Anforderungen an alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung Ein Überblick Veranstaltung von Friedrich-Ebert-Stiftung Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Deutsches Institut für Erwachsenenbildung Berlin, 27. November 2006 Prof. Dr. Daniel Bieber Geschäftsführer iso-Institut Saarbrücken www.iso-institut.de

Die „Gründe“ Quelle: Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung

Altersstruktur des Arbeitskräftepotentials 2000 - 2040

Erwerbspersonen nach Alter in Tausend in Jahren 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 64 in Jahren Quelle: Statistisches Bundesamt, 2004

Erwerbspersonen nach Altersgruppen Quelle: Prognos Deutschland Report 2002

Hauptgründe des Berufsaustritts 55- bis 64-Jähriger in Prozent Gesundheitliche Gründe Alters- ruhestand Entlassung Vorruhestand Persönliche Gründe Eigene Kündigung Befristeter Arbeitsvertrag Sonstige Gründe Quelle: Mikrozensus, 2004, eigene Berechnungen iso-Institut

Rentenzugänge nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn Quelle: VDR, Stand 2003, eigene Berechnungen iso-Institut 50,3 42,0 39,0 38,4 37,6 36,1 35,8 9,3 8,3 8,0 6,0 5,6 4,2 49,7 58,0 61,0 61,6 62,4 63,9 64,2 90,7 91,7 92,0 94,0 94,4 95,8 Dachdecker Fliesenleger Krankenschwestern Betonbauer Maurer Schlosser Rohrinstallateure Leitende Verwaltungsfachleute Unternehmer Architekten Verbandsleiter Chemiker Maschinenbauingenieure Ärzte Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters 10 20 30 40 50 60 70 80 90 in Prozent 100

Rentenzugänge Frauen nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 in Prozent Quelle: VDR, Stand 2002, eigene Berechnungen iso-Institut

Good Practice: Handlungsansätze und Instrumente Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Gruppenarbeit Technische Arbeitshilfen Job-Enrichment Altersgemischte Teams Gleitender Berufsausstieg Flexible Arbeitszeitgestaltung Wahlarbeitszeit Seniorenpausen Langzeitkonten Sabbaticals Berufsbegleitende Umschulung Standortbestimmungs-Workshops Anpassungsqualifizierung Zeitbudgets Perspektivgespräche Entwicklung von Fachkarrieren Rückkehrkonzepte Paten- Mentorenmodelle Projekteinsätze Rotationskonzepte Tandems Führungskräfteschulung Unternehmensleitlinien Wertschätzungstraining Diversity-Management Mitarbeiterbefragung Aufhebung von Altersgrenzen Gesundheitsschonende Schichtarbeit Rückenschulen Integrationsmanagement Anti-Stress-Training Gesundheitszirkel Produktgestaltung Qualifizierungsplanung Gesundheits-Check Personalentwickl. und Laufbahn- gestaltung Weiterbildung und Personal- einsatz Gesundheits- schutz und förderung Unternehmens- kultur Arbeitsgestaltung Weiterbildung- entwicklung Personaleinsatz- planung management Arbeitszeit- Analyse Altersstrukturanalyse Gefährdungsanalyse Konzeptentwicklung Workshops Projektgruppen Maßnahmenumsetzung Überzeugungs- und Öffentlichkeitsarbeit, Zielvereinbarungen, Erfolgskontrolle

Herausforderungen für die betriebliche Arbeits- und Personalpolitik Sicherung des Fachkräftebedarfs Einstellung Ausweitung von Zielgruppen Aufhebung von Altersgrenzen Arbeitsgestaltung Gesundheitsförderung Weiterbildung Arbeitszeitgestaltung Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit Beschäftigung Differenzierte Ausstiegsmodelle Gleitender Übergang in den Ruhestand Know how-Transfer Gestaltung des Berufsaustritts Berufsaustritt

1. Schritt: Bedarfsanalyse Analyseebenen / Ansatzpunkte: Anlass und Motive des Einstiegs in die Demografiethematik Personal- und Arbeitsstrukturanalyse Unterstützungsbedarfe Altern und Gesundheit Identifikation von Problemschwerpunkten (Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Weiterbildungsbedarfe etc.) Verantwortlichkeiten Einbindung und Vernetzung Entscheidung: alleine oder mit externer Unterstützung Instrumente: Leitfadengestützte Interviews (GF, BR) Betriebsbegehung (mit Checkliste) Dokumentenanalyse, z.B. Gefährdungsbeurteilung „Gesundheitsbefragung” / Mitarbeiterbefragung

Altersstrukturanalyse Quelle: Köchling (2005), www.demowerkzeuge.de

Vorgehen bei der Altersstrukturanalyse Quelle: Köchling 2005, www.demowerkzeuge.de

Qualifizierung älterer Arbeitnehmer Personalentwicklungsplan Name Geburtsdatum Knick schleifen Aufhängung schleifen Richten Hängebahn man. Anstreichen Kontrolle Stapler 3 2 1 Schmidt 1951 X O S Müller 1953 Meyer Becker 1954 Bauer 1955 Hamann 1957 Schildner Förster 1958 Kunz 1960 Uhrmacher 1961 Gerber 1962 Hintze 1964 Mathieu 1965 Landau Johann 1967 Littig 1970 Ernst 1971 Braun 1973 Klein 1974 Legende: X = Stammarbeitsplatz O = Mehrfachqualifikation S = Schulungsbedarf 1 – 3 : Körperlicher Schweregrad der Arbeit Quelle: Vetter

Zukunftsgespräch Vorgehensweise Quelle: Reindl / iso 2005

Betroffenheit prüfen ! Vorteile können sich in Nachteile verwandeln. Gefahren und Chancen Demografie ist beliebtes Kongressthema – aber es passiert zuwenig – insbesondere in KMU. Betroffenheit prüfen ! Vorteile können sich in Nachteile verwandeln. Arbeitskräfte können auch knapp werden ! Arbeitskraft muss nicht immer weiter billiger werden ! Demografie“arbeit“ kostet nicht viel – bringt aber viel ! „Langweilerthemen“ wie betriebliche Gesundheitspolitik werden bedeutsam ! Von anderen lernen – für KMU bringen Netzwerke viel.

Schlussfolgerungen Stellenwert betrieblicher Gesundheitsförderung: Angesichts des demographischen Wandels wächst die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung in einem umfassenden Sinne, v.a. für KMU. Maßnahmenvielfalt: Es gibt nicht einen „best way“, sondern unterschiedliche zielführende Vorgehensweisen. Demografiemaßnahmen sind immer dann besonders gut, wenn sie mit anderen Themen verknüpft werden (Arbeitsorganisation, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsanstrengungen etc.). Konzentration der betrieblichen Ansätze nicht auf schon Betroffene, sondern auf alle MitarbeiterInnen. Vorreiterunternehmen zeigen innovative Wege auf. Für ihre Verbreitung sind gesamtbetriebliches Engagement und unterstützende Rahmenbedingungen entscheidend.

Weitere Informationen www.demotrans.de und www.demowerkzeuge.de Bei Interesse: www.iso-institut.de, bieber@iso-institut.de Telefon: 0681 / 95424 - 0