Der Prozess zur Personalauswahl Erfassung des Bewerbers ( manuell, Web-Portal, etc. ) Vorauswahl Absage Entscheidung Einladung/Absage Personalleiter Der Prozess zur Personalauswahl Entscheidung Einladung/Absage Bereichsleiter Entscheidung Einladung/Absage Abteilungsleiter Auswahl Absage Einladung zum Eignungstest Absage nach Eignungstest Einladung zum Gespräch Absage nach Gespräch Einstellung

Welches sind die erforderliche Qualifikationen Erfassung des Bewerbers ( manuell, Web-Portal, etc. ) Erste Überlegungen: Welches sind die erforderliche Qualifikationen Welche wichtigsten Charaktereigenschaften/ persönliche Einstellungen Wie lautet die genaue Definition der Arbeitsbereiche Wie ist die Alters- bzw. Geschlechtsstruktur im Unternehmen auf welchem Weg soll die Schriftliche Bewerbung erfolgen?

Überprüfung der Bewerbungsunterlagen: Erfassung des Bewerbers ( manuell, Web-Portal, etc. ) Überprüfung der Bewerbungsunterlagen: sind Unterlagen in optisch einwandfreiem Zustand Merke Welche Bewerber/innen erfüllen die geforderten Kriterien? Sind notwendiges Fachwissen, Kompetenzen bzw. ausreichende Berufserfahrung vorhanden? Wie ist der persönliche Eindruck? Sind Lebensläufe geschönt, Zeugnisse gefälscht? Weitere Bewertungskriterien: Anschreiben Schreibstil, Rechtschreibung, Geht die Bewerbung auf die Stellenanzeige ein? Lebenslauf Sind Lücken im Lebenslauf? Gibt es auffällige Karrieresprünge?

Der Prozess zur Personalauswahl Erfassung des Bewerbers ( manuell, Web-Portal, etc. ) Vorauswahl Absage Entscheidung Einladung/Absage Personalleiter Entscheidung Einladung/Absage Bereichsleiter Entscheidung Einladung/Absage Abteilungsleiter Auswahl Absage Einladung zum Eignungstest Absage nach Eignungstest

Assessment Center (AC) Einladung zum Eignungstest Assessment Center (AC) Betriebliches Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren, welches aber auch als Realitätssimulationsverfahren bezeichnet werden könnte. Sehr zeitintensives Auswahlverfahren (ca. 1-3 Tage) für die Stellenbesetzung von Hochschulabsolventen oder Führungspositionsbewerber Bis zu 12 Bewerber können in einem AC getestet werden Qualifizierte Beobachter (4-6 Beobachter entweder Psychologen, externe Berater, Personalverantwortliche und/oder Führungskräfte des Unternehmens) beurteilen Verhaltensausprägungen von verschiedenen Bewerbern in konkreten Situationen und urteilen nach dem zugrunde liegenden Anforderungsprofil der unterschiedlichen Firmen. Es wird bei der Beurteilung zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen und noch nicht entwickelten, aber entwickelbaren Fähigkeiten unterschieden  Potential

Wesentliche Struktur eines Assessment Centers: Einladung zum Eignungstest Wesentliche Struktur eines Assessment Centers: 1.) strukturiertes Interview 2.) Gruppendiskussion 3.) Postkorb-Fallstudie 4.) Rollenspiel (z.B. Verkaufsgespräch) 5.) Präsentationsaufgabe 6.) Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests 7.) Abschlussgespräch mit Auswertung

Merkmale eines professionellen Assessment Centers: Einladung zum Eignungstest Merkmale eines professionellen Assessment Centers: Mehrfachbeurteilung: Jeder Kandidat wird von mehreren Beobachtern eingeschätzt  objektive und gerechte Einschätzung Verhaltensorientierung: Es werden nur solche Übungen eingesetzt, die realistische Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Teilnehmer zulassen  praxisorientierte Übungen Methodenvielfalt: Es werden mehrere Methoden miteinander kombiniert  Stärken können besser erkannt werden Anforderungsbezogenheit: Die Beurteilung erfolgt nach Kriterien, die den Anforderungen der Firmen entsprechen.

Assessment bei Führungskräften Einladung zum Eignungstest Assessment bei Führungskräften Gerade bei Führungskräften ist ein Assessment sehr sinnvoll, da der Erfolg des Unternehmens in starkem Maße von ihnen abhängt und Besetzungsentscheidungen somit umfassende Folgen haben 1) der finanzielle Aspekt 2) die Überprüfung der gewünschten Eigenschaften  Nutzen von Assessment bei Führungskräften: Die Gefahr teurer Fehlbesetzungen wird minimiert und die "Treffsicherheit" deutlich erhöht.

Einzelassessment vs Gruppenassessment Pro Einzelassessment Einladung zum Eignungstest Einzelassessment vs Gruppenassessment Pro Einzelassessment Intensives Eingehen auf den Kandidaten Variabler, maßgeschneiderter Ablauf Pro Gruppenassessment Preiswerter (mehr Leute in der gleichen Zeit) Das Verhalten in der Gruppe kann beobachtet werden

Einladung zum Eignungstest Beispiel für Assessment bei der Führungskräfteauswahl in fünf Tagen sollen mehrere Kandidaten darauf getestet werden, ob sie für die zu besetzende Führungsposition geeignet sind. Die Kandidaten werden während vier Tagen den unterschiedlichsten Belastungsproben ausgesetzt - beobachtet von so genannten Assessoren Am Ende wird das Profil des Kandidaten verglichen mit dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Position

Einladung zum Eignungstest Ablauf I: Montag: Die Teilnehmer müssen ihre eigene Biographie mit Bezug auf den Schriftsteller Max Frisch präsentieren. aussagekräftiger als eine vorbereitbare Präsentation des eigenen Lebenslaufes. Dienstag Fallstudie: Situationsanalyse, Lösungen finden Gruppenübung: Die Teilnehmer sollen eine zugekaufte Firma integrieren.

Einladung zum Eignungstest Ablauf II: Mittwoch die Grenadierübung: Die Übung dauert 15 Stunden (7:00-22:00). Den Teilnehmern wird eine Managementaufgabe gestellt Donnerstag: Die Teilnehmer müssen ein Personalproblem klären: Gegen einen Mitarbeiter ist eine Beschwerde eingereicht worden Freitag Feedback Mitteilung der Entscheidung

Der Prozess zur Personalauswahl Erfassung des Bewerbers ( manuell, Web-Portal, etc. ) Vorauswahl Absage Entscheidung Einladung/Absage Personalleiter Entscheidung Einladung/Absage Bereichsleiter Entscheidung Einladung/Absage Abteilungsleiter Auswahl Absage Einladung zum Eignungstest Absage nach Eignungstest Einladung zum Gespräch Absage nach Gespräch

Vorteile eines Einstellungsinterviews: Einladung zum Gespräch Vorteile eines Einstellungsinterviews: Billig Flexibel Analysieren des Verhaltens Nachteil: Sympathie beeinflusst Zuviel Eingriff durch den Interviewer möglich Vorurteile können zu schnelles Urteil herbeiführen Zu Beachten: Angenehme Atmosphäre Ausreichend Zeit Offene Fragen Interviewer: Zuhören > Sprechen Unklarheiten nachfragen Körpersprache

Halbstrukturiertes Interview: Einladung zum Gespräch Freies Interview: Keine Struktur Halbstrukturiertes Interview: Eine grobe Festlegung des Verlaufes des Interviews (Fragen nach Sachverhalten welche relevant für das Unternehmen sind) Vollstrukturiertes Interview: Ein strikt festgelegtes Vorgehen, kein Freiraum und keine Berücksichtigung der Individualität (Für alle Bewerber gleich)

Multimodales Einstellungsinterview: Einladung zum Gespräch Multimodales Einstellungsinterview: 1.) Gesprächsbeginn: Kurze informelle Unterhaltung 2.) Selbstvorstellung des Bewerbers: Bewerber stellt sich vor (z.B. Interessen, Beruflicher Hintergrund) 3.) Freies Gespräch: Offene Fragen des Interviewers, summarische Beurteilung 4.) Biographiebezogene Fragen: Fragen bezogen auf den Lebenslauf 5.) Realistische Tätigkeitsinformation: Informationen über Arbeitsplatz 6.) Situative Fragen: z.B. Abteilungsleiter „Wie würden sie vorgehen wenn sie Mobbing eines Angestellten bemerken? 7.) Gesprächsabschluß: Fragen des Bewerbers beantworten, Zusammenfassung, Vereinbarungen

Der Prozess zur Personalauswahl Erfassung des Bewerbers ( manuell, Web-Portal, etc. ) Vorauswahl Absage Entscheidung Einladung/Absage Personalleiter Entscheidung Einladung/Absage Bereichsleiter Entscheidung Einladung/Absage Abteilungsleiter Auswahl Absage Einladung zum Eignungstest Absage nach Eignungstest Einladung zum Gespräch Absage nach Gespräch Einstellung

Quellen: Grafik Erfassung des Bewerbers Eignungstest Einstellungsgespräch Präsentation gehalten von: Anne, Karo, Lydia Max

Quellen: Eignungstest http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357 http://de.wikipedia.org/wiki/Assessment-Center http://www.klug-md.de/Seiten/Einzel_Assessment.htm http://www.nzzfolio.ch/www/d80bd71b-b264-4db4-afd0-277884b93470/showarticle/c7d5fd1b-a65e-4dc8-be64-7e380ad181c8.aspx http://www.holgermuenter.de/training.htm http://www.rhetorik.ch/Assessment/Assessment.html

Quellen: Erfassung des Bewerbers http://hr.monster.de/11739_de-DE_p1.asp http://www.femity.net/article.php?id=156 http://www.gruenderleitfaden.de/personal/personalauswahl/bewertungskriterien

Quellen: Einstellungsgespräch Zimbardo, Gerrig (Seite 756 ff) http://www.femity.net http://www.guss-net.de http://www.info-arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht_Einstellung/arbeitsrecht_einstellungsgespr.html http://www.personalentwicklungsberatung.de/Informationen/Vorstellungsgesprache_fuhren_-/Das_Einstellungsinterview_-_Vo/das_einstellungsinterview_-_vo.html http://www.verfahren-der-personalauswahl.de/seite-4.html http://209.85.135.104/search?q=cache:BU2vOY0OXXIJ:www.psychologie.uni-wuerzburg.de/fips/skripten/neu/haupt/abo/ReaderAC1.doc+Einstellungsgespr%C3%A4ch+ABO-PSychologie&hl=de&ct=clnk&cd=11&gl=de http://209.85.129.104/search?q=cache:lE-9-OOTIp4J:psydok.sulb.uni-saarland.de/volltexte/2004/151/pdf/schriftenreihe_42.pdf+Biographischer+Fragebogen+ABO-Psychologie&hl=de&ct=clnk&cd=5&gl=de