Eine psychologische Betrachtung auf neuere Entwicklungen im eLearning LV Online Moderation und Kommunikation Bernad Batinic Institut für Pädagogik und Psychologie – Abteilung eLearning – Lehren und Lernen mit Neuen Medien 03. Mai 2007

Teil 1: Allgemeine Einführung

Begegnungen mit Neuen Medien in Forschung und Lehre 3/32 Begegnungen mit Neuen Medien in Forschung und Lehre

Neue Medien sind schnell alte Medien. 4/32 Erste Schlussfolgerung Neue Medien sind schnell alte Medien. Wir (Psychologen) sind nur die Anwender von neuen Technologien. Das Internet hat in den vergangenen 10 Jahren zahlreiche nützliche Technologien für Forschung und Lehre hervorgebracht.

II. Ein Blick in die Zukunft

Wie sieht die Zukunft aus? 5/32 Wie sieht die Zukunft aus?

Frequency Identification) 6/32 Wie sieht die Zukunft wirklich aus? Navigationssysteme UMTS-Handy RFID (Radio Frequency Identification)

7/32 Quelle: http://www.tnanet.com/

Was ist bereits jetzt aktuell? Beispiele aus der Universität Linz 8/32 Was ist bereits jetzt aktuell? Beispiele aus der Universität Linz KUSSS & Lipstick KeplerCard Lernplattformen (Scholion, Welearn) Ausstattung von Seminar- und Vorlesungsräumen Zentrum für Fernstudien Multimedia-Diplomstudium der Rechtswissenschaften usw.

12/32 Zweite Schlussfolgerung Universitäten und Fachhochschulen nutzen bereits seit längerem intensiv Neue Medien für Forschung und Lehre. Ziel sollte es sein, generalisierbares Wissen zu produzieren und dieses wirksam zu verbreiten.

III. Wie verbreiten sich Neuerungen?

Beispiel: Verbreitung von Innovationen 13/32 Beispiel: Verbreitung von Innovationen Trotz offenkundiger Vorteile verbreiten sich bestimmte Innovationen nicht bzw. nur mit hohem Zeitverzug. Beispiel: Online Journals Gegensatz: In bestimmten Disziplinen sind Online Journals sehr erfolgreich, in anderen Disziplinen setzen sie sich so gut wie nicht durch. Kann die Diffusionsforschung hier Antworten geben?

Mund-zu-Mund-Propaganda 14/32 Diffusionsmodell Mund-zu-Mund-Propaganda + Nutzung von Neuen Medien Häufigkeit des Sprechens Häufigkeit des Sprechens über die Innovation + Häufigkeit der Empfehlung + Anteil der Freunde/Bekannte, die die Innovation selbst genutzt haben + Richtung des Gesprächs

15/32 Diffusionsmodell (Batinic, 2004)

Forschungsergebnisse 16/32 Forschungsergebnisse Personeneigenschaften der handelnden Person (Meinungsführerschaft, Trendsetting, Expertise) Anteil der Freunde/Bekannte, die die Innovation nutzen Häufigkeit des Sprechens, Empfehlens und Richtung

Forschungsergebnisse 16/32 Forschungsergebnisse Personeneigenschaften der handelnden Person (Meinungsführerschaft, Trendsetting, Expertise) Anteil der Freunde/Bekannte, die die Innovation nutzen Häufigkeit des Sprechens, Empfehlens und Richtung

Trends frühzeitig (richtig) vorherzusagen ist (sehr) schwierig. 17/32 Dritte Schlussfolgerung Trends frühzeitig (richtig) vorherzusagen ist (sehr) schwierig.

Social Software Definition „Anwendungen, welche die menschliche Kommunikation, Interaktion und Zusammenarbeit unterstützen.“ (Sixtus, 2005) „…soziale Netzwerkbildung unterstützen“ (Maier-Häfele & Häfele, 2005) „…Schaffen von sozialen Netzwerken sowie der Veröffentlichung und Verteilung von Informationen innerhalb dieser Netze.“ (Hippner & Wilde, 2005) „…weitgehend mittels Selbstorganisation funktionieren“ (Bächle, 2006) „… Nutzung kollektiver Intelligenz“ (O´Reilly, 2005) Eine sehr weite Definition von Social Software ist die von Sxtus gewählte. Diese wird von einigen weiteren Autoren stärker fokussiert. Hieraus lässt sich folgende Arbeitsdefinition ableiten. „Software, die die Kommunikation und Interaktion zwischen Personen ermöglicht und eine gegenseitigen Vernetzung unterstützt und visualisiert.“

Wiki Ajax Web 2.0 Social Software Blog Social Networking Services Object-Centered Social Software Wiki Groupware, Usenet

Exemplarisch ausgewählte Social Software Anwendungen im Internet: Foto- und Video-Communities

Inhalte Social Software und Web 2.0 www.hypediss.com flickr.com / Beisp. http://www.flickr.com/groups/maxmagazine/ youtube (Everyday) http://del.icio.us/JanSchmidt/ www.etsy.com und Dawanda.com und http://www.edelight.de/ und T-Shirt-Community: Threadless.com / = Social Shopping Generell weblogs (bildblog.de und spreeblick.de) Online-Gemeinschaften Craigslist.org www.secondlife.com/ Geoinformation (Mashup-Fieber in Europa?) Google-Earth & http://maps.google.de/ http://www.housingmaps.com/ (= Craigslist.org und Google) Beispiele: http://newyork.craigslist.org/stn/abo/293053316.html http://www.whereihadmyfirstkiss.com/ http://timhibbard.com/wherestim/

IV. Welche Veränderungen bewirken Neue Medien in der Lehre?

Neue Medien in der Lehre 18/32 Neue Medien in der Lehre Mit Hilfe von Neuen Medien wird der Studierende zum König „Hochschulbindung im Sinne der Kundenbindung des Relationship Marketings ist erst in jüngster Zeit ein Thema des Hochschulmarketings geworden.“ (Lenecke, 2004)

Was Neue Medien der Lehre bringen 19/32 Was Neue Medien der Lehre bringen Studierende als Kunden und Kunden sind König + Studierende erhalten unabhängig von Zeit und Ort die gewünschten Informationen; Präsenzunterricht wird auf das Nötigste reduziert Geprüfte und evaluierte Lernszenarien werden zur Wissensvermittlung eingesetzt Online-Wissenstests erlauben stets den individuellen Wissensstand zu überprüfen Der Arbeitsaufwand für Lehrende wird reduziert bzw. in der gleichen Zeit können von einem Lehrenden mehr Studierende gleichzeitig betreut werden

Was Neue Medien der Lehre bringen 20/32 Was Neue Medien der Lehre bringen Studierende als Kunden und Kunden sind König - Mangelnder Präsenzunterricht reduziert soziale Unterstützung und dies führt zu mehr Stress Wissen wird zur Ware; Reduktion der Identifikation mit der Universität Studierende müssen Technologie und Lehrinhalte erlernen (Doppelbelastung); gleiches gilt für Lehrende

Der Einsatz Neuer Medien in der Lehre verspricht zahlreiche Vorteile. 21/32 Vierte Schlussfolgerung Der Einsatz Neuer Medien in der Lehre verspricht zahlreiche Vorteile. Mögliche Nachteile sind aber ebenfalls zu berücksichtigen und deren negative Effekte sind zu minimieren. Das Verhältnis zwischen Studierenden und Hochschulpersonal wird durch ein Käufer-Verkäufer-Verhältnis nur sehr unzureichend beschrieben.

24/32 Beispiel 1: Seminarlehrbuch Quelle: http://elearn.jku.at/

25/32 Beispiel 1: Seminarlehrbuch Quelle: http://elearn.jku.at/

26/32 Beispiel 1: Seminarlehrbuch Quelle: http://elearn.jku.at/

Beispiel 2: Projektseminar; Online-Umfragen 27/32 Beispiel 2: Projektseminar; Online-Umfragen 2 Weblogs betreuen 8 Projektgruppen, welche je eine empirische Studie realisieren Quelle: http://pselearningjku.twoday.net/

Beispiel 2: Projektseminar; Online-Umfragen 28/32 Beispiel 2: Projektseminar; Online-Umfragen 2 Weblogs betreuen 8 Projektgruppen, welche je eine empirische Studie realisieren Quelle: http://elearning1.twoday.net/topics/Willkommen/

Beispiel 2: Projektseminar; Online-Umfragen 29/32 Beispiel 2: Projektseminar; Online-Umfragen 2 Weblogs betreuen 8 Projektgruppen, welche je eine empirische Studie realisieren Quelle: http://elearning1.twoday.net/topics/Willkommen/

32/32 Fünfte Schlussfolgerung Neuer Medien versetzen Lehrende zunehmend in die Lage eine forschungsgeleitete akademischer Lehre, die auf die Hervorbringung neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse gerichtet ist, umzusetzen. Gemeinsam und partnerschaftlich verbinden so Lehrende und Studierende die Felder Forschung und Lehre zu einem unteilbaren ganzen. Lehren und Lernen erhält durch den Einsatz von Neuen Medien eine neue Qualität.

Teil 2: Psychologische Grundlagen Gliederung Motivation Gruppen Evaluation: ISO-Norm

1. Motivation

Inhaltstheorien Maslows Bedürfnispyramide (1954) Alderfers ERG-Theorie (1972) 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1966)

Maslows Bedürfnispyramide (1954) Wachstumsmotive Selbstverwirklichung Defizit-Motive Bedürfnis nach Wertschätzung Soziale Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Bedürfnisse

Alderfers ERG-Theorie (1972) Daseinsbedürfnisse („existence“ = E) Beziehungsbedürnisse („relatedness“ = R) Wachstumsbedürfnisse („growth“ = G) Unterschied zu Maslow: Keine rigide Hirachieordnung (Prozess geht auch in umgekehrte Richtung)

2-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1967) Herzberg unterteilt Faktoren, die Zufriedenheit auslösen und Faktoren, die Unzufriedenheit auslösen in … Motivationsfaktoren (/-bedürfnisse) (führen zu Motivation) Hygienefaktoren (/-bedürfnisse) (beseitigen Unzufriedenheit, jedoch erreichen nur „keine Unzufriedenheit“)

Motivations- und Hygienefaktoren Was unzufrieden macht unbekannte, unklare, unfaire Unternehmenspolitik unzureichende Führungs-techniken schlechte persönliche Beziehung zu Vorgesetztem, Kollegen und Mitarbeitern unzulängliche oder unbefriedigende Arbeits-bedingungen Benachteiligung in Statussymbolen Was zufrieden macht Erfolgserlebnisse, Zielerreichung durch Leistungseinsatz Anerkennung für Einsatz und Ergebnisse herausfordernde, interessante, wichtige Arbeitsinhalte Übertragung neuer oder größerer Verantwortung beruflicher Aufstieg persönliche Entwicklung

Prozessmodelle Vroom´s VIE-Theorie Rubikon-Modell von Heckhausen und Gollwitzer Equity-Theorie von Adams (1965) Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (1990)

Vroom´s VIE-Theorie Valenz (V): Wert des Endergebnisses; Stärke des individuellen Verlangens des Endresultats Instrumentalität (I): Schätzwert der subjektiven Wahrscheinlichkeit (Ergebnis X führt zu Resultat Y) Erwartung (E): Wie wahrscheinlich ist, dass die Bemühung zu Ergebnis X führt?

Rubikon-Modell von Heckhausen und Gollwitzer (1990) 4 Phasen des Modells: Abwägen (erste motivationale Phase oder Phase der Wahl) Planen (willensbestimmte Phase) Handeln (willensbestimmte Phase) Evaluation (zweite motivationale Phase) 

Equity-Theorie von Adams (1965) Auswahl einer Vergleichsperson auf Basis … Geschlecht Länge der Betriebszugehörigkeit Organisationsebene Ausbildung und Professionalität

Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (1990)

Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (1990) Ziele steuern Richtung, Intensität und Ausdauer des Arbeitshandelns Ziele sollen hoch und spezifisch sein Zielübernahme entscheidend Metaanalyse von Tubbs (1986): (Zielschwierigkeit: schwer besser als einfach; Zielspezifität: spezifisch besser als unspezifisch; Feedback: Ziel + Feedback besser als nur Ziel; Partizipation bei Zielsetzung)

2. Gruppen

Gliederung Definition und Klassifikation Entwicklung von Gruppen Gruppenleistung

Definition und Klassifikation Klassifikations- und Analyseebenen formale und informale Gruppe koagierend, interagierend und kontraagierend offen und geschlossen

Entwicklung von Gruppen Entwicklungsphasen Formierung der Gruppe Konflikt und Herausforderung „Normierungsphase“ Funktions- und Leistungsphase Phase des Abschließens und Beendens Herausforderungen für die Führung & Organisationsstruktur

Gruppenleistung Prozessverluste Tatsächliche Leistung = Potentielle Leistung – Prozessverlust Prozessverluste = Verluste, die im Prozess der Leistungserbringung entstehen (z. B. Überaktivierung, Gruppendruck, Kommunikationsschwierigkeiten)

Gruppenleistung Betrachtungsperspektiven Leistungen bei Anwesenheit anderer Personen Leistungen in interagierenden Gruppen

Gruppenleistung Leistungen bei Anwesenheit anderer Personen Anwesenheit anderer Personen kann sowohl leistungsförderlich (soziale Aktivierung) als auch leistungsmindernd (soziale Hemmung) wirken. 2 Paradigmen: Publikum, Koaktion Theorie dominanter Reaktionen (Zajonc): Publikum erhöht Aktivierung dominante Reaktionen sind bei einfachen Aufgaben die richtigen Reaktionen Weitere theoretische Erklärungsansätze: Bewertungsangst, Ablenkungsreize

Gruppenleistung Leistungen in interagierenden Gruppen Additive Aufgaben (z. B. Brainstorming) Kompensatorische Aufgaben (z. B. Schätzen) Disjunktive Aufgaben (z. B. Lösung finden) Konjunktive Aufgaben (z. B. Bergsteigen)

Gruppenleistung Additive Aufgaben (z. B. Brainstorming) Einzelleistungen können addiert werden. Ringelmann-Effekt: Koordinations- und Motivations-verluste (Gegenstrategie: Identifizierbare Einzelleistungen) Brainstorming interagierende Gruppen sind nominalen Gruppen unterlegen Drei Erklärungsansätze: Trittbrettfahren, Bewertungsangst und Produktivitätsblockierung) Konsequenz: Generieren und Bewerten trennen

Gruppenleistung Kompensatorische Aufgaben (z. B. Schätzen) Im allgemeinen günstiger Effekt des Einsatzes von Gruppen Einwände: Im Alltag selten; Kompetenzunterschiede als Problem

Gruppenleistung Disjunktive Aufgaben (z. B. Lösung finden) Gruppe oft Individuen überlegen Randbedingungen: Kompetentestes Mitglied Nutzung von Ressourcen

Gruppenleistung Konjunktive Aufgaben (z. B. Bergsteigen) Alle müssen etwas beisteuern. Modell des schwächsten Glieds in der Kette.

Soziale Konflikte: Überblick & Definition I Ein sozialer Konflikt ist eine soziale Beziehung, in der zwei oder mehr soziale Einheiten, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind. (Rüttinger, 1977)

Soziale Konflikte: Überblick & Definition II Arten von sozialen Konflikten (Rüttinger, 1977, Rosenstiel, 2000) Verteilungskonflikt: Uneinigkeit über Mittelverteilung. Interessenkonflikt über die Verteilung von Gütern, vorrangig situationsbedingt aufgrund begrenzter Menge an Gütern Bewertungskonflikt: Uneinigkeit über Wege. Unterschiedliche Wertvorstellungen einzelner Personen, gewählte Wege werden unterschiedlich bewertet Beurteilungskonflikt: Uneinigkeit über Ziele. Einzelpersonen/Gruppen kommen aufgrund unterschiedlicher Informationen, Qualifikation und Erfahrung zu unterschiedlichen Ergebnissen Beziehungskonflikt: Uneinigkeit über soziale Beziehung. Bedürfnis nach Anerkennung und Akzeptanz wird verletzt

Interventionen Allgemeine Maßnahmen zur Konfliktlösung (Staufenbiel, 2000): Minimierung der Interaktion der Konfliktparteien Konfrontation und Verhandlung, u. U. unter Einbeziehung von (externen) Vermittlern Intensivierung des Kontaktes, Informationsaustauschs (z. B. durch job rotation) Betonung übergeordneter Ziele oder gemeinsamer Gegner Trainings (z. B. Gruppendynamische zur Förderung kooperativer Verhaltensweisen) Externe Vermittler sind nützlich im Hinblick auf: Austausch von unverzerrter Information zwischen Parteien Moderation der Interaktion zwischen Parteien Erarbeiten von Kompromissen

Kooperation I Thesen zum Zusammenhang von Kooperationen und Konkurrenz (Weinert, 1998) Kooperation führt zu höherer Leistung als Konkurrenz Kooperation führt zu höherer Leistung als individuelle Bemühungen Konkurrenz zwischen Gruppen ist für die Erhöhung der Wirksamkeit von Kooperation innerhalb der Gruppen notwendig, und erst durch diesen „Zwischen-Gruppen-Konkurrenz-Aspekt“ werden höhere Leistungen erzielt

Kooperation II Metaanalyse von Johnson et al. (1981), 122 Studien Untersuchungsgegenstand: relative Wirksamkeit von Kooperation, Kooperation mit Zwischen-Gruppen-Konkurrenz, zwischenpersönlicher Konkurrenz und individueller Bemühung mit bezug auf Leistung und Produktivität Ergebnisse: Kooperation führt eher zu Leistung und Produktivität als zwischenpersönlicher Konkurrenz und individuelle Bemühung Kooperation ohne Zwischen-Gruppen-Konkurrenz ist besser als mit Zwischen-Gruppen-Konkurrenz Kein größerer Unterschied zwischen zwischenpersönlicher Konkurrenz und individueller Bemühung

3. Evaluation: EN ISO 9241, Teil 10 Grundsätze der Dialoggestaltung Aufgabenangemessenheit „Ein Dialog ist aufgabenangemessen, wenn er den Benutzer unterstützt, seine Arbeitsaufgabe effektiv und effizient zu erledigen.“ Selbstbeschreibungsfähigkeit „Ein Dialog ist selbstbeschreibungsfähig, wenn jeder einzelne Dialogschritt durch Rückmeldung des Dialogsystems unmittelbar verständlich ist oder dem Benutzer auf Anfrage erklärt wird.“ Steuerbarkeit „Ein Dialog ist steuerbar, wenn der Benutzer in der Lage ist, den Dialogablauf zu starten sowie seine Richtung und Geschwindigkeit zu beeinflussen, bis das Ziel erreicht ist.“ Lernförderlichkeit „Ein Dialog ist lernförderlich, wenn er den Benutzer beim Erlernen des Dialogsystems unterstützt und anleitet.“

EN ISO 9241, Teil 10 Grundsätze der Dialoggestaltung (II) Erwartungskonformität „Ein Dialog ist erwartungskonform, wenn er konsistent ist und den Merkmalen des Benutzers entspricht, z. B. den Kenntnissen aus dem Arbeitsgebiet, der Ausbildung und der Erfahrung des Benutzers sowie den allgemein anerkannten Konventionen.“ Fehlertoleranz „Ein Dialog ist fehlertolerant, wenn das beabsichtigte Arbeitsergebnis trotz erkennbar fehlerhafter Eingaben entweder mit keinem oder mit minimalem Korrekturaufwand durch den Benutzer erreicht werden kann.“ Individualisierbarkeit „Ein Dialog ist individualisierbar, wenn das Dialogsystem Anpassungen an die Erfordernisse der Arbeitsaufgabe, individuelle Vorlieben des Benutzers und Benutzerfähigkeiten zulässt.“ (siehe auch: www.informatik.uni-stuttgart.de/ifi/ds/Lehre/Softerg/iso9241.pdf )