„Lehrerin-/Lehrer-Sein“ Rolle, Team, Psychohygiene T E a M -Prozesse & -Dynamik Vorlesung, 2.3.2015 Berufszufriedenheit und Teamarbeit - geht das überhaupt? Reziprozität und Grade der Kooperation …und wenn es gewaltig klemmt… 3. Konflikte im Team Prävention Betriebliche Gesundheitsförderung – das Projekt «gemeinsam fit & stark» Organisatorisch: 5’ am Schluss: wieviele gehen 5’ vorher hinaus? – je nachdem abkürzen  bei Gastreferenten geht das aber nicht. Teamarbeit ist ein wesentlicher Faktor, welcher die Professionalität, die Qualität und die Berufszufriedenheit beeinflusst – in beide Richtungen, wenn in die negative  schwerwiegender Belastungsfaktor Übersicht Zusätzlich: Das Projket gemeinsam fit und stark

1. Berufszufriedenheit & Teamarbeit - geht das überhaupt? "Teamarbeit? - Das müssen wir zum Glück nicht…" eine wahre Geschichte des Kollegen im Bahnabteil  Woran kann das liegen?

In Theorie und Praxishinweisen liegt Teamarbeit im Trende… ebenso in Bezug auf die Neue Primarschule und Lehrplan 21

… aus der vorangegangenen Vorlesung… Replik aus der ersten VL: Beruf Lehrer hat sich verändert – Einzelkämpfer – Teamplayer Den Anforderungen kann man allein nicht mehr gerecht werden Jede Innovation ist das Resultat von Teamarbeit Durch gemeinsam vereinbarte pädagogische Grundsätze Sicherheit gewinnen und Professionalität steigern Unterricht gemeinsam verantworten (vorbereiten, durchführen, auswerten) Sich gegenseitig entlasten (Diagnose, Beurteilung, Elternarbeit, …) 4. … Bildungsarbeit wirkt nachhaltiger durch professionelle Zusammenarbeit im Lehrteam…

Im Urteil der Lehrpersonen sieht dieses Bild etwas durchzogener aus. TE beeinflusst Berufszufr. In beide Richtungen Abb. 2.Unterricht Landert (2014)

Landert (2014)

1. Berufszufriedenheit & Teamarbeit - geht das überhaupt? Der Unterschied ist Signifikant Insofern problematisch, als dass Teamarbeit von der Theorie her gar nicht zusätzlich belastend sein SOLLTE. Schlechtestenfalls neutral.

2. Grad der Kooperation in Teams (1) Kollaboration (Vertrauen, Werte, Ziele, Führung, Rolle Koordination (Verantwortlichkeiten im Förderprozess) Kooperation (Absprachen bez. Ziele und Zeiten) Ko-Aktivität (seltener informeller Austausch) Grad der Kooperation – Sicht der Arbeitsbeziehung: wie intensiv arbeiten mehrer zusammen? Ko-Aktivität: gelegentlicher Austausch; "Du ich habe dann noch ein Arbeitsblatt zum Thema X abgelegt, kannst es brauchen, wenn du willst." Kooperation: Abmachungen: "Wir machen das Gleiche gemeinsam" Koordination: "Wir stimmen unser Handeln aufeinander ab" - Wer führt in welchem Prozess? Auf einander abgestimmte Schnitt-/Nahtstellen Kollaboration: Gemeinsames Erarbeiten eines Vorhabens - Konsens, Vertrauen TT funktioniert erst ab Stufe Koordination (Zusammenarbeit mit IF ebenfalls; vorher ist es noch separierte Förderung) Reziprozität co-activity cooperation coordination collaboration Lütje-Klose & Willenbring (2000)

Reziprozität – Effizienz & Effektivität Voraussetzungen einer gelingenden Kooperation Bereitschaft, eine gemeinsame Haltung zu entwickeln Bereitschaft zur Kommunikation Fähigkeit, Kritik zu geben und anzunehmen Sachkompetenz zur Bewältigung der Aufgabe Bereitschaft, sich weiter zu entwickeln (mit Stärken und Schwächen arbeiten können) Bereitschaft, die eigene Organisation und die persönlichen Vorlieben den Bedürfnissen der Gruppe anzupassen Commitment, die gemeinsame Haltung und gemeinsame Beschlüsse umzusetzen Kommentieren von: Gemeinsame Haltung Kommunikation & Kritik  unterstützt Weiterentwicklung Eigene Organisation und persönliche Vorlieben in den Dienst der Gruppe stellen, ohne die persönlichen Aspekte aufzugeben! Reziprozität (Gegenseitigkeit; Tit for tat, wie du mir so ich dir…) Prinzip, dass ich dann zur Kooperation bereit bin, wenn ich sehe, meine Investition in irgendeiner Form zum gleichen Wert (oder mehr) zurück zu erhalten. Reziprozität – Effizienz & Effektivität Bha nach einer Vorlage von Marco Wyss, Mentoratsteam PS

Grad der Kooperation in Teams (2) Integration Interaktion Koordination Differenzierung Fragmentierung Sicht auf den Teamgeist– wie ist das Klima der Zusammenarbeit Fragmentierung Im Kollegium herrscht eine unklare Zielkonzeption vor. Das Verhalten ist wenig abgestimmt und durch isoliertes Lehrerhandeln bestimmt. Vereinzelt erfolgt ein auf fachliche Themen begrenzter Austausch. Fortbildungsmaßnahmen beruhen auf individuellem Lehrerhandeln. (Summenscore=0) Differenzierung Im Kollegium existiert ein zumindest globales Zielkonzept. Der Informationsaustausch ist formal geregelt. Das Lehrerhandeln ist fach- und jahrgangsspezifisch abgestimmt und es findet Kooperation bei der Unterrichtsvorbereitung statt. Der Austausch über Curricula, Fachinhalte und Noten ist formal geregelt. Es gibt Selbstberichte über das Lehrerhandeln und eine individuell bestimmte Fortbildung. (Summenscores 1 bis 6) Koordination Es existiert ein globales Zielkonzept. Der Austausch von Information findet umfassend statt. Das Lehrerhandeln ist fachspezifisch abgestimmt und es erfolgt eine partielle Kooperation zur Planung und Durchführung des Unterrichts. Der Austausch umfasst Fachinhalte und -didaktik, sowie Notenmaßstäbe. Selbstevaluation ist Bestandteil der schulischen Arbeit und es findet individuelle und schulinterne Fortbildung statt. (Summenscores 7 und 8) Interaktion Das gemeinsame Zielkonzept ist detailliert ausgestaltet. Lehrerhandeln ist umfassend abgestimmt und bezieht sich auf die Koordination innerhalb und zwischen Jahrgangsstufen und Fächern. Kooperation bei der Unterrichtsplanung und -durchführung findet stark ausgeprägt statt. Es erfolgt eine wechselseitige Beratung in Bezug auf fachliche und überfachliche Inhalte, Didaktik und Diagnostik. Fortbildung ist Bestandteil der schulischen Arbeit und findet umfassend statt. (Summenscores 9 bis 15) Integration Im Kollegium besteht ein umfassendes, detailliertes und systematisches Zielkonzept. Das Lehrer-handeln ist umfassend abgestimmt. Es existiert Transparenz und wechselseitige Adaptivität im Unterrichtshandeln. Lehrerhandeln und Lernentwicklungen werden systematisch beobachtet. Selbst- und Fremdevaluation sind etablierte Elemente der schulischen Qualitätsentwicklung. Fortbildungsmaßnahmen sind systematisch abgestimmt. (Summenscores 16 bis 20). Steinert et al. (2006)

… und wenn es klemmt? 3. Konflikte im Team Hier sehen Sie das Ergebnis von - schlechte Absprache - das Recht des Stärkeren - es ist anscheinend niemandem recht…

Vier typische Konflikte im Team  Verteilungskonflikte  Autonomiekonflikte - "Mein Unterricht gehört mir"  Ziel- & Wertekonflikte - fehlender päd. Konsens  Kommunikationskonflikte Beispiele s. Elmar Philipp (2002), S. 9f. Verteilung: Stundenplan, Freitag, Lohn, Anstellung unbefristet vs. befristet usw. Autonomie: wenn mich jemand beurteilt, wenn Rückmeldungen den Anspruch enthalten, meinen Unterricht zu verändern Ziel- & Wert: päd. Haltung; Strafsysteme, Beliebtheit aufgrund von Strenge Kommunikation: Wer was sagt, wird es anders gewertet; Missverständnisse; verdeckte Beleidigungen, Unterstellungen; ungewollte Abwertungen: In deinem Alter hatte ich auch noch diese Probleme… Philipp & Rademacher (2002)

Positive Bedeutung von Konflikten Weiterentwicklung sowohl der Sache als auch der Kompetenzen der Beteiligten. Stärkung der Beziehung und des Selbstwertgefühls (bei erfolgreicher Konfliktregelung). Klärung & Ent-täuschung u. v. m. wenn sie ausgetragen - für verdeckte Konflikte, die unter den Teppich gekehrt werden, gilt dies alles nicht - Kärung auch im Sinne einer Ent-täuschung

4. Prävention strukturell, z. B. Leitbild Kommunikationskonzept Anlaufstelle intern/extern (z. B. Schulberatung persönlich: Sozialkompetenz der Beteiligten, Fähigkeit zur Metakommunikation und zum Konfrontieren Kritikfähigkeit: aktiv und passiv / Feedbackkultur Adäquate* Intervention (* = der Schärfe des Konflikts angepasst) Schlechtwetter-Varianten bei schönem Wetter planen den worst case nicht ausschliessen, ist nicht pessimistisch - und verhindert die Angst davor Konfrontieren ohne zu eskalieren und ohne Gesichtsverlust des Andern!

 Adäquate Intervention Eskalationsdynamik & Interventionsmöglichkeiten Ergänzen mit der Glasl-folie: Grenzen der Konfliktlösung: 4 Ebenen a) Beispiele zu einigen Stufen b) Intervention und Deeskalation Glasl (2002) Glasl (1999)

Zusammenarbeit (z. B. im Unterrichts-Team) 5. Betriebliche Gesundheitsförderung Das Projekt „gemeinsam fit & stark“ (DVS, SBE) Person – Gruppe – Thema Verschiedene Rollen: Protagonist, der sich etwas aussetzt, der sich exponiert (Risiko) Unterstützer Betrachter aus Distanz So tun, als ob wir das Rad neu erfinden würden – experimentieren, rückmelden usw. Zusammenarbeit: Warum und für wen? Für die LP - damit es leichter, einfacher geht - Ideenaustausch & Anregung - arbeitsteilig - emotionale, soziale, fachliche Unterstützung, Beratung Für die SuS - Qualität des Unterrichts; entwickelter Unterricht - zufriedenere, ausgeglichenere Lehrperson SL - Qualität des Unterrichts

TZI-Modell Grundmodell Ich im Team mit einem (Berufs)auftrag wobei die 4 Ecken unterschiedlich gewichtet sein können  Teamkulturen Wir-Orientierung  Familienkultur Ich-Orientierung - Starkultur Aufgaben-Orientierung: Ausbalanciert und vernetzt

Verwendete Literatur & Links Glasl, F. (1999). Konfliktmanagement. Haupt. Landert, Ch. (2014) Die Berufszufriedenheit der Deutschweizer Lehrerinnen und Lehrer. 4. Berufsstudie LCH Philipp, E. , Rademacher, H. (2002). Konfliktmanagement im Kollegium. Beltz. Schley, W. (1998). Teamkooperation und Teamentwicklung in der Schule. Steinert, Brigitte et al. (2006). Lehrerkooperation in der Schule: Konzeption, Erfassung, Ergebnisse. In: Zeitschrift f. Pädagogik, 2006/2, S. 185-204. DVS Luzern (2010). Die Arbeit in multiprofessionellen Teams der Primarschule.