Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Dirk Blens, Freiburg – Mai 2008

Gliederung Diskriminierungsschutz im dt. ArbR Arbeitsrechtliche Regelungen des AGG Schutzbereich Arten der Diskriminierung Einzelne Diskriminierungsgründe Rechtfertigung Rechtsfolgen Prozessuales Auswirkungen auf die Praxis

Diskriminierungsschutz im dt. ArbR Bisher: Europarecht: Gleichbehandlungsgebot (Art 39, 141 EGV) Grundgesetz: Art. 3 GG - 3. Wirkung („arbR Gleichbehandlungsgrds.“) § 611 a - § 612 a BGB Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligung (aufgehoben): § 4 ff TzBfG: Verbot Teilzeitdiskriminierung § 26 Abs. 1 S. 2 MAVO: Verbot der Ungleichbehandlung

Diskriminierungsschutz im dt. ArbR Seit 18.08.2006: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG Antirassismus RL 2000/43/EG Rahmen RL 2000/78/EG Revidierte Gleichbehandlungs RL 2002/73/EG Vierte Gleichstellungs RL 2004/113/EG Ziel: Schutz vor Diskriminierung im Zivilrechtsverkehr – Menschenrecht nicht Minderheitenrecht

Diskriminierungsschutz im dt. ArbR AGG neue Dimension im Diskriminierungsschutz Anzahl der Kriterien erhöht Erstmals Schulungspflichten für Dienstgeber (§ 12) Risiken bei Verstößen für DG Schadenersatz Nichtigkeit von Vereinbarungen

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Arbeitsrechtliche Regelungen des AGG §§ 1 – 5 Allgemeiner Teil : Schutzbereich, Begriffsbestimmungen §§ 6 – 18 Schutz der Beschäftigten : Arbeitsrechtliche Vorschriften §§ 19 – 21 Schutz im Zivilrechtsverkehr : Vorschriften für Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen §§ 22 – 23 Rechtsschutz : Durchsetzung der Rechte nach dem AGG § 24 Sonderregelungen für öffentl.-rechtl. Dienstverhältnisse §§ 25 – 30 Antidiskriminierungsstelle: Aufbau und Funktion §§ 31 – 33 Schlussbestimmungen

Arbeitsrechtliche Regelungen des AGG Ziel des Gesetzes - Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG Benachteiligungen verhindern und beseitigen wegen: Rasse und ethnische Herkunft Geschlecht Sexuelle Identität Religion und Weltanschauung Behinderung Alter

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Schutzbereich Sachlicher Schutzbereich (§ 2 AGG) Zugangs- und Aufstiegsbedingungen, Nr. 1 Beschäftigungsbedingungen, Nr. 2 Mitwirkung und Mitgliedschaft in Arbeitgeber- oder Mitarbeitervereinigungen / Vereinigungen einer Berufsgruppe, Nr. 4

Schutzbereich Ausnahmen: Sachlicher Schutzbereich (§ 2 AGG) Leistungen aus dem Sozialgesetzbuch, § 2 Abs.2 S. 1 Betriebliche Altersversorgung, § 2 Abs. 2 S. 2 (P: Entgelt gehört zu Art 141 Abs. 2 EGV) Kündigungsschutzbestimmungen (P: Widerspruch zu RL 2000/78, 2000/43 und 76/207/EWG Widerspruch zu § 2 Abs. 1 Nr. 2 Fall Mangold

Schutzbereich Persönlicher Schutzbereich (§ 6 AGG) Arbeitnehmer Zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte Arbeitnehmerähnliche Personen (wirtschaftl. Unselbständigkeit) Bewerber und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist Arbeitgeber

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Arten der Diskriminierung, § 3 AGG Unmittelbare Diskriminierung (§ 3 Abs. 1 AGG) „wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Merkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.“ Rechtfertigung: §§ 8 – 10 AGG

Arten der Diskriminierung, § 3 AGG Mittelbare Diskriminierung (§ 3 Abs. 1 AGG) „wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines der genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können,“ Rechtfertigung: „es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“ und §§ 8 – 10 AGG

Arten der Diskriminierung, § 3 AGG Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG) „wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der genannten Gründe im Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekenn-zeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ P: Mobbing: Systematisches Anfeinden - Erheblichkeit, Dauer

Arten der Diskriminierung, § 3 AGG Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) „wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten (z.B. unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen), bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ Einmaligkeit reicht aus

Arten der Diskriminierung, § 3 AGG Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG) „insbesondere wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines der genannten Merkmale benachteiligt oder benachteiligen kann.„ Weisung muss vorsätzlich erfolgen Bewusstsein der Verbotswidrigkeit der Anweisung hingegen nicht erforderlich auch tatsächliche Ausführung der Anweisung unerheblich z.B. Anweisung an Personalchef keine Behinderten einzustellen

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Einzelne Diskriminierungsgründe A. Rasse und ethnischen Herkunft (Rassismus Fremdenfeindlichkeit) Rasse als Oberbegriff für Hautfarbe, nationale Herkunft oder ethnische Zugehörigkeit Ethnische Herkunft i.S.v. Abstammung aus einer kulturell unterscheidbaren Gruppe in der Bevölkerung

Einzelne Diskriminierungsgründe B. Geschlecht oder sexueller Identität zum Merkmal des Geschlechts gehören auch alle damit im Zusammenhang stehenden Merkmale wie insb. Schwangerschaft und Mutterschaft sexuelle Identität als Oberbegriff für Homosexualität, Bisexualität, Transsexualität oder auch zwischengeschlechtliche Beziehungen (P: Kirche Homosexualität; Anlage 18 AVR)

Einzelne Diskriminierungsgründe B. Geschlecht oder sexueller Identität

Einzelne Diskriminierungsgründe C. Benachteiligung wegen der Religion / Weltanschauung Weltanschauung als mehr oder weniger konsistenter (in sich stimmiger) und integraler Sinn- und Bedeutungsraum der menschlichen Existenz als Rahmen für Bildung, Kultur und Wissen (P: Scientology)

Einzelne Diskriminierungsgründe D. Benachteiligung wegen der Behinderung § 2 SGB IX - Behinderung Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. (P: Kurzsichtige)

Einzelne Diskriminierungsgründe E. Benachteiligung wegen Alters Schutz gegen Benachteiligungen wegen höheren Alters, aber auch wegen Jugendlichkeit

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Rechtfertigung Rechtfertigungsgründe: § 5: Unterschiedliche Behandlung zur Förderung benachteiligter Gruppen (positive Maßnahmen) § 8: Unterschiedliche Behandlung wegen berufl. Anforderungen § 9: Unterschiedliche Behandlung wegen Religion oder Weltanschauung, Kath. GrdO v. 22.09.1993 (Loyalitätsobligenheiten) § 10: Unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Rechtfertigung Zulässigkeit unterschiedliche Behandlung wg. Alters, § 10 AGG zur Förderung der beruflichen Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigter und Personen mit Fürsorgepflichten (Nr. 1) Festlegungen von Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter beim Zugang zur Beschäftigung (Nr. 2) Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund spezifischer Anforderungsvoraussetzungen oder der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit (Nr. 3)

Rechtfertigung Zulässigkeit unterschiedliche Behandlung wg. Alters, § 10 AGG Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzungen für Mitgliedschaft / Bezug (Nr. 4) Vereinbarung der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt in das Rentenalter (Nr. 5) Berücksichtigung im Rahmen der Sozialauswahl (Nr. 6)

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Rechtsfolgen A) Schadensersatz und Schmerzensgeld (§ 15 AGG) Ersatz des materiellen Schadens: verschuldensabhängig, bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes nur Geldersatz: kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf beruflichen Aufstieg Ersatz des immateriellen Schadens: verschuldensunabhängig; besonderer Schmerzensgeldanspruch Höhe: - grds. Beurteilungsspielraum des Gerichts Begrenzung auf höchstens drei Monatsgehälter - und sonst ?!?

Rechtsfolgen Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber: Ausschlussfrist von 2 Monaten (tarifdispositiv) ab dem Zeitpunkt, in dem der Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt schriftlich; Lauf mit Zugang der Ablehnung, sonst ab Kenntnis Gerichtliche Geltendmachung: Ausschlussfrist von 3 Monaten ab dem Zeitpunkt der schriftlichen Geltendmachung dem Arbeitgeber gegenüber (§ 61 b I ArbGG)

Rechtsfolgen B) Unwirksamkeit benachteiligender Bestimmungen (§ 7 Abs. 2 AGG) gilt sowohl für individual- als auch für kollektivrechtliche Vereinbarungen bei unwirksamen kollektivrechtlichen Bestimmungen tritt an deren Stelle eine Regelung, die die Vertragspartner vereinbart hätten, wenn sie die Unwirksamkeit gekannt hätten Sonderregelung: wendet der AG eine kollektivrechtliche Regelung in Kenntnis ihrer diskriminierenden Wirkung an, kann der Mitarbeiter die Gleichstellung mit den bevorzugten Mitarbeitern verlangen

Rechtsfolgen C) Beschwerderecht (§ 13 AGG) Bei jeglicher Art von (gefühlter!) Benachteiligung i.S.d. AGG Beschwerde bei der zuständigen Stelle (z.B. Personalabteilung, und Beschwerdestelle, § 12 Abs. 5 S. 1) Nicht MAV, da Verpflichtung nach § 13 den DG trifft. Prüfung der Beschwerde und Mitteilung des Ergebnisses an den MA Durchführung ist keine Anspruchsvoraussetzung

Rechtsfolgen D) Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) (nur) bei Belästigungen o. sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz Untätigkeit bzw. Ergreifen einer ungeeigneten Maßnahme zur Unterbindung durch den Arbeitgeber Leistungsverweigerungsrecht des Beschäftigten, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist, d.h. Lohnfortzahlung aber Mitarbeiter trägt Irrtumsrisiko

Rechtsfolgen E. Maßregelungsverbot (§ 16 AGG) Keine Benachteiligung wegen der (zulässigen?!?) Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG Rechtsfolge: Nichtigkeit des benachteiligenden Rechtsgeschäfts Beseitigung / Unterlassung der Maßnahme Schadensersatzverpflichtung (§ 280 I BGB oder § 823 II BGB i.V.m. § 16 AGG) entsprechende Anwendung der Regelungen des § 22 AGG über die Beweislastverteilung

Rechtsfolgen F. Unterlassungsansprüche • kein eigenständiger Unterlassungsanspruch im AGG • ggf. Unterlassungsanspruch wegen Persönlichkeitsverletzung, § 1004 BGB • Unterlassungsanspruch des BR nach § 23 Abs. 3 BetrVG KEINE VERGLEICHSNORM IN MAVO!!

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Prozessuales A) Beweislastverteilung (§ 22 AGG) Abgestufte Darlegungs- und Beweislastverteilung Volle Beweislast der einen Partei für Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen 2. Volle Beweislast der anderen Partei dafür, dass kein Verstoß dieser gegen des Benachteiligungsverbot vorliegt bzw. Verstoß gerechtfertigt ist

Prozessuales B) Klagefrist (§ 61 b ArbGG) Klageerhebung nur innerhalb von 3 Monaten nach schriftlicher Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber C) Beteiligung von Antidiskriminierungsverbänden (§ 23 AGG) Antidiskriminierungsverband = Personenzusammenschluss, der nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend die besonderen Interessen benachteiligter Personen oder Personengruppen wahrnimmt mind. 75 Mitglieder oder Dachverband aus mind. 7 Verbänden Befugnis in Verfahren ohne Anwaltszwang als Bevollmächtigter oder Beistand des Benachteiligten aufzutreten / Befreiung vom Verbot der gerichtlichen und außergerichtlichen Rechtsberatung keine Möglichkeit der Abtretung von Entschädigungsansprüchen mehr

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Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen Ausschreibung Ausgangspunkt: neutrale Formulierung in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG * Geschlechts- und altersbezogene Auswahl nach §§ 8, 10 AGG Einführung neuer Standards: kein Foto; Lebenslauf ohne Altersangabe; Ausschreibungssprache als Pendant zur Zeugnissprache

Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen b. Einstellungsgespräch Schon Auswahl des teilnahmeberechtigten Personenkreises birgt Gefahr der Benachteiligung Neutrale Gestaltung des Bewerbergesprächs in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG Einschränkung des Fragerechts: insbesondere trotz BAG-Rspr. wohl keine Frage nach Schwerbehinderung mehr zulässig Überprüfung etwaiger Einstellungsfragebögen

Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen c. Auswahl Auswahl des Bewerbers hat neutral in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG zu erfolgen Rechtfertigung unterschiedliche Behandlung beruflicher Anforderungen, z.B. Mannequin / Hebamme Religion oder Weltanschauung, bspw. Erzieherin in katholischem Kindergarten / nicht aber bei Putzfrau wegen des Alters, bspw. Förderung der beruflichen Eingliederung von lebensälteren AN oder Jugendlichen Problem: Grenzziehung; Entwicklung der Rspr. bleibt abzuwarten

Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen d. Formulierung der Zu- und Absage Möglichst neutral Absehen von einer Begründung Insbesondere kein Hinweis auf Anforderungsprofil und fehlende Erreichbarkeit durch den Bewerber Gründe für die (diskriminierungsfreie) Auswahl sollten nach Möglichkeit intern dokumentiert werden

Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen d. Formulierung der Zu- und Absage Gefährlich: „Da wir Sie fachlich und menschlich für sehr qualifiziert halten, bedauern wir Ihnen heute absagen zu müssen.“ Vorschlag: „Wir danken Ihnen noch einmal für Ihre Bewerbung und für Ihr Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Zwischenzeitlich haben wir die ausgeschriebene Stelle anderweitig besetzt.“

Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen e. Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen Frist Geltendmachung Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche innerhalb von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend zu machen (§ 15 IV AGG) sowie binnen 3 weiterer Monate Klageweise zu erheben (§ 61 b I ArbGG) Konsequenz: Aufbewahrung der Unterlagen (Kopien Bewerbungsunterlagen und Absagen) durch den DG von ca. 9 Monaten

Auswirkungen auf die Praxis A) Anbahnung von Arbeitsverhältnissen f. Praxistipp: „Bewerbungsmanagement" Schulung der personalverantwortlichen Mitarbeiter (§ 12 AGG) ggf. Überarbeitung von Einstellungsfragebögen Entwicklung von Standardformulierungen für Ausschreibung, Einladungsschreiben, Zu- und Absagen Sicherstellung des Nachweises des Zugangs der Ablehnung, bspw. durch zusätzlichen Email-Versand oder Bitte um Zustimmung der Aufbewahrung für später frei werdende Stellen Schaffung einer EDV-gestützten Bewerber-Datenbank m. Fristenkontrolle und Wiedervorlagefunktion

Auswirkungen auf die Praxis B) Durchführung von Arbeitsverhältnissen a. Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers, § 12 AGG Schutzpflichten, Abs. 1 Präventive Maßnahmen (Abs. 2 S. 2 – Schulungen) Fortbildung und Schulung, Abs. 2 E-Learning: http://www.agg-schule.de/ Interventionspflicht, Abs. 3 und 4

Auswirkungen auf die Praxis B) Durchführung von Arbeitsverhältnissen b. Arbeitsentgelt Schon Art. 141 EGV/§ 612 III BGB gebietet Gleiches Entgelt für Männer und Frauen Ersetzung dieser Vorschrift durch § 2 I Nr. 1 AGG: Erweiterung des Grundsatzes der Lohngleichheit über das Geschlecht hinaus auf alle in § 1 AGG genannten Merkmale (Rasse; ethnischer Herkunft; Geschlecht; Religion oder Weltanschauung; Behinderung; Alter; sexuelle Identität)

Auswirkungen auf die Praxis B) Durchführung von Arbeitsverhältnissen c) Sonstige Arbeitsbedingungen gilt für individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen BAT/AVR Altersvergütungsaufstiege gestaffelte Urlaubsregelung – Rechtfertigung (§§ 8 I, 10)? Teilzeit / Frauen

Auswirkungen auf die Praxis B) Durchführung von Arbeitsverhältnissen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG verbietet jede Benachteiligung in Bezug auf die Beschäftigungs- u. Arbeitsbedingungen gleichwohl Zulässigkeit positiver Maßnahmen zur Verhinderung von Nachteilen oder zum Ausgleich bestehender Nachteile (§ 5 AGG) sowie ggf. Rechtfertigung nach §§ 8, 9, 10 AGG Relevant z.B.: Ausübung Direktionsrechts; Versetzung; Eingruppierung; Beförderung; Fortbildung etc.

Auswirkungen auf die Praxis B) Durchführung von Arbeitsverhältnissen c. Praxistipp: „Vertragsmanagement" + Schulung Überprüfung und ggf. Abänderung der kirchlichen Arbeitsvertragsregelungswerke / TV und Dienstvereinbarungen Arbeitsverträge jeder personellen Maßnahme auf die Vereinbarkeit mit den Regelungen des AGG Kommunikation der entsprechenden Erwägungen gegenüber den betroffenen Mitarbeitern sowie Dokumentation in der Personalakte Schulung personalverantwortlichen Mitarbeiter (§ 12 AGG !)

Auswirkungen auf die Praxis B) Beendigung von Arbeitsverhältnissen Unkündbarkeit Unkündbarkeit in TV, z.B. § 53 III BAT/§ 34 II TVöD (Alter > 40 / BZ > 15 Jahre) Problem: unzulässige unterschiedliche Behandlung wg. Alters Kompromiss: zulässig, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 III KSchG grob fehlerhaft gemindert wird (§ 10 S. 2 Nr. 7 AGG)

Auswirkungen auf die Praxis B) Beendigung von Arbeitsverhältnissen b. Sozialauswahl Kündigungen gilt ausschließlich KSchG (§ 1 III KSchG). (§ 2 IV AGG) Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Problem: AGG Schutz Altersdiskriminierung – EG RL

Auswirkungen auf die Praxis B) Beendigung von Arbeitsverhältnissen c. Verrentungsvereinbarungen Vereinbarungen, nach denen Mitarbeiter mit Erreichen des Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, sind üblich und anerkannt Beibehaltung dieser Rechtslage: nach § 10 S 2. Nr. 5 AGG ist zulässig

Auswirkungen auf die Praxis B) Beendigung von Arbeitsverhältnissen Praxistipp: „Personalmanagement" Analyse Personalbestandes sowie der bestehenden vertraglichen Regelungen Schaffung ausgewogene Altersstruktur Ausreichende Gewichtung des Differenzierungsmerkmals „Alter“ im Falle einer Sozialauswahl oder des Abschlusses von Sozialplänen

Bislang ungelöste Probleme § 622 II S. 2 BGB Kündigungsstaffel des § 622 II S. 1 BGB bestimmt Länge der Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden allerdings nach Maßgabe des § 622 II S. 2 BGB nicht berücksichtigt • Benachteiligung aufgrund des Lebensalters ? • Rechtfertigung ?

Bislang ungelöste Probleme Prävention Durchführung von Schulungsmaßnahmen Benennung eines für die Belegschaft zuständigen Ansprechpartners Überwachung der Einhaltung der Vorschriften Sanktion Wahrnehmung der Fürsorgepflichten gegenüber diskriminierten MA ggf. Versetzung, Abmahnung, Kündigung des diskriminierenden MA´s ggf. Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen im Wege des Regresses

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit ! www.diag-mav-freiburg.de