AGG - Gleichbehandlung Welche Folgen hat das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für die Personalarbeit? Frank Ehnes Personalentwicklung

Inhaltsfolie Benachteiligungsverbot Schutz der Beschäftigten Formen der Benachteiligung Rechte der Beschäftigten Folgen einer Benachteiligung Beweislastumkehr Ausnahmen Personalprozesse prüfen Empfehlungen

Benachteiligungsverbot § 1 AGG Rasse Ethnische Herkunft, nationaler Abstammung, Hautfarbe Geschlecht Männer und Frauen Religion Islam, Judentum, Christentum aber auch Sekten etc. Weltanschauung Pol. Weltanschauung, Philosophie, Sichtweisen auf die Welt Behinderung Jedwede als Behinderung zu wertende Einschränkung Alter Jugend, Alter und damit verbundene Attribute Sexueller Identität Homosexualität, Transsexualität, Heterosexualität

Schutz der Beschäftigten Arbeitnehmer (w|m) Auszubildende (w|m) Arbeitnehmerähnliche Personen (w|m) (z. B. Heimarbeiter) Bewerber (w|m) Gekündigte Mitarbeiter (w|m) Selbständige / Mitglieder der Organisation (w|m) Unternehmen: Schutz der Beschäftigten im Unternehmen Umfeld des Unternehmens (Kunden, Lieferanten)

Benachteiligungsformen § 3 AGG Unmittelbare Benachteiligung Aufgrund in § 1 genannten Grundes Weniger günstige Behandlung als andere Person Beispiel: Benachteiligung einer schwangeren Frau Mittelbare Benachteiligung Anschein der Benachteiligung durch Verfahren… Ausnahme: rechtmäßiges Ziel ist sachlich gerechtfertigt und Mittel sind angemessen Beispiel: Bei der Stellenausschreibung für eine Lagertätigkeit werden muttersprachliche Deutschkenntnisse gefordert  mittelbare Benachteiligung von Ausländern

Weitere Benachteiligungsformen Belästigung Unerwünschtes Verhalten / Würdeverletzung Schaffung eines unwürdigen Umfelds Anfeindungen, Einschüchterungen, Beleidigungen Sexuelle Handlung, Berührung, Bemerkung Zeigen / Anbringen pornogr. Darstellungen Anweisung Anstiftung (Weisung) zur Benachteiligung Bestimmung einer Person zur Benachteiligung Anstiftung ist ausreichender Tatbestand Beispiel: Anweisung männliche Bewerber zu bevorzugen

Sexuelle Belästigung  Fälle die mehrheitlich als Belästigung gewertet wurden Frauen Männer Pornographische Bilder am Arbeitsplatz 73% 75% Anzügliche Bemerkungen über die Figur oder sexuelles Verhalten im Privatleben 85% 79% Po-Kneifen oder Po-Klaps 91% 82% Versprechen beruflicher Vorteile beim sexuellen Entgegenkommen 97% 94% Aufgedrängte Küsse 99% Aufforderung zum sexuellen Verkehr Erzwingen sex. Handlungen, tätl. Bedrohung 98% Quelle: Deutsche Polizeigewerkschaft, Umfrage im öffentlichen Dienst

Rechte der Beschäftigten Beschwerderecht § 13 AGG Recht sich über Diskriminierung zu beschweren Gleiches gilt für Personen die unterstützen Duldung rechtfertigt keine Benachteiligung Maßregelungsverbot § 16 AGG Keine Maßregelung wegen Inanspruchnahme von Rechten Weigerung diskriminierende Anweisung auszuführen

Folgen einer Benachteiligung Leistungsverweigerungsrecht Nach Beschwerde / sexueller Belästigung keine bzw. ungeeignete Maßnahmen getroffen  Betroffene kann Tätigkeit einstellen bei Lohnfortzahlung Anspruch auf Entschädigung Materieller und immaterieller Schaden, Schmerzensgeld Schriftliche Geltendmachung 3 Monatsgehälter für Benachteiligung bei Einstellung Bei Kollektivrecht nur Vorsatz, grobe Fahrlässigkeit Frist 2 Monate für außergerichtliche Einigung Frist weitere 3 Monate ab Geltendmachung

Beweislastumkehr Der Beschäftigte muss beweisen, dass Indizien für eine Benachteiligung vorliegen Dann greift die Beweislastumkehr! Der Arbeitgeber muss nun nachweisen, dass keine verbotene Benachteiligung vorliegt bzw. es sich um eine erlaubte Benachteiligung handelt bzw. dass er seinen Pflichten nachgekommen ist Beispiel: Liegt bereits in der Ausschreibung eine Benachteiligung vor, wird es sehr schwer, die Unschuld zu beweisen!

Ausnahmen Positive Maßnahmen § 5 Zulässige unterschiedliche Behandlung wenn Maßnahmen Benachteiligungen verhindern Maßnahmen zur Eingliederung von Frauen / Behinderten Schwerbehinderte, Frauen werden bei gleicher Qualifikation… Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen angemessener beruflicher Anforderungen Art der auszuübende Tätigkeit (Anforderungen) Bedingung der Ausübung der Tätigkeit (Kompetenzen) Kirchen Auswahl der Beschäftigten nach Religion möglich

Ausnahmen II Unterschiedliche Behandlung - Alter § 10 Wenn Unterscheidung objektiv, angemessen Ziel legitim, Mittel angemessen & erforderlich Festlegung von Anforderungen an das Alter Zugang zur Berufsbildung für Jugendliche, 50+, Behinderte Wahrnehmung betrieblicher Vorteile Soziale Sicherung / Rente ab einem gewissen Alter Höchstalter zum Einstieg wegen Ausbildungsbedarf Automat. Beendigung wegen Erreichen des Rentenalters Altersberücksichtigung bei Sozialauswahl (mehrdimensional) Unkündbarkeit ab einem gewissen Alter (KSchG beachten) Differenzierung von Leistungen in Sozialplänen

AGG im Bild Zur Gleichstellung der Frau www.niederkassel.de FAZ, 17.08.2006 „Ladies night“

Was ist zu tun? Neutrale Ausschreibung Vorbeugender Schutz vor Benachteiligungen Aufklärung der Beschäftigten und Manager bei Schulungen Teilnahme an Schulungen und Inhalte dokumentieren Abschluss einer Betriebsvereinbarung Aktiver Schutz vor Benachteiligten Benachteiligung unterbinden durch Abmahnung etc. Aushang, Rundbrief oder Intranet Information der Beschäftigten zu Kernbereichen AGG § 1 AGG und Klagefrist nach § 61 b ArbGG von 2 Monaten Bekanntgabe über Einrichtung einer Beschwerdestelle

Personalprozesse prüfen Anzeige und Ausschreibung von Stellen Neutrale Ausschreibung, Anforderungen, Firmendarstellung Auswahlkriterien, Gespräche Wie objektiv ist das Verfahren zur Personalauswahl? Führen wir die Gespräche zu mehreren Personen? Sind die Führungskräfte geschult / geschickt im Umgang mit AGG? Dokumentation & Absagen Haben wir Stärken und Schwächen dokumentiert? Formulieren wir Absagen allgemein, neutral, kurz und knapp? Ausnahme sind hier Absagen an Schwerbehinderte! Sind Absagen frei von diskriminierenden Gründen? Wie sichern wir den Zugang einer Absage?  Einschreiben? Wie reagieren wir auf telefonische Nachfragen von Bewerbern?

Personalprozesse prüfen II Regelungen & Verfahren  Personalentwicklung Verwenden wir Kriterien, Begriffe die benachteiligen? Ist der Zugang diskriminierungsfrei, neutral geregelt? Wie können wir unsere Verfahren weiter entwickeln? Haben wir Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen? Verträge, Formulare, Vereinbarungen Haben wir / unsere Partner die Mitarbeiter-Unterlagen diskriminierungsfrei aktualisiert? Belohnung, Entlohnung und Beschäftigung Sind die Bestimmungen / Verfahren frei von Benachteiligungen? Nachfolgeplanung Fördern wir den gleichberechtigten Aufstieg aller Beschäftigten? Dritte Wie verpflichten wir Dritte zur diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung?

Typische Fehler - Stellenanzeigen Keine Unterscheidung nach Rasse, Geschlecht, […] Behinderung, Alter […] Handelsvertreter Vertrieb Kundenrabattkarte bundesweit bieten Nebenjob f. 18- bis 30-jährige Mitarbeiter für junges Team gesucht belastbarer Mitarbeiter zwischen 25 und 40 Jahren gesucht! suche deutschen, dynamischen, flexiblen Mitarbeiter Bankkaufleute mit sehr guten Hypothekenkenntnissen, gepflegtem Äußerem und gepflegten Umgangsformen gesucht Lagermitarbeiter bevorzugt mit EDV-Kenntnissen ohne körperliche Einschränkungen mit gutenDeutschkenntnissen Mechatroniker mit 1) Berufsausbildung [..] 4) Deutsch Quelle: Internetstellenbörsen im November 2006

Was können wir besser machen? Unterscheidung nach Geschlecht Mitarbeiter/in bzw. Mitarbeiter (m|w) Vermeidung von Hinweisen auf Rasse, Behinderung Statt Bild, Altersangabe „aussagekräftige Unterlagen“ verlangen Akzentfreie Deutschkenntnisse nur wenn wirklich notwendig Kein Ausschluss bestimmter Personen, Weltanschauungen Körperlich anstrengende Tätigkeiten beschreiben Umschreibungen „dynamisch“ „belastbar“ etc. weglassen Frauen, Behinderte nicht von vornherein ausschließen Vorrichtungen und Einrichtungen zur Unterstützung anschaffen Altersunterscheidungen Formulierungen wie „junges Team“, Höchst- / Mindestalter vermeiden Keine Altersbeschränkung, Frage nach Alter etc. Außer es ist in der Art / Ausübung der Arbeit begründet

Empfehlungen - Mitarbeiterauswahl Stellenausschreibung Stellenbezeichnung, Anforderungen, Firmentext Neutraler, diskriminierungsfreier Text Befristung ermöglicht sofortige Ablehnung von verspäteten Bewerbern Dokumentation Aufbewahrung Bewerbung*, Dokumente, Notizen für  2 Monate Alternative: Bewerbung nach Ankündigung ganz einbehalten Unbedenklichkeit von Fragen durch Unterschrift bestätigen lassen Anforderungsorientierte Auswahl Ist-Analyse der Qualifikation / Anforderungen Grundlage für Personalarbeit und Entwicklung

Weitere Empfehlungen Einstellungsgespräche Assessment Center Standardisierter Fragebogen mit neutralen Fragen Ablehnungsgründe notieren Keine diskriminierenden Fragen nach Alter, Religion etc. Gespräch mit mind. 2 kompetenten Entscheidern führen Personalfragebogen erst bei Einstellung aushändigen (prüfen) Assessment Center Anforderungen richten sich nach Aufgaben objektive gleichberechtigte Auswahl möglich Dokumentiertes Verfahren Potenzialanalyse Befragung zur Aufstiegsplanung und Zukunftssicherung

Wer bin ich? Frank Ehnes Personalentwicklung Diplom Betriebswirt (FH) Ihr Sparringspartner in allen Fragen der Personalentwicklung Diplom Betriebswirt (FH) Kenntnis typischer Abläufe und Verfahren Spezialisierung auf Potenzialentwicklung (Diplom bei Schüco) Praxisorientierte Beratung Langjährige Praxis in der Personalentwicklung Anpassung und Weiterentwicklung der Gegebenheiten Organisationsberatung mit Blick von Außen Spezialisierung auf Kleinbetriebe und Mittelstand Bottom up – Beteiligung der Betroffenen Moderation von Workshops Begleitung und Training der Beteiligten www.kmu-personalentwicklung.de