VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 HRM A: Gestaltung von Arbeitsprozessen Themenübersicht

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Gestaltung vollständiger Aufgaben individuelle Aufgabenerweiterung: –horizontal (job enlargement), d.h. zusätzliche Tätigkeiten mit dem gleichen Anforderungsprofil meist weder Steigerung der sequentiellen (Zyklus von Zielsetzung - Planung - Ausführung - Kontrolle - Korrektur) noch der hierarchischen Vollständigkeit (verschiedene Komplexitätsgrade) –vertikal (job enrichment), d.h. zusätzliche Tätigkeiten mit komplexerem Anforderungsprofil Möglichkeit sowohl für Steigerung der sequentiellen als auch der hierarchischen Vollständigkeit –job rotation, d.h. Wechsel zwischen Tätigkeiten mit gleichen oder unterschiedlichem Anforderungsprofil je nach Art der Arbeitstätigkeiten Möglichkeit sowohl für Steigerung der sequentiellen als auch der hierarchischen Vollständigkeit Kollektive Aufgabenerweiterung: –Teilautonome Gruppenarbeit, d.h. gemeinsame Übernahme einer möglichst vollständigen Aufgabe Möglichkeit sowohl für Steigerung der sequentiellen als auch der hierarchischen Vollständigkeit

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Vorteile von Teams Ideen entwickeln Individuelle Fehler erkennen und ausgleichen Betriebliche Störungen am Entstehungsort auffangen Systemsicht fördern Gemeinsame Aufgabenorientierung schaffen Gegenseitige Unterstützung bieten Individuelle Belastungen kompensieren Individuelle Aufgaben anreichern

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Arbeit in "teilautonomen Gruppen" Gruppe: mehrere Personen, die über längere Zeit zusammenarbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen, und die ein "Wir-Gefühl" verbindet. "Teilautonomie": Die Gruppe kann bei mehreren der folgenden Fragen alleine entscheiden oder mitentscheiden –Produktionsziele (Menge und Qualität) –Aufgabenspektrum –Produktionsmethoden –Arbeitszeiten –Vertretung der Gruppe im Unternehmen –interne Führung der Gruppe –Gruppenmitgliedschaft –interne Aufgabenverteilung –individuelle Arbeitsmethoden

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Voraussetzungen für Teamarbeit Geeignete gemeinsame Aufgabe - zusätzlich zu individuellen Aufgaben –Komplexität höher als die individuellen Kompetenzen –Förderung von Polyvalenz –Kollektive Entscheidungsspielräume Gemeinsame Zielorientierung –Zieltransparenz –Positive Kopplung der Zielerreichung gestützt durch Lohnsystem –Rückmeldung über Zielerreichung Entwicklung eigener Regeln für die interne Kooperation –Überschaubare Gruppengrösse –Unterstützung der Gruppenentwicklung (form, storm, norm, perform, reform) –Expliziter Umgang mit Konflikten zwischen individueller/kollektiver Autonomie Eigenes Territorium Zeit

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Fallbeispiel: Reorganisation der Fertigung von Medizinalgeräten

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Zur Erinnerung... …Empowerment sagt Unternehmensleistung weit besser voraus aus technologiebasierte Managementpraktiken (Patterson et al., 2004)

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Phasen von Veränderungsprozessen in Organisationen Auftauen - Bewegen - Stabilisieren

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Veränderung in Organisationen aus Sicht des Ansatzes Organisationalen Lernens

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Veränderungsstrategien Experten- versus Prozessberatung Personaler versus strukturaler Ansatz: Geplanter Wandel (z.B. BPR) versus Organisationsentwicklung

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Führungsverständnis bei Veränderungen (nach Kotter, 1996) to manage change: to tell people what to do to lead change: to show people how to be

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Widerstand gegen Veränderung Ursachen: Unsicherheit gegenüber Neuem Gefühl von Kontrollverlust Festhalten an alten Normen / Privilegien Einseitige Wahrnehmung der alten / neuen Situation Strategien im Umgang mit Widerstand: "Aufklärung“= Vermittlung von Wissen über Vorteile der neuen Situation "Umerziehung" = Aufbau neuer, mit der Veränderung kompatibler Normen und Werte ("speaking differently rather than arguing well as chief instrument for cultural change") "Zwang" = Sanktionierung der Veränderung durch Machtausübung Voraussetzungen für konstruktive Überwindung von Widerstand: Partizipation Vertrauen / Offenheit Qualifizierung für Veränderung Vermeidung von Belastung / Bedrohung

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 "Möglichkeit für Individuen und Gruppen, ihre Interessen zu verfolgen durch Einflussnahme auf die Wahl von Alternativen in einer bestimmten Situation" Ausmass des Einflusses: Information (= kein Einfluss) Konsultation (= Möglichkeit der Meinungsäusserung) Vernehmlassung (= Berücksichtigung aller Meinungen) Vetorecht gemeinsame Entscheidung Wirkung von Partizipation: Kontrolle, Motivation, Kompetenzentwicklung; Gemeinsame Entscheidung als Bindeglied zwischen Veränderungsmotivation und verändertem Handeln Achtung! Passung der gewählten Form der Partizipation und der allgemeinen Funktionsweise der Organisation nötig Partizipation

VL HRM A – G. Grote ETHZ, WS 05/06 Ausmass von Partizipation bei Entscheidungen: Der Entscheidungsbaum von Vroom & Yetton (1973) 1.Gibt es eine Qualitätsanforderung: Ist vermutlich eine Lösungs- alternative besser als eine andere? 2.Haben Sie genügend Informationen, um eine qualitativ hochwertige Entscheidung treffen zu können? 3.Ist das Problem strukturiert? Hat es sich schon auf die Auswahl vorhandener Alternativen reduziert? 4.Ist es für die Umsetzung nötig, dass die Entscheidung und ihre Folgen von Ihren Mitarbeitern akzeptiert wird? 5.Würde die Entscheidung von Ihren Mitarbeitern akzeptiert, wenn Sie sie alleine träfen? 6.Teilen Ihre Mitarbeiter die Organisationsziele, die durch die Lösung dieses Problems erreicht werden sollen? 7.Wird die gewählte Lösung vermutlich zu Konflikten unter Ihren Mitarbeitern führen?

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