Vorstellung der (Wirtschafts)-Mediation im Integrationsausschuss der Stadt Kerpen 17. Sitzung am 22. Mai 2013

„Es ist Unsinn, Türen zuzuschlagen, wenn man sie angelehnt lassen kann.“ (J. William Fulbright (1905-1995), amerik. Politiker) 2

Gliederung A. Was ist Mediation? Definition, Abgrenzung und Prinzipien Anwendungsbereiche, Ziele und Vorteile Wirkung, Verbreitung und Akzeptanz in Deutschland und anderen Ländern Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten Ablauf einer Mediation: 6 Phasen der Mediation Ausblick und Diskussion

A. Was ist Mediation? Definition I. Definition Mediation Engl. „mediation“= Vermittlung, Ausgleich, Versöhnung Freiwilliges und nicht förmliches, aber strukturiertes Verfahren mit zwei oder mehr Parteien Zweck: Konfliktlösung durch Verhandlung Mediator (= neutraler Dritter) unterstützt die Streitbeilegung Entscheidungsgewalt bleibt bei den Parteien Die EU-Richtlinie 2008/52/EG definiert Mediation wie folgt: als strukturiertes Verfahren in dem zwei oder mehr Streitparteien mit Hilfe eines Mediators auf freiwilliger Basis selbst versuchen eine Vereinbarung über die Beilegung ihrer Streitigkeiten zu erzielen

A. Was ist Mediation? Abgrenzung Streitiges Verfahren Zweck Erörterung der Interessen und Bedürfnisse der Parteien Sachverhaltsaufklärung und rechtliche Lösung Verfahren Kooperation Streitige Verhandlung Moderator und evtl. Berater Entscheidungsträger Rolle des Dritten Ergebnis Einigung Streitige Entscheidung Perspektive Zukunftsorientierung Vergangenheitsbezug Weitere Streitbelegungsverfahren: Schiedsverfahren: Ergebnis: Bindender Schiedsspruch; Angriffsmöglichkeiten: keine Berufung, Aufhebungsantrag bei Fehlern Schlichtung: Ergebnis: Unverbindlicher Vorschlag; Angriffsmöglichkeiten: Nichtannahme bzw. Ablehnung Kommunikationsdynamik Neutraler Dritter Partei A Partei B Neutraler Dritter Partei A Partei B

Eigenverant- wortlichkeit Einbeziehung aller Konfliktparteien A. Was ist Mediation? Prinzipien Externer Dritter Vertraulichkeit Eigenverant- wortlichkeit Informiertheit III. Prinzipien der Mediation Ergebnisoffenheit Allparteilichkeit Besonders wichtig: Eigenverantwortlichkeit: Parteien nehmen freiwillig an Verfahren teil und sind selbst für Ergebnisse verantwortlich; Mediator hat nicht Rolle des Experten. Experten sind die Beteiligten selbst Freiwilligkeit: Teilnahme freiwillig, Mediator muss sicherstellen, dass Parteien selbst entscheiden können, ob und wie intensiv sie sich dann auch inhaltlich einbringen. Jederzeitige Ausstiegsmöglichkeit Allparteilichkeit: Mediator fühlt sich allen Parteien gleich verpflichtet und nicht parteiisch. Allparteilichkeit ist nicht Neutralität – M bemüht sich um Verständnis für Parteien/Sichtweisen und hat Interesse an Klärung Konflikt. Er ist für den Prozessverlauf verantwortlich Externer Dritter: M. ist nicht an Konfliktgeschehen beteiligt, nicht weisungsfähig ggü. Parteien Einbeziehung aller Konfliktparteien: alle vom Problem Betroffenen werden einbezogen, erarbeiten gemeinsam Lösung, die in die alle Wissen einbringen und die alle akzeptieren Ergebnisoffenheit: keine Instrumentalisierung, z.B. um Zeit zu gewinnen oder die Parteien ruhig zu stellen. In dem betreffenden Konflikt dürfen – außerhalb des M.-Verfahrens -im Vorfeld oder parallel keine Entscheidungen getroffen werden. Vertraulichkeit: Garantie für Vertraulichkeit; offengelegte Informationen dringen nicht nach außen; hierzu verpflichten sich Parteien im Mediationsvertrag. Informiertheit: Parteien müssen über ihre Situation (rechtl. Lage bzw. BATNA (Best alternative to a Negotiated Agreement= Was kann bestenfalls ohne Verhandlung erreicht werden?) und Prinzipien der M. umfassend informiert sein; Offenlegung aller relevanten Informationen. Freiwilligkeit Einbeziehung aller Konfliktparteien 6 6

B. Anwendungsbereiche, Ziele und Vorteile I. Anwendungsbereiche der Mediation Justiziable und nicht justiziable Konflikte Familie/Trennung/Scheidung (Familienmediation) Nachbarschaftskonflikte Probleme und Auseinandersetzungen in der (Hoch-)Schule Täter-Opfer-Ausgleich Interkulturelle Konflikte Wirtschaftsmediation Auseinandersetzungen im öffentlichen Bereich Erbstreitigkeiten/Unternehmensnachfolge Zur Geschichte der Mediation: Auch wenn der Begriff aus dem anglo-amerikanischen stammt (mediate=vermitteln), finden sich die Ursprünge dieser „sozialen Technik“ bei den Stammesgesellschaften der heutigen Dritten Welt, bei denen in der Regel keine Gerichte zur Durchsetzung eines rechtlichen Regelwerkes existierten. Hier vermitteln stattdessen respektierte Persönlichkeiten einer Gemeinschaft zwischen den streitenden (Bsp. das afrikanische „Palaver“, bei dem die Konfliktparteien solange diskutieren und verhandeln müsen, bis ein Konflikt friedlich beigelegt ist. Historische Formen in Europa: das germanische Thing oder der mittelalterliche „love-day“ in England (= Kontrahenten wurde Zeit für eine außergerichtliche Streitbeilegung eingeräumt). Mediation hat lange Tradition auch in der modernen westlichen Welt, vor allem in der internationalen Diplomatie. Erstes Beispiel in Deutschland hierfür: der Westfälische Frieden von Münster und Osnabrück 1648, bei dem mehrere kirchliche und weltliche Vertreter zwischen den Kriegsparteien vermittelt haben. An den Vertragsverhandlungen, die sich seit 1643 hingeschleppt hatten, waren 148 Gesandte beteiligt. Hinzu kamen 2 Diplomaten als neutrale Vermittler, diese wurden in einem zeitgenössischen Stich als Legatus und Mediator bezeichnet (event. Regeln der Mediation 1632 verteilen). 7 7

B. Anwendungsbereiche, Ziele und Vorteile II. Ziele der Mediation Information und Transparenz Kooperative Lösungen Konstruktive Konfliktregelung Ergebnisse auf breiter Argumentationsgrundlage Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Teilnehmer Soziales Lernen

B. Anwendungsbereiche, Ziele und Vorteile III. Vorteile der Mediation Vertraulichkeit des Verfahrens (kein Gesichtsverlust) Zeit- und Kostenersparnis Schaffung einer „win-win“ Situation durch Interessenorientiertheit

B. Anwendungsbereiche, Ziele und Vorteile III. Vorteile der Mediation Erhalt der Beziehung (privat, beruflich, geschäftlich) Freiwilligkeit des Verfahrens Stärkung der Konfliktbewältigungskompetenz Höhere Akzeptanz des Ergebnisses

B. Anwendungsbereiche, Ziele und Vorteile III. Vorteile der Mediation Erhalt der Beziehung (privat, beruflich, geschäftlich) Freiwilligkeit des Verfahrens Stärkung der Konfliktbewältigungskompetenz Höhere Akzeptanz des Ergebnisses

C. Wirkung, Verbreitung und Akzeptanz Erfolgsquote: über 80% Durchschnittliche Dauer:  1 – 2 Mediationstage Kostenersparnis im Vergleich: Bei einem Streitwert von 10.000 € Streitverfahren: 7.600 € Mediation: 1.700 € (Verfahrenspauschale und Zivilsachen Mediatoren- bzw. Schlichter- (Kosten für 2 Instanzen inkl. Honorar der Anwälte und Dauer der Anwälte ohne Sachverständigengutachten) Bei einem Streitwert von Mediation zum Gerichtsverfahren: 10 000 € ca. 1 700 € - ca. 7 600 € €100 000 € ca. 4 700 € - ca. 23 200 € (10 Stunden/eine Person) (30 Stunden/eine Person) 500 000 € ca. 8 400 € - ca. 58 600 € 1 Mio. € ca. 10 500 € - ca. 88 000 € (40 Stunden/eine Person) (50 Stunden/eine Person)  v.a. in USA, England + Schweden langjährige Tradition und gesetzlich sowie vertraglich verankert Verbreitung: 12 12

C. Wirkung, Verbreitung und Akzeptanz Wer macht‘s? – Mediation in der Praxis Auch in Deutschland zunehmende Nachfrage Hier: Mitglieder des „Round Table Mediation & Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft“ 13 13

C. Mediation im Ausland Im südostasiatischen Raum, vor allem Japan und China, wird seit fast 2000 Jahren die Methode der Mediation erfolgreich angewandt. In den USA ist Mediation seit langer Zeit gesetzlich verankert und nimmt nicht nur im Arbeitsrecht eine zentrale Rolle bei der Konfliktbewältigung ein. In England und Frankreich ist Mediation seit Mitte der 1990er Jahre gesetzlich geregelt. Skandinavien nutzt die Vorteile der Mediation in vielen Bereichen, nicht nur im zivilrechtlichen Sinne. In Österreich wurde zu Beginn der 2000er Jahre Mediation für alle zivilrechtlichen Belange zugelassen, nachdem sie in den 1990er erfolgreich in Familienkonflikten erprobt wurde. In Deutschland wurde erst jetzt auf Druck der EU eine gesetzliche Regelung verabschiedet. Quelle: Europäisches Institut für Wirtschaftsmediation

II. Konfliktfaktoren bzw. Konfliktursachen D. Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten Kulturkreis u. Geschlecht Unterschiedliches Wissen Wahrnehmung Interessen II. Konfliktfaktoren bzw. Konfliktursachen Gefühle und psychische Aspekte Werte Abgrenzung: Konflikt und Problem werden oft synonym verwendet. Das ist nicht richtig. Der Begriff Konflikt geht zurück auf das lateinische Wort „conflictum“ und das bedeutet „Zusammenstoß/Zusammenprall“. Bei Konflikten prallen Gegensätze hart aufeinander. confligere (2. Partizip: conflictum) = zusammenschlagen, -prallen Das Wort Problem stammt aus dem Griechischen (problema) und bedeutet sinngemäß „die vor mir liegende „Aufgabe“. Eine Aufgabe, die ich lösen soll kann ein Konflikt sein, ist es aber in den meisten Fällen nicht. Die Suche nach Konfliktursachen bzw. Konfliktfaktoren ist Teil der Konfliktdiagnose im Mediationsverfahren. Die Kenntnis der wichtigsten Konfliktfaktoren ist damit eine Voraussetzung für die Suche nach tragfähigen Lösungsansätzen. Bsp. für Werte und Ideologie: In Konflikten spielt die unterschiedliche Wertorientierung der Parteien eine wesentliche Rolle. So können Menschen etwa bestimmte Ideale hochhalten und nicht materielle Werte einfordern, während andere sich selbst eher über ihre berufliche Leistung definieren. Bei Wertekonflikten kann es z.B. um Geld, Freundschaft, Familie, Zeit, Geschlecht, Politik, Alter u.ä. gehen. Wahrnehmung: in Konflikten lässt sich regelmäßig eine Verengung des Blickwinkels feststellen. Die Parteien können doie komplexe Konfliktwirklichkeit nur selektiv wahrnehmen. Sie reduzieren komplexe Sachverhalte und komplizierte Verbindungen auf eine überschaubare Konstruktion der eigenen Wirklichkeit, die weniger verunsichert. Typischerweise sucht man dann nur noch nach Bestätigungen für die eigene Sichtweise und vermeidet die bewusste Suche nach Gegenargumenten. Diese kognitive Reduktion ist um so größer, je schwieriger der Konflikt erlebt wird. Bei Verfestigung dieser verkürzten Wirklichkeitskonstruktionen, können die Parteien selbst über relativ offene Fragen nicht mehr miteinander kommunizieren. Verstärkt wird dieses Kommunikationsproblem durch das oft erhebliche Auseinaderfallen von Fremd- und Eigenwahrnehmung. Annahmen Erwartungen 15 15

D. Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten III. Konflikte – warum ein professioneller Umgang mit ihnen so wichtig ist: Konflikte sind unvermeidbar! Nicht bearbeitete Konflikte erzeugen erhebliche Reibungsverluste und Ineffizienzen Gut und konstruktiv gelöste Konflikte sind der Garant für Kreativität und Entwicklung: Konflikte helfen unterschiedliche Sichtweisen zu nutzen, Blockaden abzubauen, Missverständnisse zu klären, Offenheit und damit Kontakt sicherzustellen, unklare Positionen zu klären etc. Widersprechende Mitarbeiter sind ein Zeichen von Engagement und Selbständigkeit „Wenn zwei Menschen immer die gleiche Meinung haben, ist einer von ihnen überflüssig.“ (Winston Churchill) Welche Chancen bieten Konflikte? Weiterentwicklung – wenn Konflikte vermieden werden, kommt es oft zu Stillstand. Teams oder Organisationen machen es sich dann häufig bequem, was im Wettbewerb zu gravierenden Nachteilen führt. Differenzen und Konflikte dagegen sind der Motor jeder Weiterentwicklung und Veränderung. Abbau von Spannungen Grenzen setzen – wenn ich Konflikte anspreche, setze ich Grenzen gegenüber meinen Mitmenschen und mache deutlich, was ich akzeptiere und was nicht Sich besser kennenlernen – wenn ich die Grenzen des anderen kennenlerne, wird er für mich greifbarer. Deshalb ist gerade durch die „Auseinandersetzung“ möglich, die Barrieren zwischen einander auszuräumen und sich näher zu kommen. Wahrung eigener Interessen Selbstreflexion Selbstvertrauen gewinnen durch erfolgreiche Konfliktmeisterung Beseitigung von Missständen Konflikte führen zu besserer Problemlösung Abgrenzung von Individuen und Gruppen (z.B. in der Pubertät ist es wichtig, dass Jugendliche mit ihren Eltern Konflikte austragen, um sich vom Elternhaus zu lösen und eine eigne Identität zu entwickeln) Gesundheit – ungelöste Konflikte können krank machen Konflikte machen das Leben interessanter - sie durchbrechen die Routine des Alltags, machen Gespräche, Beziehungen und das gesamte Leben lebendiger und interssanter. So gibt es z.B. keine Bücher, Filme oder Theaterstücke, in denen keine Konflikte vorkommen; sie wären schlicht langweilig. 16 16

D. Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten IV. Typische Verhaltensmuster beim Umgang mit Konflikten Vermeidung oder gegenseitige Blockade (Lose-Lose) Durchsetzung (Win-Lose) Anpassung/ Nachgeben (Lose-Win) Kompromiss Kooperation (Win-Win) Vermeidung, Flucht oder Blockade (häufigste Art der Konfliktbehandlung): Beide Seiten können Interessen nicht verwirklichen, Folge: inhaltliche Unzufriedenheit, Probleme bleiben ungelöst, starke Belastung der Beziehung; Durchsetzung: machtgestützte Form der Konfliktbehandlung ist einseitig, wird als inhaltlich ungerecht erlebt und wirkt enorm belastend für die zukünftige Beziehung. Die Konfliktpartei, die sich durchsetzt, ist kurzfristig zufrieden und kann das Siegesgefühl genießen und ihr Selbstvertrauen vergrößern. Die unterlegene Partei ist unzufrieden, in ihrem Selbstwertgefühl geschwächt und entwickelt Gefühle von Wut und Rache. Anpassung: eine Partei stellt aus Harmoniebedürfnis freiwillig die eigenen Interessen zurück; Folge: einseitige, inhaltlich ungerechte Ergebnisse, die kurzfristig die Beziehung schonen, langfristig jedoch wenig tragfähig und daher belastend für Beziehung sind. Kompromiss: beide Seiten geben etwas nach, keiner ist so richtig zufrieden. Inhaltlich und auf Beziehungsebene wurde eine starke Störung vermieden. Das Ergebnis kann durchaus tragfähig sein. Konflikt hat aber keine konstruktiven Wirkungen entfaltet: wie Entwicklung der Persönlichkeit, Förderung von Veränderungen und Innovationen, neue Qualität des Zusammenlebens-/arbeitens. Kooperation: Ziel einer Kooperation: neue Lösungen finden, mit denen beide Parteien ihre Interessen über einen Kompromiss hinaus verwirklichen können; Kooperative Konfliktbewältigung führt inhaltlich und zwischenmenschlich zu einer höheren Qualität der Interaktion und wird als gewinnbringend für beide Seiten erlebt.

D. Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten V. Das Harvard-Konzept „Hart in der Sache und weich gegenüber den Personen“ (= lösungs- und interessenorientierter Verhandlungsansatz als Leitbild der Mediation) 4 Prinzipien: Trenne Sache und Person! Konzentriere Dich auf Interessen, nicht auf Positionen! Entwickle Optionen zum beiderseitigen Vorteil! Bewerte Optionen nach objektiven Kriterien! Wahrnehmungsunterschiede werden von den Konfliktparteien meist nicht erörtert Zum Harvard-Prinzip: zu Trenne Sache und Person: Konzentration auf Interessen, nicht Positionen: in Auseinandersetzungen meist nur Nennung von Positionen, nicht aber die dahinterliegenden (verhandelbaren) Interessen (Ja-Nein. Ich bin dafür-ich dagegen - bei Lösungsfindung nicht hilfreich; durch Interessen wird Verhandlungsspielraum erweitert, neue Handlungsoptionen geschaffen Optionen zu beiderseitigen Vorteil: normalerweise „Kuchen, der aufgeteilt wird“ (Teilgewinne+Teilverluste). Durch gemeinsame Entwicklung von Lösungsalternativen auf Basis der unterschiedlichen Interessen entsteht Ausdehnung der Wahlmöglichkeiten und kreative suche nach Lösungen zu beiderseitigen Vorteil - win-win-Situation zu Bewertung Optionen nach objektiven Kriterien: suche gemeinsam mit Verhandlungspartnern allgemeingültige Normen/Werte/Rechtsgrundsätze, die als neutrale Entscheidungskriterien verwendet werden können. So wird feilschen um Positionen verhindert; gemeinsame Werteebene geschaffen. Abgrenzung des Harvard-Konzeptes zum konfrontativen Verhandeln: Die intuitive Verhandlungsstrategie der meisten Menschen ist konfrontativ (bzw. kompetitiv): Beide Seiten beginnen die Verhandlung mit Maximalforderungen und feilschen anschließend um Positionen. Die Beteiligten verbergen ihre tatsächliche Einschätzung der Situation. Jede Seite versucht, den Eindruck einer unverrückbaren eigenen Position zu erwecken und den Glauben der Gegenseite an die Durchsetzungskraft ihrer Ausgangsvorstellung zu erschüttern. Gründe für das Scheitern von konfrontativen Verhandlungen: Konzentration auf Positionen Alles-oder-Nichts-Alternativen Maximierung des eigenen Nutzens Betrachtung des Konflikts als Nullsummenspiel Strategisches Verhalten Vorschnelle Auswahl und Ab-/Bewertung von Lösungsmöglichkeiten Vermengung von Beziehungs- und Sachebene 18 18

D. Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten VI. Positive Gesprächstechniken zur Konfliktlösung Aktives Zuhören nicht nur zuhören, sondern das Gespräch aktiv fördern Paraphrasieren Das von einer anderen Person Gesagte mit den eigenen Worten wiederholen Ich-Botschaften Kein Verstecken hinter „man-Sätzen Kommunikation = wichtige Aufgabe des Mediators Förderung und Verbesserung der Kommunikation zwischen den Beteiligten Vorbildfunktion für Parteien Anwendung von Kommunikationstechniken, vermeidet Eskalation und beseitigt Einigungsbarrieren Grundhaltung des Mediators in der Gesprächsführung Einfühlendes Verstehen, Wertschätzung ggü. den Parteien Authentizität und Klarheit 19 19

D. Ursachen, Chancen und Lösung von Konflikten VI. Positive Gesprächstechniken zur Konfliktlösung Fragetechniken Verwendung von offenen Fragen und geschlossenen Fragen Differenzierung Konkretisieren/Nachfragen, abstrahieren und konfrontieren Zusammenfassen Grobstruktur darstellen & Rückversicherung der Parteien 20 20

E. Ablauf einer Mediation: 6 Phasen der Mediation Phase: Vorbereitung und Mediationsvertrag Ziel: Grundlagen für ein kooperatives Miteinander schaffen 2. Phase: Informations- und Themensammlung Ziel: für jeden Konfliktpartner Themen sammeln sowie gewichten, gemeinsame Problembeschreibung, Akzeptanz und Respekt schaffen 3. Phase: Interessenklärung Ziel: Anerkennung der gegenseitigen Interessen und Bedürfnisse 21 21

Langfristig kooperative Beziehung E. Ablauf einer Mediation: 6 Phasen der Mediation Phasen der Mediation 4. Phase: Kreative Ideensuche/ Optionen bilden Ziel: Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten 5. Phase: Bewertung und Auswahl von Lösungsoptionen Ziel: Prüfkriterien für Optionen aushandeln und anwenden (Reality-Check: Was ist rechtlich, technisch, wirtschaftlich möglich?), Win-Win-Lösungen finden 6. Phase: Mediationsvereinbarung und Umsetzung Ziel: Mediationsvereinbarung, Klärung der Umsetzung Langfristig kooperative Beziehung 22 22

E. Ablauf einer Mediation: 6 Phasen der Mediation Optional 7. Phase: Evaluation Prüfung der Umsetzung der getroffenen Mediationsvereinbarung 23 23

Warum „Stiftung Mediation“? Unsere Vision: In 5 Jahren wird Mediation als eigenverantwortliche Haltung und alternatives Vorgehen im Umgang mit Streit und Konflikten gleichberechtigt neben anderen Verfahren zur Konfliktbewältigung in Deutschland anerkannt sein. Sie wird den Menschen als professionelle Dienstleistung bewusst sein und wie selbstverständlich in Anspruch genommen. 24 24

Warum „Stiftung Mediation“? Unser Ziel Mediation ist in Deutschland noch vielerorts unbekannt. Das will die Deutsche Stiftung Mediation durch aktive und unparteiliche Öffentlichkeitsarbeit ändern. Ziel ist es, die Möglichkeiten und Chancen der selbstbestimmten Konfliktlösung durch Mediation in Gesellschaft, Wirtschaft und Politik zu etablieren. Ziel ist die nachhaltige Verbesserung der Streitkultur, mehr Verbraucherschutz durch Förderung von Privatautonomie sowie Unterstützung der Rechtspflege. Ziel ist zudem die wissenschaftliche Auswertung und Weiterentwicklung der Mediation zu fördern und die Zusammenarbeit auf europäischer und internationaler Ebene zu installieren. Ziel ist die Einrichtung der Mediationskostenhilfe analog zur Prozesskostenhilfe. 25 25

Warum „Stiftung Mediation“? Stiftungszweck im Detail Ausbildung , Weiterbildung, Fortbildung (vom Kindergarten bis zur Uni, VHS, betriebliche Ausbildung) Verbraucherberatung (Mediationsinformationsstellen) Gesundheitsförderung (z.B. gegen Mobbing) Wissenschaft und Forschung (Zusammenarbeit mit Unis) mildtätig (MKH statt PKH) 26 26

Verbände sind die Interessenvertreter von MEDIATOREN Warum „Stiftung Mediation“? Die Positionierung der Deutsche Stiftung Mediation Die Stiftung ist die neutrale Instanz in Deutschland, die sich uneigennützig um das THEMA MEDIATION kümmert Bekanntmachen, Etablieren, Fördern Informieren und Aufklären Unterschiede zu anderen Verfahren aufzeigen. Alle, inkl. der Verbände, sind eingeladen, mitzumachen Verbände sind die Interessenvertreter von MEDIATOREN 27 27

Deutsche Stiftung Mediation Kontakt Robert Glunz Deutsche Stiftung Mediation Repräsentant NRW nordrhein-westfalen@stiftung-mediation.de 0172 6065280