Ulrike Manke & Stephanie Blank Veranstaltung: Kommunikation im Betrieb Mitarbeitergespräche führen Zielvereinbarungsgespräche – Mitarbeiter motivieren Vortrag von Ulrike Manke & Stephanie Blank Veranstaltung: Kommunikation im Betrieb Dr. Ulrike Köster Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

Agenda Was ist ein Mitarbeitergespräch? -Definition, Inhalte und Ziele Management by objectives – Führen durch Zielvereinbarung Zielvereinbarungsgespräch – Vorbereitung, Leitfaden und Ergebnis Motivation Diskussion Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

1. Was ist ein Mitarbeitergespräch? Definition: ein MAG ist ein geplantes, inhaltlich vorbereitetes Gespräch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern Unterscheidet sich daher von spontanen, aus aktuellen Gegebenheiten geführten Gesprächen Wird auch als Jahresgespräch, Personalgespräch oder Mitarbeiter-Review bezeichnet Es findet sowohl zu regelmäßigen, geplanten Terminen und anlassbezogen statt Meist Vier-Augen-Gespräch Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

1. Was ist ein Mitarbeitergespräch? Ziele: „Bilanz ziehen“ und „Zukunft planen“ ↓ ↓ Bietet Führungskräften und Mitarbeitern Gelegenheit, den vergangenen Arbeitszeitraum aus ihrer jeweiligen Perspektive zu beurteilen. Umfasst sowohl die Festlegung neuer Ziele und Aufgaben & Erarbeitung von Möglichkeiten zur Verbesserung der Zusammenarbeit als auch Besprechung der beruflichen Perspektiven des Mitarbeiters. Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

2. Management by objectives – Führen durch Zielvereinbarung Zielvereinbarungsprozess Unternehmensleitung definiert die Unternehmensziele Anschließend werden mit den Führungskräfte die anzustrebenden Ziele und notwendigen Maßnahmen bestimmt Zuletzt vereinbaren die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern Ziele und Maßnahmen → „alle an einem Strang ziehen“ Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

2. Management by objectives – Führen durch Zielvereinbarung Formulierung von Zielen: Um Stress, Missverständnisse und Vergeudung von menschlichen Ressourcen zu vermeiden, sollten Ziele möglichst realistisch und konkret formuliert werden. Einen guten Ansatz für Zielformulierungen bietet die Formel „SMART“ Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

2. Management by objectives – Führen durch Zielvereinbarung Im Rahmen des MbO-Führungsstils finden Zielvereinbarungsgespräche statt Vorgesetzter und Mitarbeiter stimmen ihre avisierten Ziele ab, legen sie verbindlich fest und einigen sich auf die erforderlichen Maßnahmen Wichtig: gemeinsame Zielformulierung, keine Zielvorgabe durch Vorgesetzten Vorteil: Ziele, die den MA nicht überfordern und er identifiziert sich stärker mit den selbst vorgegebenen Zielen Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

2. Management by objectives – Führen durch Zielvereinbarung Ziele des Zielvereinbarungsgesprächs: Offenlegung der Erwartungen des Vorgesetzten an seine Mitarbeiter Gewinnung messbarer Kriterien für die Beurteilung der zu erbringenden Leistungen Darlegung des MA, welche Ziele er sich gesetzt hat ggf. Einforderung von Unterstützung dem MA mehr Selbstständigkeit bei der Durchführung der Aufgaben gewähren Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

3. Zielvereinbarungsgespräch Vorbereitung: Führungskraft Welche Ziele hat sich Ihr Unternehmen gesetzt? Was sind Ihre Ziele? Auf welche Ziele sollte sich der Mitarbeiter künftig konzentrieren? Welchen Beitrag leisten seine Ziele zu den Unternehmenszielen? Entsprechen die für den Mitarbeiter vorgesehenen Ziele seinen Fähigkeiten und bisherigen Leistungen? Sind diese Ziele „SMART“? Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

3. Zielvereinbarungsgespräch Vorbereitung: Mitarbeiter Welche Ziele waren leicht zu erreichen? Wo traten Schwierigkeiten auf? Welche Ziele strebt er in seinem Aufgabengebiet an? Entsprechen diese Ziele seinen Fähigkeiten und bisherigen Leistungen? Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

3. Zielvereinbarungsgespräch Leitfaden: Jetzt seid ihr dran!!! Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

3. Zielvereinbarungsgespräch Ergebnis: Mitarbeiter erfährt, was der Vorgesetzte von ihm erwartet Vorgesetzte und Mitarbeiter sprechen über konkrete Aufgaben des Mitarbeiters und verbessern so ihre Kommunikation Objektivere Leistungsbeurteilung wird möglich Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation Was ist das? Motivation – weist auf Bewegung, auf Antrieb hin. sichert einen langanhaltenden Einsatz der Kräfte und hilf Müdigkeit und Erschöpfung zu überwinden richtet uns auf Ziele aus und stärkt uns dabei, ihnen treu zu bleiben (Ablenkungsanreize) auf dem Weg zum Ziel und bei einem Erreichen des Ziels dranghafte Anspannung, Unsicherheit, Vorfreude, Erfüllung, aber auch Angst oder Enttäuschung erleben können Bestimmt über die Richtung, die Intensität und die Dauer unseres Handelns Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation Zentrale Aufgabe der Organisation Produktivität Anliegen und Ziel von Organisationen deshalb die Leistungsvoraussetzung der Mitarbeiter im Hinblick auf eine optimale Aufgabenerfüllung so ein zusetzen Dazu soll die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter dienen Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation Motivationstheorie nach Herzberg  Motivation am Arbeitsplatz 2 Bereiche Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters  leistungssteigernd die äußeren Arbeitsbedingungen  notwendige Voraussetzung Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation Feststellung Herzbergs: 1. Unzufriedenheit mit der Arbeitsumwelt kann durch Motivator nicht beseitigt werden 2. Befriedigung äußerer Arbeitsbedürfnisse motivieren auch nicht zu besseren Leistungen Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation 2 Menschentypen nach Frey: Extrinsische & Intrinsische motivierte Mitarbeiter Reagieren vor allem auf eigene Wünsche von ihnen selbst Bestimmt von außen gesetzte Anreize Einkommensmaximierer • Loyale Statusorientierte • Formalisten • Selbstbestimmte Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation Rolle des Zielvereinbarungsgesprächs: Gemeinsame Festlegung der Ziele durch Vorgesetzten und Mitarbeiter hat eine stark motivierende Wirkung Stärkere Realitätsnähe Höhere Identifikation der Beschäftigen mit den Zielen  Stärkeres Verantwortungsbewusstsein gegenüber der Realisierung der Ziele entwickeln Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

4. Motivation Rahmenbedingungen für eine möglichst hohe Motivationswirkung von Zielen Schwierigkeitsgrad Exaktheit der Zielbestimmung Zielakzeptanz und –commitment Feedback Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

Literatur Breisig, T. (2000): Entlohnen und Führen mit Zielvereinbarungen, Frankfurt a. Main 2000 Frey, B.S./Osterloh, M. (2000): Managing Motivation, Wiesbaden 2000. Hofbauer, H./Winkler, B. (1999): Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument, München 1999. Kleinbeck, U. (1996): Arbeitsmotivation, Weinheim, München 1996. Meier, R. (1998): Führen mit Zielen, Regensburg, Düsseldorf 1998. Mentzel/ Grotzfeld/ Dürr (1998): Mitarbeitergespräche, Planegg 1998 Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Ulrike Manke & Stephanie Blank 01.12.2006

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