hat der Betrieb vor? was können sie sich noch zutrauen ? usw. Diese Unsicherheit belastet sie. Es ist deshalb eine wichtig, sich dieser Unsicherheit anzunehmen.   Perspektiven für 50+ (Einzel- und Gruppengespräche)   Wie stellt ihr Euch Eure Zukunft im Betrieb vor in den nächsten 5-10 Jahren? Vor dem Hintergrund: Wie sehen die Angebote der gesetzlichen Renten- versicherung aus? was können wir tun ..? was könnt Ihr tun..? damit die Arbeit mit Euch weiter­ gehen kann? Was muss sich für Euch ganz genau ändern (Arbeit, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit), damit Eure Interessen mit den betrieblichen Interessen zusammen passen? Was können wir tun, was könnt Ihr tun, damit dieses Ziel kurz- bzw. zumindest mittelfristig erreicht werden kann?

Ältere sind nicht häufiger krank als Jüngere Zum Stellenwert der Gesundheitsförderung Ältere sind nicht häufiger krank als Jüngere Alter AU-Fälle Angaben je 100 Versicherungsjahre (wiss. Institut der AOK 2000)

Zum Stellenwert der Gesundheitsförderung wenn sie erkranken, sind sie jedoch – im Durchschnitt betrachtet – länger arbeitsunfähig Alter AU-Tage

Krankheitsarten Ein Blick auf die Krankheitsarten zeigt, dass in erster Linie Muskel- und Skeletterkrankungen sowie Herz- und Kreislauf-erkrankungen mit dem Alter verstärkt auftreten

Beziehung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforderung Quelle: Ilmarinen 1999:185

Ergonomischen Risikofaktoren Zu hohe physikalische Anforderungen: Überwiegend statische Muskelarbeit Abhängigkeit von großer Muskelkraft Heben und Tragen Spitzenbelastungen Monotone, repetitive Arbeit Arbeit in ungünstiger Haltung (z.B. Über-Kopf-Arbeit) Belastende und gefährliche Arbeitsumgebung: Schmutzarbeit und Nassarbeit erhöhtes Unfallrisiko Hitzearbeit, Wärmearbeit Kälte/ wechselnde klim. Belastung