Представительство интересов работников Die ArbeitnehmerInnenvertretung in den Ländern Europas Diese Folienserie wurde von der EGA für den Einsatz bei transnationalen Ausbil- dungsseminaren der Gewerkschaften konzipiert, bei denen die TeilnehmerInnen aus verschiedenen Ländern mit den wichtigsten Unterschieden in der Arbeitnehmer- Innenvertretung in den Ländern Europas vertraut gemacht werden. Das Ziel dieser Präsentation ist nicht, detaillierte Kenntnisse über alle ArbeitnehmerInnenvertre- tungssysteme in allen Ländern zu vermitteln. Diese Aufgabe wäre aufgrund ihrer Komplexität und ihrer Vielfalt unmöglich zu realisieren. Das Ziel ist vielmehr, bestimmte grundlegende Unterschiede hervorzuheben und ein Modell der Analyse zu vermitteln, wodurch die TeilnehmerInnen den VertreterInnen der anderen Länder geeignete Fragen stellen können. Die transnationale Zusammenarbeit zwischen den ArbeitnehmerInnenvertreterInnen der verschiedenen Länder setzt ein gegenseitiges Verständnis der verschiedenen Vertretungssysteme voraus. So müssen beispielsweise im Rahmen eines euro- päischen Betriebsrats die VertreterInnen eines Standorts in Italien ihre Stellung- nahmen mit denen anderer Standorte, wie Großbritannien, Deutschland, Finnland und Portugal koordinieren. Die Effizienz dieser Koordination hängt allerdings von der Fähigkeit aller ab, die Möglichkeiten und Grenzen aller betroffenen Vertretungssysteme zu erkennen.  

Europese ondernemingsraad Conseil d’entreprise Europese ondernemingsraad Производственный совет Европейский производственный совет Betriebsrat Europäischer ..........? Europos darbų tarybos Samarbejdsutvalg Europæiske samarbejdsudvalg Comité d’entreprise européen Dans la même réunion un expert peut s'adresser en allemand à des participants scandinaves et portugais. Cette diversité de langues implique un problème de communication qui sera partiellement résolu par la traduction simultanée. Mais même avec des interprètes les mieux qualifiés il faudra tenir compte que le message d'un intervenant peut en partie être dénaturé par la traduction. Certains termes utilisés dans les organisations syndicales nationales couvrent des réalités relativement différentes d'un pays à l'autre. Le comité d'entreprise français par exemple désigne un organe d'information de consultation (et d'oeuvres sociales) composé de représentants des travailleurs et placé sous la présidence de l'employeur. La direction de l'organe allemand correspondant, le Betriebsrat, est par contre toujours assurée par un représentant des travailleurs. By definition,transnational meetings bring together experts andd participants with different languages. On a particular meeting an expert may be addressing Scandinavian and Portuguese participants in German. Such a range of languages creates a communication problem which can be solved in part through simultaneous interpretation. However, even with excellent interpreters it must be borne in mind that a speaker's message may be distorted to some extent by the translation. Some terms used on national trade union training courses refer to concepts which differ from one country to the next. The French comité d'enterprise, for instance, denotes an information and consultation body (which also have a social function) composed of workers' representatives and chaired by an employer. A worker's representative, on the other hand, does the chairing of the equivalent German Betriebsrat. 3

Представительство интресов работников Директива 2002/14 : Общие принципы информирования и проведения консультаций с работниками в Европейском сообществе 20 20 20 Государственные и частные компании, вне зависимости от их прибыльности 50

Информация и консультации директива 2002/14 Мнение Информация и консультации директива 2002/14 Воздействие? Время EWC - CEE Содержание Способ

Представительство интересов работников Директива 2002/14 : круг вопросов ситуация, структура и возможное развитие трудоустройства недавнее и возможное развитие деятельности и экономической ситуации конфиденци-альность значительные изменения в организации работы контрактных отношений практические соглашения защита, правила судопроизводства, санкции, производственные советы, члены…  см. переложение на национальные законы и практику производственных отношений

CTI CTI Производствен- ный совет ПРОФСОЮЗ ПРОФСОЮЗ Betriebsrat – Gewerkschaftsvertretung Prinzipiell kann die Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen an einem Standort über den alleinigen Kanal der Gewerkschaftsorganisation oder mehrerer Gewerkschaftsorganisationen erfolgen. Die Wahl- oder Ernennungs- verfahren der GewerkschaftsvertreterInnen fallen in diesem Fall in den Verant- wortungsbereich der Gewerkschaftsorganisationen, die diese VertreterInnen von ihrer/seiner Basis wählen lassen oder auf andere Art und Weise ernennen können. In diesem Fall sind die Gewerkschaftsorganisationen und ihre VertreterInnen die einzigen Organe der Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen. Diese Vertretung kann im Rahmen eines nationalen Gesetzes vorgesehen sein, das die Anerkennung der Gewerkschaften durch die ArbeitgeberInnen im Kontext eines Rahmentarifvertrags vorschreibt oder einfach nur innerhalb des von den Gewerkschaftsorganisationen festgelegten Kräfteverhältnisses erfolgen. Die Interessen der ArbeitnehmerInnen können aber auch durch ein System der doppelten Vertretung berücksichtigt werden, wo parallel zu den Gewerkschaftsvertretungen ein Betriebsrat existiert (comité d’entreprise, Betriebsrat, Ondermeningsraad, Samarbejdsutvalg, etc.). Die VertreterInnen dieser Art von Organ werden im allgemeinen von den ArbeitnehmerInnen des Unternehmens gewählt, selbst wenn dieser Betriebsrat in einigen Fällen Gegenstand eines Über- einkommens mehrerer im Unternehmen vertretener Gewerkschaften ist. Die Kom- petenzen der Gewerkschaftsvertretung und des Betriebsrats sind darüber hinaus in den Ländern, in denen die doppelte Gewerkschaftsvertretung eine Realität ist, verschieden.

Rot: Die ArbeitnehmerInnenvertretung, die allein durch die Gewerkschafts- organisationen erfolgt, existiert in Island, Schweden, Estland, Littauen, Polen, Tschechische Republik, Ungarn, Bulgarien, Schweiz, Irland, im Vereinigten Königreich. Das Verhältnis zwischen den Kompetenzen der Gewerkschaftsvertretungen und des Betriebsrats kann drei verschiedenen Formen annehmen: Blau: Der Betriebsrat ist Ausdruck einer Übereinkunft der Gewerkschaftsorganisationen, die über eine bestimmte Anzahl zugeteilter Sitze verfügen und/oder kann einfach als ein Informations- und Kooperationsorgan agieren. Im zweiten Fall befreit das Bestehen eines Betriebsrats die/den ArbeitgeberIn nicht von der Verpflichtung zu Verhand- lungen mit den Gewerkschaftsorganisationen. (Finnland, Norwegen, Dänemark, Italien, Belgien, Luxemburg, Rumänien). Grün: Der Betriebsrat existiert parallel zur Gewerkschaftsvertretung und nimmt eigene Kompetenzen wahr. Die Gewerk- schaftsorganisationen haben einen vorherrschenden Einfluß bei der Wahl der VertreterIn in den Betriebsräten. Die anerkannten Gewerkschaftsorganisationen in Frankreich haben beispielsweise das Monopol beim Vorschlag von KandidatInnen beim ersten Wahldurchgang für die Besetzung der Betriebsräte. Erst wenn die Gewerkschaftslisten im ersten Wahldurchgang nicht 50% der Stimmen erhalten haben, können im zweiten Wahldurchgang Listen mit unabhängigen KandidatInnen vorgestellt werden. In Spanien können die Betriebsräte als zusätzliche Organe zu den Gewerkschafts- organisationen des Unternehmens angesehen werden. (Portugal, Griechenland) Gelb: Der Betriebs- rat kann das wichtigste Vertretungsorgan der ArbeitnehmerInnen auf Betriebsebene sein. Er wird von allen ArbeitnehmerInnen auf KandidatInnenlisten gewählt, die von jeder ArbeitnehmerInnengruppe vorgelegt werden können, egal ob sie Gewerk- schaftsmitglied sind oder nicht. Seine Kompetenzen erstrecken sich oftmals auf die Mitbe- stimmung (Deutschland, Österreich, Niederlande). Der Anteil der Gewerkschaftsvertretung in diesen Betriebsräten hängt selbstverständlich von der Kapazität dieser Organisationen ab, Listen mit Kandidat- Innen vorzulegen, die ihre Mitglieder bei den Wahlen mobilisieren. In den großen deutschen Unter- nehmen besteht beispielsweise der Betriebsrat in den meisten Fällen vorrangig aus VertreterInnen der Mitgliedsverbände des DGB.

Производствен- ный совет Vorsitz der Betriebsräte Einer der Aspekte, der die meisten Mißverständnisse zwischen den VertreterInnen verschiedener Länder hervorruft, ist der Vorsitz von Betriebsräten. Dieser Vorsitz kann entweder von einer/einem durch die Arbeitnehmer- Innen gewählte/n VertreterIn, oder durch eine/n VertreterIn der/des ArbeitgeberIn/s wahrgenommen werden. So ist zum Beispiel der französische Betriebsrat historisch eine soziale Institution, der über ein eigenes Budget verfügt und vom/von der ArbeitgeberIn geleitet wird. Letzterer kann jedoch nicht seine eigenen Entscheidungen durchsetzen, da er nur über eine Minderheit der Stimmen verfügt. Der deutsche Betriebsrat dagegen ist hauptsächlich ein Organ der Information, Beratung und Mitbestimmung, an dessen Spitze ein/e ArbeitnehmerInnenvertreterIn steht, dem/der bestimmte Entschei- dungen des/der ArbeitgeberIn/s zur Genehmigung vorgelegt werden. Das Mißverständnis hinsichtlich des Vorsitzes von Betriebsräten läßt sich am besten mit folgender Anekdote veranschaulichen: Der Vorsitzende eines deutschen Be- triebsrats eines amerikanischen multinationalen Unternehmens schrieb einen Brief an seinen französischen Kollegen mit der Bitte um Unterstützung bei einem lokalen Konflikt. Da der Brief an den Vorsitzenden des französischen Betriebsrats adressiert war, ließ die Antwort natürlich lange auf sich warten ...

Im Falle der ArbeitnehmerInnenvertretung allein durch die Gewerkschaftsorgani- sationen, wird der Vorsitz selbstverständlich von einem Gewerkschaftsmitglied wahrgenommen. Die Unterschiede beim System der doppelten Vertretung werden auf der Karte deutlich. Dabei läßt sich feststellen, daß Portugal und Griechenland Gesetze hinsichtlich der Einrichtung von Betriebsräten eingeführt haben, die allerdings sehr unterschiedlich angewandt werden (2.000 Betriebsräte für 100.000 Unternehmen in Portugal, umfangreicher inoffizieller Sektor in Griechenland). Norwegen, Dänemark, Finnland, Frankreich, Belgien, Rumänien Schweden, Irland, Vereinigtes Königreich, Island, Niederlande, Griechenland, Spanien, Portugal, Deutschland, Österreich, Polen, Ungarn

Представительство в Совете директоров 1 с Совете директоров Vertretung in den Führungsebenen des Unternehmens Einige Systeme ermöglichen gleichfalls eine Vertretung der ArbeitnehmerInnen in den Führungsebenen des Unternehmens, wie Verwaltungs- oder Aufsichtsräten. Diese Art der Vertretung hängt vom Schwellenwert der Anzahl ArbeitnehmerInnen ab, der von einem Land zum anderen erheblich schwankt (25 in Schweden, 500 in Deutschland). Im allgemeinen ist diese Vertretung der ArbeitnehmerInnen in den Führungsebenen der Unternehmen selten. Die Ausnahme einer quasi paritätischen Vertretung existiert nur in Unternehmen mit mehr als 2.000 ArbeitnehmerInnen in paritätischer Form und zwar im Sektor des Kohlenbergbaus und der Stahlproduktion sowie in Deutschland.

Первый взгляд: карта представительства в Совете директоров в Европе Право представитель-ства (на уровне Совета) в 30 странах, применяющих законодательство о Европейском акционерном обществе Черта, присущая многим системам национального корпоративного управления и представитель-ства интересов ETUI-REHS: 2007

Центральный производственный совет Zentrale Vertretung auf Unternehmens- oder Gruppenebene Ein Unternehmen oder eine Gruppe kann mehrere Produktionsstätten in ein und demselben Land haben. Eine gleiche Gruppe kann mehrere Unternehmen in ein und demselben Land kontrollieren. Für die Koordinierung der Interessen der ArbeitnehmerInnen ist es wichtig zu wissen, ob die ArbeitnehmerInnen an den verschiedenen Produktionsstätten über eine gemeinsame und koordinierte Vertretung gegenüber der/dem ArbeitgeberIn verfügen. Es ist wahrscheinlich, dass in einem Kontext der internationalen Zusammenarbeit zwischen ArbeitnehmerInnenn aus mehreren Ländern diese gemeinsamen Vertretungsinstanzen für die verschiedenen Produktionsstätten oder Unternehmen, die von ein und derselben Gruppe in ein und demselben Land kontrolliert werden, eine entscheidende Rolle bei der Verbreitung von Informationen unter den Arbeitnehmervertretern spielen können.

возможно Diese Folie veranschaulicht die bestehenden Vertretungsorgane auf der zentralen Unternehmens- oder Gruppenebene: Blau: keine zentrale Vertretung auf Unternehmensebene Portugal, Bulgarien, Rumänien, Tschechische Republik, Polen, Estland, Littauen, Belgien, Island, Vereinigtes Königsreich, Irland Rot: zentrale Vertretung auf Unternehmens- und Gruppenebene Frankreich, Österreich, Luxemburg Rosa: zentrale Vertretung auf Unternehmensebene, Vertretung auf Gruppenebene möglich Spanien, Italien, Griechenland, Deutschland, Niederlande, Dänemark, Schweden, Finnland, Norwegen, Ungarn

Информация Консультации Участие рабочих в управлении предприятием Информация Консультации Участие рабочих в управлении предприятием И К Уч ! И К Уч И К Переговоры Die Kompetenzen der Vertretungsorgane im Unternehmen Die Karte veranschaulicht sehr vereinfacht die Kompetenzen der verschiedenen Vertretungssysteme. Hierbei lassen sich im wesentlichen vier Ebenen unterscheiden: Gelb: Beschränkte Unterrichtung und Anhörung Island, Irland, Vereinigtes Königreich, Schweiz, Littauen Grün: Umfassende Unterrichtung und teilweise Anhörung Frankreich, Belgien, Portugal, Spanien, Italien, Griechenland, Polen, Bulgarien, Rumänien, Ungarn, Estland Rosa: Verschiedene Ebenen der Unterrichtung und Verhandlungskompetenz Norwegen, Schweden, Finnland, Dänemark, Tschechische Republik, Luxemburg Rot: Unterrichtung und Mitbestimmung Deutschland, Niederlande, Österreich Hierbei wird deutlich, dass sich die Mitbestimmung aus einer Kombination der Kompetenzen der repräsentativen gewerkschaftlichen Instanz oder des Betriebsrats und der ArbeitnehmerInnenvertretung in den Führungsebenen des Unternehmens (Verwaltungs- oder Aufsichtsrat) ergibt.

Информация и консультации в ЕС

DGB LO TUC статус отрасль TCO профессия политика религия DBB CGB ULA UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT DGB UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO статус DBB CGB ULA UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO TCO отрасль SACO UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO CGT TUC UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO политика религия Vier Modelle der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft Das nordische System wird hier am Beispiel von Schweden dargestellt: Die ArbeitnehmerInnen sind entsprechend ihres Status organisiert: Die ArbeiterInnen sind Mitglied bei den Gewerkschaftsverbänden, die der LO angehören und die als zentrale Einheit enge Kontakte zur sozialdemokratischen Partei unterhält. Die Angestellten und mittleren Führungskräfte sind in der Regel Mitglied bei den Verbänden, die der TCO angehören (Gewerkschaftsbund der Angestellten). Die Führungskräfte mit akademischer oder Universitätsausbildung sind in den Verbänden organisiert, die der SACO angehören. Die durch- schnittliche Gewerkschaftszugehörigkeit in Schweden (80%) und in den anderen nordischen Ländern ist sehr hoch. Das angelsächsische System (Vereinigtes Königreich und Irland) wird hier anhand von Großbritannien erläutert, wo 90% der gewerkschaftlich organisierten ArbeitnehmerInnen den Mitgliedsgewerkschaften des TUC angehören. Dies schließt allerdings die Vertretung verschiedener Mitgliedsgewerkschaften des TUC am gleichen Arbeitsplatz nicht aus, was teilweise zu einem Konkurrenzkampf bei der Anwerbung von Mitgliedern führt. Traditionell basierte das Organisationsprinzip dieser Verbände auf der Berufskate- gorie der ArbeitnehmerInnen. Durch die zunehmende Anzahl an Fusionen unter den Verbänden soll unter anderem die gewerkschaftliche Spaltung gesenkt werden. Das deutsche System wird hier am Beispiel von Deutschland erläutert. Die große Mehrheit der gewerk- schaftlich organisierten ArbeitnehmerInnen ist Mitglied in den Branchenverbänden, die dem DGB ange- hören. Traditionell erfolgt die gewerkschaftliche Identifikation in Deutschland eher über den Gewerk- schaftsverband als über den Gewerkschaftsbund. Eine/ein ArbeiterIn versteht sich eher als Mitglied der IG Metall oder eines anderen Gewerkschaftsverbands denn als Mitglied des DGB. Die Vertretung der Mitgliedsverbände des DGB in den Betriebsräten der großen deutschen Unternehmen ist weiterhin stark, obgleich sinkende Mitgliedzahlen eine der größten Sorgen der Gewerkschaftsorganisationen sind. Das lateinische System wird hier anhand von Frankreich dargestellt. Die Besonderheit dieses Systems ist, dass sich die/der ArbeitnehmerIn für eine Gewerkschaftsorganisation je nach seiner politischen oder manchmal religiösen Überzeugung entscheiden kann. Es gibt fünf anerkannte Gewerkschaftsbünde und eine Reihe von unabhängigen oder durch Abspaltungen entstandene kategoriale Gewerkschaftsorga- nisationen, die eine Minderheit der ArbeitnehmerInnen organisieren. Allerdings wäre ein Vergleich der Gewerkschaftszugehörigkeit zwischen den verschiedenen Ländern ein zu einfacher Indikator für die Repräsentanz der französischen Gewerkschaftsorganisationen. Ihre Bedeutung mißt sich eher an den erzielten Ergebnissen bei den Wahlen der VertreterInnen in verschiedenen Instanzen, wie die Arbeits- gerichte und Betriebsräte, oder an ihrer Fähigkeit zur Mobilisierung der ArbeitnehmerInnen bei sozialen Konflikten. CGT-FO UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO профессия CFDT UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO CFTC UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO CGC UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO SUD UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT LO

82 конфедерации Наблюдатель OPZZ Nezavisnost SSM SSSH/ KOZ SR CMTU, GWU SEK, TURK-SEN DISK, HAK-IS KESK, TURK-IS ADEDY, GSEE CGIL CISL, UIL CITUB PODKREPA CCOO STV-ELA UGT-E CGTP-IN UGT-P CFDT- UNSA CFTC, CGT CGT-FO ICTU TUC ASI, BSRB LO-N YS LO-S SACO TCO AKAVA SAK STTK AC, FTF LO-D BNS, CARTEL ALFA CNSLR-Fratia DGB CNV, FNV MHP EAKL TALO LBAS LDF LPSK-LTUC LPS-S NSZZ Solidarnosc Travail.Swiss SGB ABVV/ FGTB ACV/ CSC CGSLB CGT-L LCGB CDLS, CSdL ÖGB CMKOS ASzSz, LIGA, MOSz MSzOSz, SZEF, ESZT ZSSS LANV OPZZ CTUBiH CATUS

12 Европейских отраслевых федераций

Членство в профсоюзе

Конфликты 1970 - 1979 1980 - 1989 1990 - 1996 Среднее 1970 -1996 200 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 I E Gr Ir Fin UK Dk F B P S N D Nl A CH 1970 - 1979 1980 - 1989 1990 - 1996 Среднее 1970 -1996 Unterschiede und Ähnlichkeiten beim Konflikt Die Grafik veranschaulicht die Anzahl der „verlorengegangenen“ Arbeitstage pro 100.000 ArbeitnehmerIn pro Jahr in den betroffenen Ländern. Einige Systeme haben danach eine stärkere Tendenz zum Konflikt als andere. Man stellt jedoch die gleiche Abwärtstendenz in praktisch allen Ländern fest.

1998 1997

Рабочие дни, потерянные из-за трудовых конфликтов, на 100 000 работников

Много- центровой Отрасль ПРОФСОЮЗ Компания Предприя- тие Компания CTI Много- центровой Отрасль Компания Предприя- тие Die Grundlagen der Tarifverhandlungen Die Tarifverhandlungen über Löhne und Gehälter können auf verschiedenen Ebenen durchgeführt werden: 1.      Sektorübergreifend oder zentral, d.h., das die Ebene des Gewerkschaftsbundes Rahmenabkommen unterzeichnet, die per Gesetz oder Tarifabkommen auf die Branchenebenen ausgedehnt werden können. 2.      In den Sektoren oder Branchen haben hauptsächlich die Verbände Verhandlungsbefugnis (Branchenabkommen auf nationaler Ebene in Schweden, Deutschland und Österreich). In Unternehmen, beispielsweise im Vereinigten Königreich, sind 50% der ArbeitnehmerInnen nicht durch Tarifverträge abgesichert. Die Bedingungen der übrigen 50% der ArbeitnehmerInnen werden durch Unternehmensabkommen festgelegt. In der Realität kann man eine allgemeine Dezentralisierung der reellen Verhandlungen der Arbeitsbedingungen beobachten. Selbst wenn die Verhandlungen auf Unternehmensebene im Rahmen von Abkommen erfolgen, die auf Sektoren- oder Branchenebene unterzeichnet wurden, haben Verhandlungen in Unternehmen scheinbar immer stärkere Auswirkungen auf Löhne, Arbeitszeiten und andere Bedingungen. Bei einer Konferenz des EGB im Jahre 1998 zum Thema Tarifverhandlungen waren sich die meisten Experten einig, dass sich die Rolle der Gewerkschaftsorganisationen immer stärker in Richtung einer Koordination der Verhandlungen auf der Ebene der unterschiedlichen Unternehmen entwickeln sollte. Компания Предприя- тие Компания Предприя- тие Компания Предприя- тие Компания Предприя- тие Компания Предприя- тие Компания Предприя- тие

Преобладающий уровень заработной платы Преобладающий уровень заработной платы Много- центровой Отрасль Компания Предприя- тие

Охват коллективными договорами